企業招工難問題的調研報告

　　隨著社會一步步向前發展，越來越多人會去使用報告，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲？下面是小編幫大家整理的企業招工難問題的調研報告，歡迎閱讀與收藏。

企業招工難問題的調研報告1

　　一、企業出現“招工難”的主要原因

　　1、企業對工人的需求與目前勞務市場供給之間存在矛盾。調查中發現，余江縣不少企業所需要的各類技工和專業技術人員、熟練操作工缺口較大，特別是輕工五金和微型元件制造企業的員工數量嚴重不足：今年1—10月，該縣僅世紀陽光余江照明有限公司就需用工1600余人，但目前只招到1048人，尚缺34.5%；園區微型元件制造企業共需用工5000余人，但目前也只招到3800余人，缺額達24%，加上縣內其他各類生產企業用工缺額，預計全縣用工缺口在4000人以上。另一方面，不少求職應聘者又達不到企業規定的年齡、文化程度、技能甚至性別等用工要求，從而使一些求職者，尤其是國有企業下崗失業人員和農村勞動力只能“望崗興嘆”。

　　2、日益提高的工資福利待遇與企業利潤之間存在矛盾。隨著招商引資工作的不斷深入，落戶該縣的企業逐漸增多，勞動力就業選擇面也隨著擴大，這就要求企業需提供更有吸引力的條件，特別是提高員工的工資、福利待遇才能招到更合適的人員。但近兩年來，由于原材料、能源等價格上漲使企業生產成本提高，而企業產品由于市場競爭激烈導致價格上漲有限，因此企業利潤下降，所能提供的工資福利與工人的需求還有一定的距離，從而加重了企業用工緊缺現象。

　　3、吸引勞動力就業的相關配套措施不完善。一是勞動力市場的運行機制還不合理。部分勞動力市場和職業中介沒有發揮應有的作用，某些勞動中介部門、人才市場資料不完整，不能準確提供求職者的就業信息和及時了解企業的用工信息，未能充分發揮企業與求職者的搭橋牽線作用。二是引導勞動者干事創業的機制還不健全。長期以來，大多數勞動者受小農經濟思想等消極因素的影響，已習慣于安份守已、守家看門，面對日益激烈的`市場競爭新態勢，缺乏吃苦耐勞、敢闖敢拼的精神，而政府在宣傳致富典型、引導勞動力創業等方面力度還不夠，同時國家惠農政策的出臺和農業科學技術的普及，也使得一些農村勞動力不愿進城務工。三是企業的用工行為有待規范。有些企業為追求短期效益，在用工上往往采用一些違反勞動法規的做法，比如用工不規范，不與職工簽訂勞動合同，更談不上為職工辦理相關的社會保障手續，使員工信賴企業難，企業穩定員工難。四是城鎮的就業吸納和承載能力不強。一些城鎮的文化底蘊薄，品位不高，相關配套服務設施不完善，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的場所。調查中發現，該縣錦江鎮微型元件企業之所以出現招工難現象，很大一部分業主認為錦江鎮的城市功能不夠完善，員工業余生活單調枯燥，給企業的用工帶來諸多困難。

　　二、解決企業“招工難”的對策與建議

　　1、堅持優質化、一體化服務，創優務工環境。一是要加強就業引導。各級黨委、政府要把為企業招工工作列入重要議事日程，建立起縣、鄉、村三級招工組織網絡，形成各專職招工單位專門抓、各鄉鎮具體抓、各村組齊心抓的招工工作格局。要對勞動力資源進行調查摸底，建立下崗失業人員資源庫、農村剩余勞動力資源庫及企業用工信息庫等勞務用工資源信息庫；及時掌握勞動力分布，求職愿望、技能培訓等情況，同時大力宣傳勤勞致富的思想和用工企業的優越環境，展示用工企業的良好形象，正確引導、鼓勵農村富余勞動力和下崗失業人員到家鄉企業工作。二是要加大就業培訓力度。一方面要充分整合現有的技術培訓資源，加大對技術培訓基地的投入，把陽光工程、金藍領工程等培訓工作有效地結合起來，圍繞當地主導產業和龍頭企業，有針對性開展企業實用的技術培訓，促使勞動力由體能型向技能型轉變，從而更好地解決企業的用工需求。另一方面要下大力氣發展職業教育，積極推進企業與職業技術學校的合作，大力實行訂單式教育模式，為企業儲備充足的勞動力資源。三是要加快園區建設進度。積極完善園區基礎設施建設，改善員工生產生活條件，統籌兼顧員工的衣、食、住、行、等各個方面，重點解決好園區職工的吃飯、住宿和上下班不方面等突出問題，切實做好后勤保障工作，使園區真正成為進得來，留得住的職工大家庭。四是要加快城鎮建設步伐。要堅持以“拓展城鎮空間、完善城鎮功能、優化發展環境、提高城鎮品位”為目標，不斷加大城鎮建設力度，完善綜合配套服務設施，興建或引進一些適合員工文化娛樂、休閑放松的場所，增強城鎮的吸納和承載能力。

　　2、堅持制度化、科學化管理，規范用工行為。一是要進一步規范政府行為。堅決清除勞工進城務工的體制、政策性障礙，杜絕身份歧視，應給予進城務工人員與城鎮居民同等待遇，并在購房、子女入學入托等方面提供方便和優惠，同時要建立務工人員聯系信息渠道，及時了解務工人員的思想狀況和困難要求，重點解決好務工人員土地撂荒沒人種、社會糾紛沒人管、家庭財產沒人看、老人孩子沒人問等問題。二是要進一步規范企業管理，一方面要堅決貫徹《勞動法》，對員工實行人性化管理，規范用工行為，杜絕隨意拖欠工資、延長勞動時間、增加勞動強度的現象。企業要根據不同行業和工種合理制定職工工資標準，尤其是對從事勞動強度大、勞動條件差等苦臟累活職工，應適當提高其工資、福利待遇。另一方面要適應勞動力成本逐年上升的形勢，不斷加大技改投入，努力擺脫低效益、勞動力密集型的產業模式，促進企業盡快完成產業升級，緩解企業缺工難題。

　　3、堅持社會化、市場化運作，拓寬招工渠道。一是要積極創新招工方法。要充分利用勞動部門在各鄉、鎮設立的勞動保障事務管理站的服務功能，發揮干部的招工幫扶作用，并在村一級聘請勞務信息員，建立起縣、鄉、村三級勞務信息平臺。要主動加強與企業之間的溝通聯系，及時搜集和掌握企業用工信息，根據企業用工計劃確定招工任務，及時向社會發布招工信息，引導和發動農村富余勞動力到企業就業。二是要大力發展勞務市場。一方面要在保障依法規范、誠信服務的前提下，積極鼓勵和發展各類職業中介組織，逐步形成縱橫貫通、合理完善的職業介紹網絡，并把職業中介作為一項重要的服務產業，制定政策措施加以正確的引導和扶持，促進其加快健康發展。另一方面，為適應企業和勞動者走向市場、實現相互選擇的需要，各級勞動部門要盡快建設和完善固定的、功能比較齊全的勞務交流場地，為企業和勞動者提供供求信息、職業咨詢、就業指導、在職職工交流調劑、社會保險、合同鑒證等綜合配套的“一條龍”服務，方便企業和求職人員。三是要建立健全激勵機制。首先，要把招工工作納入各級政府工作目標考評體系，切實提高各級干部的招工積極性。其次，要制定完善、合理的招工工作評優評先、資金獎勵等激勵措施，充分調動社會各界開展幫企業招工工作的的積極性。

企業招工難問題的調研報告2

　　近幾年，不少企業都出現了招工難的問題，成為制約經濟發展的因素之一。為深入了解企業用工現狀，尋求解決招工難的對策，本人對企業招工難問題進行了一次專題調研，調研情況如下：

　　一、基本情況

　　據調查，招工難主要集中在中小企業，特別是那些傳統的技術含量相對較低、需要大量勞動力投入的勞動密集型行業缺工現象比較突出，如制鞋、服裝、眼鏡等產業。企業反映最缺的是普工、技工等生產一線員工，占缺工總數的85%。最為緊缺的工種是服裝縫紉工、裁剪工、皮鞋制幫工等。

　　調查中還發現，大部分企業員工流失率偏高，一些企業新招進的大學生工作一年后流失率超過50%，大部分企業員工年均流失率在20%左右，有的企業甚至高達30-50%。為了招納和留住員工，今年以來，大多數企業都采取了提高工資的措施，漲幅普遍在10-30%之間。同時，由于員工流失率較高，企業的招聘費用和培訓開支加大，這些都從客觀上提高了企業的用工成本。

　　二、企業招工難的原因

　　（一）中西部經濟發展，外出務工人員減少

　　隨著西部大開發及中部崛起戰略的持續深入推進，中央和地方政府近年來不斷加大對中西部地區基礎設施和重大項目的投資力度，東部地區向中西部地區產業轉移的力度也逐年加大，為中西部地區農民工提供了大量的就業崗位。國家各項支農惠農政策的出臺和貫徹落實，農村的福利條件得到了較大的改善，東中西部的農民工工資待遇差距也已經逐步縮小，而生活成本差距越來越大。造成東部地區的吸引力減小，大量的農民工選擇就地就業創業成為新的趨勢。據市公安局統計，我市20xx年12月20日外來人員394.18萬(含兒童，不含市內，下同），20xx年同期為 338.38萬，20xx年同期為 291.29萬，由此可見，近幾年在溫外來人口以每年14%以上的比例在減少。

　　（二）新生代勞動者對就業環境要求提高

　　80后、90后新生代農民工已經成為農民工隊伍中的重要組成部分，與他們的上輩人相比，他們的文化程度相對較高，一般初中或高中畢業就進城打工，多數人不會種地，對土地沒有依戀。新生代農民工在工作中關注管理人性化、工作前途及社會保障。他們不再受單一的經濟驅動、而更加重視個人的感受、工作環境、發展前景。目前吸納農民工的中小企業“軟”環境的缺失，不重視對員工的人性化的關懷、技能培訓以及發展前景，不易獲得新生代農民工的青睞。

　　（三）企業用工不規范

　　大多數企業經營者和勞動者對勞動保障法律法規缺乏了解，經營者不按規定要求與職工建立勞動關系，用工不辦理相關手續、不簽訂勞動合同；有的勞動者怕麻煩，甚至認為簽勞動合同會約束其自由不愿訂立勞動合同。許多企業對技能培訓、安全培訓的認識不足，缺乏做好培訓工作的熱情。部分企業勞動強度大，生產環境差，工資待遇低，不依法繳納社會保險，忽視了為工人創造良好的工作生活環境，難以留住職工。

　　（四）企業內部員工發展空間不大

　　企業不善于從內部培養人才，這是普遍存在的現象。一名員工進公司時是一線工人，幾年后還呆在這個企業里仍然是一線工人的比比皆是，而幾年后成為中高級主管的可謂是寥寥無幾。這種情況下素質好，成長快的員工在掌握了熟練的技術，精通作業流程后就會選擇離開，到別的同行企業競聘管理崗位。由于平時企業不重視員工培養，不進行輪崗，員工不能做到一崗多能，一旦關鍵技術崗位的員工離職，至使企業短時間內難以招到合適的員工頂替，企業也會感到招工難。

　　（五）部分求職者的擇業觀念因素

　　一些求職者眼高手低，本身缺乏勞動技能，卻又好高騖遠，怕苦怕累，不愿在平凡的工作崗位上鍛煉學習，頻繁跳槽，導致員工隊伍穩定性差，流失率大，這也是企業員工流動頻繁的主要原因，無形中給企業招工帶來了壓力。

　　（六）季節性用工影響

　　一些企業由于生產周期性、訂單不穩定等因素，用工短期化，生產淡季時裁員、減員，一旦企業訂單增加，進入生產旺季時，又大量招工。這些企業最大的問題是勞動力的穩定性差，由于不能提供常年有效的工作崗位，導致勞動力流動加快，企業也難以留住技術人員和熟練工人。

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　　三、解決招工難問題的對策

　　企業招工難的問題涉及政府部門、用人單位、勞動者自身等社會各個方面和層次，真正解決此問題決非一朝一夕，需要企業、政府互動，以及全社會的共同努力。

　　（一）改善務工環境

　　外來務工人員在溫州工作生活普遍感到有三難：住房難、看病難、子女上學難。政府應加大對社會公益事業基礎設施的投入，對現有的各類工業園區應該抓緊各項配套設施建設，包括學校、衛生院、公交車站、娛樂設施等。營造一個良好的生活居住環境，使外來務工人員享受到溫州社會繁榮發展的勞動成果，讓他們在溫州工作安心，生活舒心，把溫州變成務工者向往之地。

　　（二）加強勞務交流與合作

　　政府部門應與勞動力資源豐富地區加強協作，建立勞務輸出基地，不定期組織企業參加跨地區勞務交流活動，組織規模較大的人才交流會和入校招聘活動，積極引入勞務用工，從高校和職業技術院校引入畢業生。同時，委托勞動力資源豐富地區的人力資源和社會保障部門，組織推薦城鄉勞動力來溫州就業。

　　（三）加快產業升級換代

　　在推進產業結構調整，轉變經濟增長方式的大背景下，中小企業仍然存在著傳統產業結構升級不快、企業核心競爭力不強、技術創新能力較弱等方面的問題。依靠傳統的勞動密集型、資源密集型作為維持低價競爭的發展方式，已難以適應國內國際經濟發展的形勢。面對世界經濟一體化的現實壓力，廣大中小企業必須緊緊地依靠自主技術創新，加快技術升級、產品升級和企業升級的'速度，提高產品附加值和企業盈利空間，積極實施名牌戰略，加大技術進步的投入，提高企業自主創新能力，增強企業的核心競爭力。

　　（四）規范企業用工

　　企業要牢固樹立人力資源是第一資源的重要理念，根據企業經濟效益的提高和勞動力市場價位，適當提高職工工資，杜絕隨意克扣或拖欠職工工資、延長勞動時間、增強勞動強度的現象。依法與員工簽訂勞動合同，依法繳納各項保險費，保證員工的休息休假，改善員工的工作與生活條件。加強與員工的交流和溝通，努力構建積極、健康、和諧的企業文化，增進對企業員工的人性化管理和人文關懷，將員工前途和企業前途緊密結合起來，真正做到以待遇留人、以感情留人，以精神凝聚人，吸引更多優秀人才為企業服務。

　　（五）加強勞動者自身素質培訓

　　要大力開展職業技能培訓，培訓機構要及時掌握企業所需的工種和人數，聽取企業的意見和建議，根據企業用工需求和農民工的就業意向進行培訓，加強培訓的實效和針對性，緩解企業技術工和熟練工的難題。企業方要加大對人力資源培訓的投入力度，做好與培訓機構的對接，加強對在職員工的各類職業技能培訓，不斷提高員工的技能水平。

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