企業人才培養實施方案

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關于企業人才培養實施方案（精選13篇）

　　為了確保事情或工作有效開展，我們需要事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編精心整理的關于企業人才培養實施方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

關于企業人才培養實施方案（精選13篇）

　　企業人才培養實施方案 1

　　第一章總則

　　第一條：為認真貫徹企業人才發展戰略規劃，加快人才的培養、使用，使人才培養工作規范化、制度化，滿足企業發展規劃對人才的需求，經研究，特制定本辦法。

　　第二條：人才培養堅持“甄才、選才、育才、用才、留才”的用人方針，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，留住人才，培養人才、用好人才，造就一批年富力強、扎實肯干的企業人才隊伍。

　　第三條：為充分調動各子公司培養人才的工作積極性，經研究，設立人才培養基金，主要用于鼓勵、支持企業及各子公司在人才培養、管理、使用過程中經費的需要。

　　第二章管理機構

　　第四條：企業人才培養實行統一領導，分級負責的辦法。黨支部負責企業人才需求計劃的制定及引進，并負責對各子公司人才培養計劃、措施的指導、監督及考評工作。

　　第五條：各子公司人事主管部門在黨支部的'統一指揮協調下，負責對本單位人才的培養、使用和管理工作，企業本部人才的管理由企業人力資源部負責。

　　具體工作職責：

　　1、審定列入企業人才培養計劃的人員名單；

　　2、負責人才培養目標和措施的制定及落實；

　　3、做好人才培養基金的分配、使用和管理工作；

　　4、研究人才培養過程中出現的各種問題。

　　第三章管理實施

　　第六條：人才培養規劃的制定。對每年引進的大中專以上畢業生，都要列為人才培養對象，并根據所學專業和特長制定培養目標及措施，做好人才培養規劃。

　　第七條：人才的跟蹤考評。對納入人才培養規劃的各類人員要實行動態管理，人事部門應跟蹤考評，要建立人才培養跟蹤考評記錄，納入人才培養檔案；每季度要對培養對象進行一次考評，并根據培養人員的工作表現及思想情況在培養方式上進行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自己加壓，早日成才。

　　第八條：人才的培養方式：

　　1、以老帶新。對新引進的各類畢業生和專業人才，在培養期內，要安排有豐富工作經驗的同志擔任指導教師，負責對其思想政治、業務技術上的指導幫助，使他們能快速的成長，盡快地成長為企業的有用之才。

　　2、加強培訓，提高整體素質。要積極組織人才培養對象參加各類培訓學習，增強其綜合知識水平，使其整體素質不斷提高。

　　3、加強鍛煉，促其成長。對人才培養對象要敢于壓擔子，提要求。在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式，促進各類人才的健康成長。

　　4、提供學習深造機會。企業將根據企業的發展需要，組織、選送部分對企業做出突出貢獻、具有一定培養前途的優秀畢業生和專業技術人員到高等院校、科研單位繼續深造，使他們真正成為企業的支柱人才。

　　5、加強交流、取長補短。要通過多種渠道，為各類人才提供技術交流的機會，有計劃地選送青年人才到其它省市單位進行學術交流、科技合作、參觀訪問或進修學習，開闊他們的視野。

　　6、積極開展豐富多彩的業余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。關心他們的工作生活，積極組織各種健康文明的文娛體育活動，增強企業的凝聚力和向心力。

　　企業人才培養實施方案 2

　　一、目的

　　為認真貫徹集團人才發展戰略規劃，加快人才培養、使用。建立和完善人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發培養公司戰略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發展規劃對人才的需求，為公司的可持續發展提供智力資本支持。

　　二、原則

　　堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

　　三、人才培養目標

　　公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

　　四、人才培養組織體系

　　公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和生產單位及項目組作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

　　五、主要內容

　　本方案由以下幾個方面組成：人才培養體系的構成、人才的甄選、人才培養模式、人才的培養方法、人才的淘汰與晉升。

　　（一）人才培養體系的構成

　　公司人才培養體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。

　　1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成長部門技術骨干、業務骨干。

　　2、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的，有進一步培養潛質的優秀班組長進行培養，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。

　　3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。

　　4、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的后備干部和技術帶頭人的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰略擴張作好準備。

　　通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。

　　（二）人才的甄選

　　通過職業生涯規劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

　　1、甄選條件：進入人才培養隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。

　　2、經過職業生涯規劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。

　　3、由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批準入選人員名單。

　　（三）人才培養模式

　　為適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯規劃，公司對人才采用下列兩種培養模式：

　　1、復合型經營管理人才培養模式：公司采取寬口徑培養模式，即采用：一線輪崗工作（不同系統）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養期間采用繼續教育+內外培訓+雙師培養制+分段式多模塊培訓體系。

　　2、專業技術及業務管理型專才，以專業技術為主線進行叉培養模式，即采用：專業或業務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續教育+內外培訓模塊訓練等多種培養方式進行培養。

　　（四）人才培養方法

　　為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入培養計劃的各級人員采用不同的培養方式，按照“技術、能力、素質”協調統一的人才培養模式，注重綜合素養教育的基礎上，以提高大學生的技術素養為目標，以培養學員的技術創新能力為重點，努力培養“適應公司發展需求，實踐能力強、綜合素質高、創新性”的'應用人才。

　　1、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產軍訓、培訓；現場流程培訓；跟班鍛煉；年終優秀選拔。

　　2、建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業生涯規劃，為了讓各專業大學生看到發展的希望和潛力，安心留在企業施展才華，從2015年起，啟動大學生職業生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養適合崗位人才。

　　3、輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協調配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據培養計劃及實際情況確定。

　　4、納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、

　　表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。

　　5、加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業同類礦山現場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。

　　6、委培：根據專業、管理需要與高校和有色行業培訓機構合作，委托進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業后報取得畢業證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協議，畢業后為公司服務10年以上。

　　7、雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業具有較高職業技能和較好職業道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業理想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。

　　8、自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去年在xx鍛煉的xx公司xx、xxxx，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數優化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區，通過爆破效果分析各項指標，確定優化參數，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產效率，降低了成本。

　　9、構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養體系整體出發，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養學員綜合素質和創新能力”為目標，建立以能力培養為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。

　　10、掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉。基層一線班組長掛職階段，主要是自己完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。

　　11、保障體系：師資隊伍結構-人才培養基地以內部培養為主，現有經驗豐富的各專業兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業界高級技術人員，指導團隊進行創新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。

　　12、增強企業凝聚力：積極開展豐富多彩的業余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。

　　13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自己評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。

　　按照人才培養體系四個部分，不同培養時期，不同的層次，分別制定不同考核指標；

　　考核主要測重于思維能力、專業素質、個人特質、綜合能力，同時著重參考其工作業績。

　　綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。

　　（五）人才的淘汰與晉升

　　為了保證公司人才培養規劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態管理，每年根據考核進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

　　1、淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續鍛煉，連續兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司人才進行培養。

　　在培養過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養。

　　公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。

　　2、晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現崗位空缺時，將優先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優先推選。

　　企業人才培養實施方案 3

　　一、企業人力資源管理人才現狀

　　企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問題。

　　第一，企業軟環境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。

　　第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

　　第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。

　　所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。

　　二、如何留住后備人才

　　后備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優秀接班人才的良好機制。

　　1、招聘遵循“最適合”原則

　　在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。的人才不一定最適合企業現階段崗位的需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。

　　2、良好的工作環境

　　良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

　　3、適度的成就感

　　企業要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的'機會，給予工作成績優異的員工應有的收獲與報酬。

　　4、知人善用

　　給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。

　　三、后備人才培養模式

　　企業后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。

　　1、管理型后備人才的培養機制

　　(1)管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業大批地培養新人。

　　(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、并持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。

　　(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的后備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計劃。

　　2、技術型后備人才的培養機制

　　(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。

　　(2)專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能;對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。

　　(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發放以及主持鑒定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規范技能教育。

　　四、后備人才培養計劃的建議

　　1、建立人才發展通道

　　企業應該為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。

　　2、完善人才選拔機制

　　明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。

　　3、完善培養管理機制

　　選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養目標。

　　4、完善人才退出機制

　　為保證企業秀或潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的積極性。

　　企業人才培養實施方案 4

　　根據財政部和市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，為加大高端會計人才培養力度，高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。

　　一、總體要求

　　大力實施人才強市戰略，以培養會計領軍人才和青年英才為引領，以培養高級會計師、總會計師為重點，以培養注冊會計師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務潛力和整體素質，為推動科學發展、富民興渝帶給人才保障。

　　二、目標任務

　　按照高起點、高標準、高質量要求，到20xx年分類培養：精通會計業務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的會計領軍人才350人;會計業務嫻熟，善于財務管理，職業決定潛力強，操作潛力強的青年英才600人;具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師2000人;加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養，屆時占會計人員的比例西部。

　　三、遴選條件和程序

　　會計領軍人才。取得高級會計師專業技術資格(含透過高級會計師資格考試)，或者取得注冊會計師資格執業5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業工作2年);年齡原則上不超過45歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫;財務部(科)負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。

　　會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業技術資格2年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。

　　國內高級會計人才。選取企事業財務部(科)長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。

　　注冊會計師和會計師。貼合財政部規定報考條件的會計人員。

　　四、培養措施

　　完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數量，提升正高級會計師質量。

　　加大高級會計人才培養，按照國內水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養。對優秀學員頒發榮譽證書;優秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關部門推薦使用。

　　結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業知識考前學習培訓，積極參加全國高級會計師專業考試;總結完善高級會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量;強化高級會計師綜合潛力再提升，結合高級會計師年度繼續教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。

　　實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養提高和引進注冊會計師的`激勵政策規定。

　　鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，積極參加全國會計師專業技術資格考試;選取優秀院校、網校供會計人員選取學習;對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。

　　五、組織實施

　　由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成市高端會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養政策，指導市高端會計人才的培養。

　　高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定市高端會計人才培養具體實施辦法，組織開展市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選取培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組匯報全市會計人才培養工作。

　　培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作;具體負責培養資料設計、培養教學、調研指導、考核管理，全面落實市高端會計人才綜合潛力素質提升，培養狀況報告等工作。

　　各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創新創業的社會氛圍。

　　企業人才培養實施方案 5

　　所謂人才培養，即為人才的培訓、養成。人才培養的模式因為中心指導思想的不同而有所不同。人才培養模式的目的是培養企業行政管理人才，通過某些學校和一些企業之間的合作將實現人才培養的目標和其他許多外來因素有機結合，達到企業和學校所預期的培養人才的效果。現代的許多企業在發展的過程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業的發展。于是“以人為本”的理念被提出來。要求從職工出發、以人為本、關心員工。尊重每一個職工的存在價值。來充分調動企業員工為公司創造財富的積極性，使員工主動參與公司的建設。來解決企業發展過程中的所遇到的問題，尤其是人才瓶頸問題。以人為本的培養人才的理論能夠有效推動企業的快速穩定發展，實現企業利潤最大化。

　　一、以人為本的人才培養方案的重要性、必要性

　　人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才。所以，實行以人為本的企業行政管理人才培養方案就顯得更加重要。如果企業能給員工提供合適的機會和環境，企業將有可能發掘更多的人才。因此，企業應著力于員工的素質培養。把素質培養放在企業行政管理人才培養的首位，將其作為首要目標，充分調動員工的積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段，加強員工的思想建設。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。

　　1、以人文本的企業行政管理的重要性。以人為本的企業行政管理人才培養的重要性。以人為本是社會主義科學發展觀的核心。企業必須充分認識到這一點并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調動員工為企業創造更多財富的積極性。有利于企業的快速發展，提升經濟效益的同時增強企業活力，形成良性循環。在現代經濟社會，與其說各企業相互競爭，不如說各企業領導的人才之間的較量。一流的產品以一流的企業為基礎，而一流的企業形成的基礎是一流的人才。三者都做到最優才能在市場中占據有利位置，才能使企業的效益得到保證，使企業的核心競爭力得以提升。

　　2、以人為本的企業行政管理的必要性。以人為本的企業行政管理人才培養的必要性。企業中的以人為本，就是在企業中，把員工作為中心，以人促物，通過對企業員工管理的強化，來促進對位物的管理。從而推動企業的全面管理過程。因此，企業在用人時或者在招聘時，對于人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費。作為企業的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發放福利，升職加薪等避免優秀人才的流失。

　　二、怎樣堅持以人為本理論

　　以人為本看起來簡單，實行起來卻不易，其實施過程直接影響著企業的發展。以人為本不只是一個簡單的政策的，而是一個系統的過程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。與企業行政管理緊密相關。要做的人盡其才，對人才進行科學配置。根據不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。利于企業的發展。反之，人才配置不合理，就會降低整個企業的效率，造成秩序混亂，員工抱怨成風，公司不穩定，就更談不上公司的發展。所以對于公司員工的合理分配至關重要，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方面：

　　1、充分調動公司每個員工的積極性。通過運用各種手段包括物質的和精神的方面來努力激發公司員工的工作熱情。使員工主動參與公司的各種建設和財富創造。對于企業效益的提升、企業發展質量的'保證和企業收入的大幅增加具有重要的意義。

　　2、在公司中實行民主管理。要注重企業員工的精神追求，增強員工的主動創造性。員工有行使自己參與公司企業行政管理甚至一些決策方面的民主權利。這不僅體現了公司以人為本的經營理念，還可以充分發揮員工的主動創造性，是企業的職員既享有人權，又可以充分發揮自己的才華，利于企業人才的培養和挖掘。

　　3、努力提高員工的自身素質，這里的素質指的是員工自身內在所具有的優秀品質，這是員工的寶貴財富，也是企業的一筆重要財富，是員工工作的必備條件，直接影響著企業的管理水平。因此對于員工自身素質的培養十分重要。

　　4、提高員工的自我約束能力，并把這一項作為企業管理的重要內容。企業要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和價值觀，為員工的自我管理樹立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內涵。員工的自我約束力是企業行政管理的重要基礎，良好的自我管理對于企業的行政管理有著重要的作用，利于企業行政管理效果的增強。利于良好企業文化的形成。

　　5、科學充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業資源的浪費，實現大幅度企業節約的同時一定程度提高企業的生產效率。

　　三、以人為本的企業行政管理人才培養的方法措施

　　1、企業要樹立每個員工都是人才的理念。堅持以人為本的行政管理，使公司的每個員工都參與管理，并努力營造全員管理的氛圍。以人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上，要切實運用到公司的行政管理的具體行動中。例如，可以加強企業技術方面的建設提升和創新使員工可以直接與行政管理人員進行問題探討。加強企業內部局域網的建設，員工可以通過自己的郵箱直接發表意見和提出建議。同時企業要對員工的積極參與實行鼓勵政策，如果員工的建議具有一定的可行性，要給與適當的獎勵和表揚，包括物質的和精神的。這樣將會大大地調動員工參與公司建設的積極性，利于企業人才的挖掘和培養。

　　2、以人為本的行政管理還應該強調以人為本的團隊精神。企業要注重員工團隊精神的培養。使團隊合作精神成為企業文化的重要組成部分。企業在挖掘員工潛能發揮員工個性的的同時，更加要注重員工之間的相互合作精神，以及整個企業的團隊精神。利于形成和諧的工作氛圍，為企業的穩定發展提供堅強的后盾。從而使企業在社會的眾多企業中脫穎而出，勇敢的迎接風險，面對來自各方的挑戰。

　　3、企業用大力鼓勵員工自主學習。企業用大力鼓勵員工自主學習，并且要積極為員工營造良好的工作學習環境，最直接的辦法就是企業內部設立圖書館，并存放一些與公司有關的書籍供員工閑時閱讀學習。利于公司員工的成長和快速適應公司的發展。或者公司可以定期舉行職工培訓，為企業的穩定發展打下堅實的人才基礎。

　　4、著力于企業人力資源管理水平的提高和改進。企業行政管理是企業的人力資源管理擁有戰略執行、員工激勵甚至管理專家的職能。因此，其本質即人力資源管理。加強人力資源管理的監管，以發現和培養有些的企業人才作為業績標準，調動人力資源部門招賢納士的主動性。同時企業要督促人力資源管理部門。使其與其他公司各部門保持和諧的關系。

　　四、結語

　　21世紀最需要的就是人才，國家企業各個部門都對高素質人才的需求越來越旺盛。所以，堅持以人為本的行政管理人才培養的方案勢在必行，只有努力的踐行，才能在快速發展的社會里得以生存。企業的優秀領導者或者公司優秀的管理者首先應該是優秀的人力資源管理者。這樣帶出來的企業團隊才會更加從滿激情，在同行業之間有著極高的競爭力。企業要想生存發展，必須建立以人為本的行政管理人才培養模式。這是時代潮流的要求，也是新形勢企業取得成績的必然要求。為企業的穩定發展和抵御外來風險提供強有力的支持和保障。

　　企業人才培養實施方案 6

　　在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，強力促進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，必須實施人才強企的發展戰略。

　　要實現集團公司的戰略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規劃、規范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際情況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現。具體措施和方案如下：

　　(一)網民以及媒體宣傳

　　制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。

　　(二)人才隊伍建設規劃

　　1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘學者崗的.設立優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，通過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。

　　2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、能力標準、培養方法手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。

　　3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的范圍數量、能力標準、培養方法手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造優良的人才發展、人盡其才的制度環境。

　　4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方法手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。

　　5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。

　　(三)職工教育培訓

　　制定員工教育培訓管理措施，對員工教育培訓工作進行制度化、規范化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現集團發展目標提供智力支持。

　　圍繞創新能力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任能力為目標，按人員層次設計培訓內容，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

　　研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略提供人才。

　　全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。

　　制定分階段培養計劃，有計劃地開展后續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑒定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。

　　強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。

　　(四)人才的考核評價

　　建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、能力測試與職業傾向測試。

　　(五)人才的選拔使用

　　制定企業領導人員管理措施，使企業領導人員的管理走上制度化、規范化的軌道。建設企業領導人員后備隊伍，制定后備干部管理措施。

　　完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規范化的軌道。

　　研究制定首席學者和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類學者人才庫。實施人才儲備戰備。

　　(六)人才的激勵機制

　　1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方法。

　　2、制定實施首席學者和專業技術帶頭人津貼制度。

　　3、研究制訂集團公司優秀學者、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。

　　4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

　　5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。

　　企業人才培養實施方案 7

　　根據財政部和重慶市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，為加大重慶高端會計人才培養力度，破解高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。

　　一、總體要求

　　認真貫徹黨的十八大精神，大力實施人才強市戰略，以培養重慶會計領軍人才和青年英才為引領，以培養高級會計師、總會計師為重點，以培養注冊會計師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務能力和整體素質，為推動科學發展、富民興渝提供人才保障。

　　二、目標任務

　　按照高起點、高標準、高質量要求，到2020年分類培養：精通會計業務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作能力很強的重慶會計領軍人才350人（其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人）；會計業務嫻熟，善于財務管理，職業判斷能力強，操作能力強的重慶青年英才600人；具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師2000人；加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養，屆時占會計人員的`比例西部領先。

　　三、遴選條件和程序

　　（一）會計領軍人才。取得高級會計師專業技術資格（含通過高級會計師資格考試），或者取得注冊會計師資格執業5年以上，或者副教授以上職稱（含會計學博士畢業工作2年）；年齡原則上不超過45歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫；財務部（科）負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦；由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試；再面試、綜合審查評選；商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。

　　（二）會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業技術資格2年；年齡原則上不超過40歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。

　　（三）國內領先高級會計人才。選擇企事業財務部（科）長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。

　　（四）總會計師。按照國務院《總會計師條例》，設置和任命的總會計師，年齡55歲以內，具有會計師以上專業技術資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養人選。

　　（五）注冊會計師和會計師。符合財政部規定報考條件的會計人員。

　　四、培養措施

　　（一）報考全國會計領軍人才和國際資格注冊會計師，原則上在重慶會計領軍人才中篩選，并適當開展考前培訓。對獲得全國會計領軍人才的，除享受重慶會計領軍人才政策支持外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發榮譽證書，并給予表彰。

　　（二）會計領軍人才培養3年，會計青年英才培養2年。實施集中學習與自學相結合等多種形式培養，并與會計專業碩士項目（MPAcc）有效對接。培養期間實行量化考試和淘汰機制。培養期滿經考試合格后，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養院校頒發證書。取得重慶會計領軍人才和青年英才的，優先向國有大中型企事業單位推薦使用；入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理；優先向有關部門推薦作專家；優先安排會計財務科研課題并適當給予資金支持；可提前兩年參加高（正高）級會計師考評。

　　（三）完善正高級會計師考試評審方法、內容，適時增加正高級會計師評審數量，提升正高級會計師質量。

　　（四）加大高級會計人才培養，按照國內領先水平設置培訓內容，強化管理、理論、綜合能力培養。對優秀學員頒發榮譽證書；優秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理；向有關部門推薦使用。

　　（五）按照國務院《總會計師條例》，逐步實行總會計師資格認證，完善全市大中型企事業總會計師設置，開展總會計師職能、專業、綜合知識強化培養。

　　（六）結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件；鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業知識考前學習培訓，積極參加全國高級會計師專業考試；總結完善高級會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作能力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量；強化高級會計師綜合能力再提升，結合高級會計師年度繼續教育，完善培訓方式和內容，明確學習任務目標，增強學習自覺性。

　　（七）實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養提高和引進注冊會計師的激勵政策規定。

　　（八）鼓勵我市符合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，積極參加全國會計師專業技術資格考試；選擇優秀院校、網校供會計人員選擇學習；對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。

　　（九）由會計主管部門（市財政局）、用人單位、培養對象個人共同承擔培養經費。培養經費主要用于會計領軍人才和青年英才、高級會計人才、總會計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開支。單位承擔的經費在職工教育經費中列支。

　　（十）各區縣（自治縣）、行業主管部門和人才使用單位，要主動如實推薦優秀會計人才，積極支持其參加學習、培訓、講座和調研活動，從學習時間、經費方面給予支持和保障。行業主管部門和用人單位，可據此規定原則精神，具體制定鼓勵本行業和單位會計人才培養、激勵和使用政策措施。

　　五、組織實施

　　（一）由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養政策，指導重慶市高端會計人才的培養。

　　（二）高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定重慶市高端會計人才培養具體實施辦法，組織開展重慶市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選擇培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組匯報全市會計人才培養工作。

　　（三）培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作；具體負責培養內容設計、培養教學、調研指導、考核管理，全面落實重慶市高端會計人才綜合能力素質提升，培養情況報告等工作。

　　（四）各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創新創業的社會氛圍。

　　企業人才培養實施方案 8

　　根據xx省教育廳《關于做好高等職業院校人才培養評估工作的通知》（瓊教高[20XX]130號）精神，以及《xx省高等職業院校人才培養評估總體規劃》的統一安排，我院將于20XX年年底前接受教育部人才培養工作評估。為了切實做好迎評促建工作，推動學院又快又好發展，特制定本實施方案。

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，全面總結辦學經驗，查找問題和薄弱環節，積極更新高等職業教育觀念，進一步梳理和細化學院發展思路和辦學理念，進一步加強xx人才培養模式及運行機制的改革創新，進一步適應xx經濟社會發展和國際旅游島建設對高素質技能型專門人才的需求，推動學院全面、健康、協調、可持續發展。

　　以教育部提出的“以評促建，以評促改，以評促管，評建結合，重在建設”二十字評估方針為指導，要讓其核心要求“評建結合，重在建設”在學院領導層及全體師生員工中形成共識并落到實處，保證評估工作健康發展；要貫徹落實《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[20XX]16號）的精神，切實按照“以服務為宗旨，以就業為導向，走產學結合發展道路”的辦學方針開展人才培養工作，切實把工作重心放到內涵建設上來。

　　二、評建工作目標

　　總體目標：通過迎評促建，使學院人才培養工作的內涵真正得到充實，人才培養的基本條件真正得到改善，人才培養質量明顯提高，學院綜合辦學實力不斷增強，為在“十二五”期間將我院建設成為辦學特色鮮明，優勢明顯，在省內外有一定影響力和知名度的xx院校奠定堅實基礎。

　　（一）通過迎評促建，進一步明確學院辦學定位的頂層設計，推動“校企合作，工學結合”xx人才培養模式的改革創新，努力培育和提煉學院辦學特色和專業特色，大幅度提升學院核心競爭力。

　　（二）根據評估指標體系和數據平臺信息，全面、客觀、深入查找分析我院人才培養工作中存在的主要問題和不足，針對薄弱環節進行全面整改建設。通過一年半的迎評建設，務必實現全部7項主要評估指標、16項以上的關鍵評估要素以及7項以上的核心評估要素達到合格以上標準，確保學院順利通過教育部高等職業院校人才培養工作評估。

　　（三）進一步強化教學工作中心地位，以“校企合作，工學結合”xx人才培養模式的探索和構建為切入點，整合資源，加大對教學基本建設的投入和推進力度，全面改善辦學條件，加快內涵建設進度。確保在接受正式評估之前，學院內涵建設重點項目和質量工程建設項目取得突破性進展，基本達到或接近評估要求。

　　（四）進一步深化教育教學改革，加強教學建設，規范教學管理，充實院系（部）兩級教學管理隊伍、教輔隊伍和督學隊伍，建立完善教學質量保障體系和長效機制；通過評建，促進全院教風、學風、管理水平、校園文化等方面的建設邁上新臺階。

　　三、評建工作原則和保障機制

　　1、要處理好建設與評估的關系。按照“評建結合，重在建設”的核心要求，把主要精力和工作重點放在扎扎實實地促改進、促建設、促教學質量的提高上，求真務實，力建內涵。

　　2、要處理好硬件建設和軟件建設的關系。既要切實加強完善基本辦學條件，更要重視學院教風、學風、管理水平、文化氛圍等軟件環境的改善，積極推進教學改革，創新xx人才培養模式。

　　3、處理好重點建設與全面改進的.關系。在自評建設中，既要突出重點，對“關鍵評估要素”特別是“核心評估要素”要大力建設，加強對重點考察項目的整改力度，也要著眼于整體改進人才培養工作，全面提高人才培養質量。

　　4、要處理好領導重視和群眾參與的關系。學院領導班子對評建工作要精心組織，靠前指揮，推動評建方案落實到位；同時要廣泛動員，組織全員參與，確保學院人人了解評估指標，人人參與評建工作，人人明確人才培養工作的內容、要求和職責。

　　5、建立“組織到位，責任到人，時限明確，工作到位”的評估指標（任務）責任人制度。各項目小組和各系（部）、處（室）要堅決服從學院評建領導小組的指揮，不折不扣地接受學院布置的任務，按時、按量、按要求完成預定的建設項目，不拖學院評建工作后腿，不影響學院評建工作大局。

　　6、建立院領導督辦和評建工作例會制度。院領導分工督辦項目小組及各系（部）、處（室）的評建工作；學院評建領導小組工作例會每月召開一次，評建辦工作例會每兩周召開一次，各項目小組和各系（部）、處（室）也要建立評建工作例會制度。

　　7、實行評建工作檢查制度和評建工作一票否決制度。因自身原因導致工作延誤或失誤，將追究其領導責任和工作責任，造成重大不良后果的單位或個人，將取消年終評優資格；對評建工作優秀單位和個人，學院將給予表彰獎勵。

　　8、在今明兩年學院經費預算中編列內涵建設重點項目專項資金和評建工作專項經費。把當前制約我院人才培養質量的師資隊伍建設和實踐教學條件建設兩大瓶頸作為建設的重中之重，以“校企合作”平臺建設作為全面開展內涵建設和質量工程建設的重要突破口，成立學院“校企合作”領導小組，加大領導力度，加強政策導向，落實資源保障。

　　四、評建工作步驟

　　根據我院實際情況，擬按以下五個階段實施評建工作：

　　（一）學習動員及前期準備工作階段—20XX年3月至4月

　　本階段主要任務是組織全院教職工認真學習《教育部關于全面提高高等職業院校人才培養質量的若干意見》（教高[20XX]16號）、xx省教育廳《關于做好高等職業院校人才培養評估工作的通知》（瓊教高[20XX]130號）等重要評估文件，深刻領會教育部新一輪xx院校人才培養工作評估的精神實質和二十字評建方針，準確理解新評估指標體系的內涵，統一思想認識，樹立正確的評估觀念；建立評建工作機構，分解下達評建任務。主要工作包括：

　　1、學院成立評建領導小組及相關工作機構，各系（部）成立評建工作小組（3月下旬前完成）。

　　2、3月20日，召開全院迎評促建動員大會。

　　3、制定學院評建工作實施方案和考核獎懲辦法，根據指標體系將評建任務分解到各項目工作小組和各系、部、處、室（3月下旬前完成征求意見稿）。

　　4、建立學院評建信息網，設立評建工作宣傳欄，編發評建簡報（3月下旬前完成）。

　　5、邀請省內外評估專家來我院做輔導報告，到兄弟院校學習考察（4月上中旬）。

　　6、數據平臺工作人員培訓（4月上旬）。

　　7、編發《xx人才培養工作評估學習手冊》和評估學習資料參考目錄（4月上旬前完成）。

　　8、組織全院師生員工進行xx人才培養工作主要文件和評估知識的學習討論（3月下旬至4月中旬），4月下旬組織考試。

　　（二）自查自評，全面整改建設階段—20XX年5月至20XX年4月

　　本階段歷時一年，是決定我院評建工作成功與否的關鍵階段。其工作任務是在全面自查，摸清學院和本部門人才培養工作的基本情況的基礎上，針對存在的主要問題和薄弱環節制定整改方案；以內涵建設為重點，全面進行整改建設，確保各項評建任務在本階段基本完成，預定確保的評估指標達到合格或合格以上標準，并通過學院內部驗收。

　　1、各項目工作小組和各系（部）根據評建任務分解表，分別召開研討會，對照評估指標體系和數據平臺信息，聯系實際，對各項指標項目及其對應的“說明”和“重點考察內容”進行自查自評，總結成績，查找差距和問題，在此基礎上，形成本項目工作小組或本系（部）整改建設方案（時間跨度為20XX年5月至20XX年4月），并于20XX年5月25日（周五）前報送學院評建領導小組。

　　2、各系（部）應制定本單位的評建任務分解表，將任務詳細分解，責任落實到人。按照“邊查邊改邊建”的工作思路，整理、充實、完善自20XX年3月以來的各級各類文件、課程教學基本資料、內部管理規章制度，并妥善建檔備查。學院評建辦將于20XX年6月中旬停課前組織檢查評比。

　　3、學院“十二。五”建設發展規劃及其他重大項目規劃是具有前瞻性、戰略性和指導性的文件，是組織實施整改建設的重要依據，必須在20XX年6月上旬前制定并正式頒發，包括：

　　（1）xx工商職業學院“十二。五”建設發展規劃

　　（2）xx工商職業學院“十二。五”專業建設規劃

　　（3）xx工商職業學院“十二。五”師資隊伍建設規劃

　　4、教務管理部門根據評建要求和專業、課程建設的實際需要重新組織修訂《xx工商職業學院教學管理制度匯編》、《xx工商職業學院人才培養方案》；制定出臺xx工商職業學院教師教學工作考核評價標準等重要教學管理文件，為20XX年度試行開展學院全員評教提供工作標準。上述工作應于20XX年11月底前完成。

　　5、5月上旬前，學院確定內涵建設重點項目和質量工程建設項目，并實行目標管理責任制，抓落實，抓質量。

　　6、加快專任教師“雙師素質”培養和專兼結合專業教學團隊建設步伐。5月上旬前學院出臺專任教師“雙師素質”達標的認定標準和程序、專任教師到企業一線掛職鍛煉以及聘請行業企業技術專家、管理骨干、能工巧匠到學院兼職的相關政策，制定每個學期的培訓計劃，安排掛職鍛煉指標。各系于5月中旬前制定20XX—20XX學年度本系師資隊伍建設計劃，并報送人事處和評建辦；各系（部）、各相關管理部門要高度重視，密切合作，努力加大人才培養引進和外聘兼職兼課教師工作力度，力爭通過一年半的建設，使全院師資隊伍結構不合理的狀況得到基本改善：專任教師中，“雙師素質”比例達到50%以上，專業基礎課和專業課教學任務的20%以上由企業行業的專家或業務、管理骨干承擔，實踐教學任務的40%以上由企業的技術骨干或能工巧匠承擔。

　　7、各系整改建設方案應包括突出學生職業能力培養的內容，根據專業特點和相應的職業資格證書或技術等級證書考核鑒定的基本要求和程序，科學合理地制定各專業、各年級參加職業資格鑒定或職業標準達標要求的計劃，將課程設置和課程教學與職業資質獲取緊密銜接；努力擴充產學合作的范圍和深度，力爭在校企合作培養人才、共同開發課程、教材方面取得實效。

　　8、加大對特色專業（重點建設專業）和精品課程（重點建設課程）建設工作的指導和扶持力度，按照評估要求的“就業導向”改革人才培養模式、課程設置，突出實踐性；加快特色專業建設和精品課程建設配套的校內實驗、實訓軟硬件和校外實踐基地建設。

　　9、20XX年10月前，完成20XX年學院人才培養工作狀態數據采集平臺的數據填寫、審核和報送；各項目小組和各系（部）負責人必須熟悉和分析更新后的平臺數據，有針對性地改進和加強整改建設工作。

　　10、20XX年12月下旬，進行全院整改建設工作中期檢查評比，結合20XX年年度工作考核，總結經驗、表彰先進。

　　（三）總結驗收，重點整改、完善深化階段—20XX年5至8月

　　20XX年5月上旬，各項目小組和各系（部）、處（室）向評建辦報送“整改建設階段工作情況總結報告”（項目小組還須提交項目自評報告初稿），學院組織檢查驗收，分析評估前階段工作進展及確保建設項目完成情況，提出進一步整改的意見。評建辦根據專家組意見提出有針對性的整改要求，并下達《整改任務書》。

　　20XX年5月中旬，各項目小組和各系（部）處、室向評建辦報送“重點整改，完善深化階段工作方案”并組織實施。

　　20XX年6月，評建辦組織編寫學院自評報告和分項目自評報告，6月底完成初稿呈學院評建領導小組審改。

　　20XX年8月前，學院自評報告、分項自評報告、學院建設發展規劃、專業建設規劃和師資隊伍建設規劃定稿付印；自評報告、支撐材料完成最后的補充完善及歸檔建檔工作。

　　20XX年8月，在接受正式評估前3個月，接受省教育廳對我院進行的評估基本條件檢查。

　　20XX年8月下旬，評建辦組織檢查相關責任單位準備“專家現場考察”、“特色專業剖析”、“精品課程建設匯報”、“說（聽）課”、“深度訪談”、“教師（學生）座談會”等準備工作情況，8月底前全面完成自評建設工作。

　　（四）預評估及鞏固、提高階段—20XX年9月

　　組織好專家對我院人才培養工作的預評估，并根據專家組模擬評估的意見和建議，組織討論研究并進行最后整改，以鞏固提高前面兩個階段自評建設的成果，同時對薄弱項目和前段遺留的問題作為“重中之重”，傾注全力攻堅克難，務求突破。

　　高質量地完成20XX年度數據平臺信息填報工作。

　　按評建規程要求，在專家組進校前30天將自評報告、數據采集平臺最新信息及相關材料及時提交省教育廳和評估專家，并通過校園網向社會公布。

　　（五）接受專家組進校評估階段—20XX年10月至11月

　　全院動員，全力投入，高質量地完成11月專家對我院進行現場考察評估的各項工作準備。

　　迎接專家組進駐我院進行正式評估。

　　評估后整改階段—20XX年上半年或全年

　　按照教育部和省教育廳評估文件的要求，xx院校在接受正式評估后，不論評估結論是“通過”還是“暫緩通過”，都必須繼續實施半年至一年的整改。

　　學院將根據專家組評估過程中提出的意見和建議，進一步明確不足，確認差距，擬訂整改方案，報省教育廳備案后實施整改建設，以鞏固評建成效，彌補工作弱項；繼續強化內涵建設，深化教育教學改革，提高人才培養質量。

　　企業人才培養實施方案 9

　　為了強化全縣中小企業人才資源配置，提升中小企業人才隊伍素質和經營管理水平，大力推進全民創業，以催生中小企業做大做強，切實解決中小企業發展中的人才匱乏、技術單一、思路狹窄、難以適應中長期發展之需求等突出矛盾，根據省、市中小企業“十二五”發展規劃和加快中小企業創業培訓基地暨遠程教育的總要求，結合我縣中小企業人才培訓工作實際，以服務全民創業，激發群眾創業激情，積極實施“以培訓促人才、以人才促創業、以創業促就業、以就業促發展”的培訓工作新格局，努力提高中小企業員工隊伍和人才隊伍的整體素質，為促進中小企業發展做好全方位的人才培訓服務工作。

　　一、目標任務

　　以催生中小企業，促進非公有制經濟發展為目的，以逐步完善和提高中小企業創業人才、高技能人才的培訓環境、培訓條件、培訓數量、培訓質量為目標，促進和帶動全縣中小企業做大做強，充分發揮和完善中小企業創業培訓基地建設的帶動作用，通過企業員工、青年農民在崗及崗前知識技能培訓，努力培養一批縣域經濟帶頭人、優秀青年農民企業家、合格的中小企業管理人才、創業人才和高素質的中小企業員工隊伍，以加快農村工業化步伐，推動全縣中小企業又好又快發展。2015年按照市中小企業局下達的人才培訓工作任務，全年培訓各類人才4000人以上。

　　二、培訓內容

　　根據我縣中小企業發展特點和人才需求趨勢，今后一段時間，開展以下專業知識為內容的人才培訓工作：

　　1、以崗前和在崗專業技能為主的技能型人才培訓;

　　2、以各類工程專業技術為主的專業技術人才培訓;

　　3、以激發群眾創辦中小企業為主的創業人才培訓;

　　4、以中小企業經營管理知識為主的管理人才培訓;

　　5、以產品營銷策略為主的中小企業營銷人才培訓;

　　6、以新產品、新技術研發和應用為主的`科技人才培訓;

　　7、以企業標準計量、質量管理為主的管理型人才培訓;

　　8、以中小企業安全生產為主的安全管理型人才培訓。

　　三、培訓對象

　　根據我縣中小企業發展的實際情況，對縣域經濟發展具有促進帶動作用的支柱行業、支柱產業以及有培訓需求的中小企業員工、管理工作者、專業技術人員、青年農民及有志于中小企業創業者等，進行全方位的專業技能和知識的輔導培訓服務。

　　四、培訓師資

　　在充分利用我縣中小企業創業培訓中心(培訓基地)現有師資力量的基礎上，我們將根據全縣中小企業人才發展需求的之實際，適時聘請國家、省、市有關單位和大專院校專家教授以及本地區各行各業涌現出來的成功人士、鄉土人才、典型人才和優秀中小企業管理人士，作為全縣中小企業人才培訓工作的師資保障。

　　五、時間安排

　　計劃分幾個月集中一段時間，分期、分批做好下列各項培訓工作：

　　1—3月份：中小企業員工技能培訓1500人;

　　4—5月份：中小企業創業知識培訓1000人;

　　8—9月份：中小企業管理人才培訓1000人;

　　10—11月份：中小企業工程技術培訓500人;

　　全年累計培訓以上各類人才4000人以上。

　　六、培訓方式

　　彬縣中小企業局將與彬縣中小企業服務中心、縣職業教育中心聯合，采取靈活多樣的培訓方式，結合我縣中小企業的類別特點、行業結構、產業布局、園區建設和規劃現狀等，充分發揮中小企業培訓中心(培訓基地)的主體地位和功能優勢，對縣域內所有的培訓對象按行業類別、職業特點，并以企業現場培訓與基地集中培訓相結合的方法，進行分期、分批、分類、分專業、分區域輪流開展培訓。

　　七、培訓管理

　　我局負責對人才培訓項目的總體領導和業務指導;負責對培訓項目的組織實施及建設工作負總責，并定期對培訓工作實施情況進行監督檢查。彬縣中小企業服務中心負責培訓工作的具體建設實施、人才培訓工作方案和培訓計劃的編制及培訓業務的具體開展工作。

　　八、培訓平臺

　　各項培訓將以理論教學和現場教學相結合的方式進行。

　　1、理論教學平臺：

　　充分利用彬縣中小企業創業培訓基地，在不斷完善現有設施和管理的基礎上，實時開展理論教學和多媒體教學以及輔導培訓工作。

　　2、現場教學平臺：

　　根據每期人才培訓的具體內容和培訓工作的實際要求，在我縣選取具有一定教學培訓條件的支柱行業、支柱產業、龍頭企業、品牌企業作為現場教學培訓平臺，開展切合我縣實際的一系列后備人才的現場教學培訓工作。

　　九、基礎建設

　　充分利用現有基礎設施和基礎資源的前提下，對中小企業培訓基地已有的教學培訓平臺、教學設施、教學儀器、教學用具、電教設備等硬件設施逐步加以更新、添置、擴大和完善，并逐步建立健全和完善以彬縣中小企業創業培訓基地為依托的完整的中小企業配套服務體系。

　　十、預期效果

　　通過彬縣中小企業創業培訓基地的逐步建設與完善，將徹底改變現有的人才培訓能力，進一步提升我縣人才培訓規模和水平，預計年可新增培訓人數500人以上;這對改善全縣中小企業人才培訓環境、促進全民創業和中小企業又好又快發展，將起到一定的積極作用和推動作用。

　　企業人才培養實施方案 10

　　一、目的

　　1、建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司戰略后備人才隊伍，建立經發物業的人才梯隊，為公司的可持續發展提供人才保障支持。

　　2、公司人才培養目標堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

　　二、人才培養組織體系

　　公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和各物業服務中心作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，質量管理部作為公司人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

　　三、主要內容

　　本計劃由以下幾個方面組成：戰略人才的甄選、戰略人才培養模式、戰略人才的培養方法、戰略人才的淘汰與晉升。

　　1、戰略人才的甄選

　　通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。制定甄選標準。

　　甄選條件

　　該計劃旨在通過對公司內年齡在32歲以下，有大專以上文憑，有上進心、樂于學習、積極進取的.青年管理人員的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業務骨干。進入戰略人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。

　　甄選程序

　　首先由各部門根據甄選條件和《戰略人才推薦表》提候選人員名單，質量管理部審核后報總經理審批，然后根據總經理審批結果確定戰略人才庫入選人員名單。

　　2、戰略人才的培養模式

　　為了適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯發展規劃，公司對戰略人才采用下列兩種培養模式：

　　復合型管理人才培養模式

　　對于復合型管理人才，采用：輪崗工作（不同崗位）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續教育多種培養方式相結合的方式進行培養。

　　a)輪崗目的：主要是使其能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。

　　b)輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。c)輪崗范圍：本部門內或公司內不同崗位間的輪換。

　　d)輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間根據實際情況確定。

　　e)輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公司質量管理部備案。跨部門輪崗，由質量管理部提議，經公司領導審批。

　　專業型專才培養模式

　　在本專業線上深度培養，培養目標是業務型專家（技師或取得某種專業資格的工程師）。采用：專業工作+繼續教育+工區專業資格培養方式進行培養。

　　3、戰略人才的培養方法

　　為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入戰略人才培養計劃的人員采用以下培養方式：

　　內部導師

　　對列入戰略人才培養計劃的人員，公司指定由各部門專業素質較高的人員作為該員工的內部導師進行專業培養。

　　在職培訓

　　凡列入公司戰略人才的員工必須按公司培訓計劃完成相關的培訓課程。不按規定參加培訓的將不再作為公司戰略人才進行培養。

　　外部培訓

　　根據公司培訓管理制度，凡列入公司戰略人才計劃的員工可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。

　　4、戰略管理人才的淘汰與晉升

　　目的

　　為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實施，促進公司戰略人才積極進取的精神，公司戰略人才將實行動態管理，每半年和公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

　　淘汰

　　經過績效考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經質量管理部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司戰略人才進行培養。

　　晉升

　　當公司出現崗位空缺時，將優先從公司戰略人才庫中選拔適合人選，戰略人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

　　四、具體實施日程安排

　　1、20xx年11月1日～5日各部門完成人才的推薦。

　　2、20xx年11月6日～10日質量管理部完成推薦人才的審核。

　　3、20xx年11月11日～12日經總經辦討論確定人才培養名單。

　　4、年11月15日起開始實施“青苗培養計劃”。

　　5、20xx年5月15日結束。

　　企業人才培養實施方案 11

　　一、實施目的

　　為搭建公司人才梯隊建設，依據總體人才戰略，培養與公司經營管理、業務發展所匹配的高素質青年人才隊伍，通過制訂有效后備人才培養機制、結構化培養體系深化培養路徑，對公司后備人才實施持續性的培養措施，特制訂本實施方案。

　　青年后備人才分別從管理培訓生和技能培訓生雙向對相關人員進行定向培養，其中管理培訓生側重于公司中高級管理人才和經營人才的培養，技能培訓生側重于工程技術類、學科類專業型人才的培養。

　　二、培養原則

　　堅持“內部培養為主、外部培養為輔”的培養原則。采取“滾動進出”每年招募應屆本/碩“青苗”管理培訓生或技能培訓生進行人員補充，循環進行培養。通過兩年，培養一批40歲以下管理型、技術型人才。通過三年培養一批與公司產業發展相適應、結構合理、素質優良的青年后備人才隊伍。

　　三、青年人才入選基本要求

　　基本要求

　　管理培訓生

　　技能培訓生

　　職業素養

　　認同企業文化、自信好學、愛崗敬業

　　能力素質

　　領導力、溝通能力、協作能力、寫作能力

　　專業能力、溝通能力、協作能力、寫作能力

　　學歷

　　本科及以上學歷

　　薪酬

　　本科6000元至8000元/月

　　碩士研究生8000元至10000元

　　四、組織職責

　　（一）組織設置

　　人才培養工作組（以下簡稱“工作組”）

　　組長：

　　副組長：

　　組員：機關職能部門負責人、所屬單位負責人；

　　（二）職責分工

　　1.人力資源部負責統籌組織開展青年人才培養計劃各項實施工作；

　　2.機關其它職能部門及所屬單位負責青年人才培養過程評估工作；

　　3.導師負責青年人才培養的具體實施工作；

　　4.工作組負責青年人才培養過程監督及考核評價相關工作。

　　五、培養模式

　　對“管培生/技培生”的培養擬初步分為兩個方向、三個階段進行。

　　（一）兩個方向

　　1.后備管理人才培養

　　培養管培生立足公司機關各職能部門、項目中級管理人員、為目標，側重于企業品質提高、行政管理、風險把控、市場開發、質量保障、團隊建設、經營拓展等管理知識和技能的學習和實操。

　　2.后備技術人才培養

　　該線路立足培養工程技術型人員為目標，側重于物業前期介入、土建安裝、設備設施、日常維修、后期維保、學科類安全管控等業務技能的學習與實操。

　　（二）三個階段

　　公司對“管培生/技培生”的培養周期為2年，分為三個階段：

　　1.公司企業文化學習階段：期限：2周

　　人力資源部牽頭，組織培訓生學習，了解公司發展概況、職能部門工作流程、OA使用、規章制度、安全作業等；

　　培訓目的：使培訓生在初入企業階段能夠接受和認可企業文化，同時初步熟悉企業各類業務流程。此階段適用于校招應屆“青苗”管培生。

　　2.職能部門輪崗實習階段：期限：6-9個月

　　管培生：安排培訓生進入公司各個職能部門輪崗學習，由各個部門的負責人擔任導師。使培訓生熟悉和了解公司運作的流程體系要求和部門工作。

　　技培生：安排培訓生進入公司運營管理中心、專業分公司進行學習，由部門/單位負責人擔任導師。使培訓生熟悉和了解工程管理的運作流程和風險把控。

　　培訓目的：培養培訓生從公司角度出發提高管理意識和品質意識、風險管控意識，熟悉公司職能部門的管理體系和公司的運作體系。

　　3、項目培訓階段：期限：15-24個月

　　管培生：由公司優選有豐富經驗的項目管理人員擔任培訓導師，側重于業主溝通交流、物業管理規范、預算管控、工作指導、行為規范、項目管理、應急事件處理、風險防控等內容進行培訓讓管培生在基層了解各項目的基本運作情況，獲得第一手的實踐經驗，提供合理化建議，形成綜合的、行之有效的.管理思路和管理體系。

　　技培生：由公司優選高級工程師及項目工程管理人員擔任培訓導師，側重于熟悉和了解項目的土建、管道、電路、設施設備、前期介入、承接查驗、房屋維修、設備設施維保計劃、應急處置等內容，讓技培生在基層了解各項目的設施設備情況、維保范圍、前介內容，提供合理化建議，達到遇到問題能及時發現、及時處理、及時解決的實操能力。

　　培訓目標：以實習項目為例，讓培訓生熟悉各項目基層的管理流程及業務工作。

　　（三）根據公司要求，參加外部專業培訓及公司外請專家組織的相關培訓。

　　（四）“管培生/技培生”外部考證要求

　　上述三階段在企業內部學習的同時，培訓生必須通過國家相關資格證書考試，以提高物業管理的理論體系和基本業務知識，取得國家認可的職業資格。

　　證書要求（任選其一）：

　　管培生：中級職稱、人力資源師等與業務相關的資格證書；

　　技培生：中級職稱、特種作業證書（電工、電梯操作、電梯管理等）、消防監控證等。

　　六、考核管理

　　（一）第一階段考核培訓生在進入公司進行集中、系統學習后，根據公司員工手冊、作業指導書編制的考卷，采用開卷考試的形式，讓培訓生初步了解企業。

　　（二）第二階段考核由培訓導師根據培訓生日常工作完成情況，做出對每一位培訓生在該部門實習期間的業務能力和綜合表現的評定，初步確定未來的任職崗位和人選。

　　（三）第三階段考核由培訓導師根據《帶教計劃》以及日常工作完成情況，同時結合其他部門員工評價等多維度的考評方法，全面了解培訓生的管理能力、業務技能。

　　（四）考核內容：

　　1.季度考核：人力資源部每季度定期組織開展培訓生考核工作。

　　2.綜合能力考核：人力資源部與培訓生導師進行溝通，制訂各周期培訓計劃。

　　3.培養期結束后，依據公司經營管理工作需要，對通過各階段考核的培訓生予以任用。在培養期內，人力資源部根據培訓生各階段考核評價情況，綜合評估培訓生個人情況，對于未通過考核的培訓生予以淘汰，另行根據工作需要重新定崗定薪。

　　七、導師要求

　　1.職能部門及所屬單位副職以上人員，或在某專業板塊技能突出骨干人員；

　　2.需協助人力資源部共同制訂管培生各階段培養計劃，并依據計劃予以落地實施；

　　3.人才培養工作納入導師個人年度述職、考評工作范疇。

　　企業人才培養實施方案 12

　　財經學院卓越人才培養計劃實施方案（討論稿）為切實提升財經學院專業建設內涵，提高財經學院人才培養質量，經學院教職員工充分討論，特制定財經學院卓越人才培養計劃實施方案。

　　一、卓越人才培養計劃的組織管理

　　在學院黨政領導下，根據歸口管理的基本原則，以辦公室、實驗室、教學系為實施單元，制定相應實施細則。學院黨政領導班子負責總體計劃研究、任務分解、過程控制與總結。

　　二、卓越人才培養計劃總體目標

　　以“特立交通，經濟天下”為辦學特色，以“深化教學改革，推動學科發展，建設教學研究型學院”為主題，以培養具有“深厚的人文底蘊、強烈的創新意識、寬廣的國際視野、扎實的專業知識”的復合型人才為目標。

　　三、卓越人才培養計劃實施方案

　　（一）專業提升計劃

　　1.專業提升計劃目標

　　“專業提升計劃”以促進財經學院所有本科專業內涵提升為根本目標，各專業通過5年建設，建成在市內有較強競爭力、在校內擁有比較優勢與特色的專業，使我院人才培養質量再上一個新臺階。

　　（1）會計學專業

　　進一步強化專業優勢與特色，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到市內同類院校先進水平，校內專業評估達到“優秀”，并爭取通過國家專業評估與認證。

　　（2）市場營銷專業

　　進一步完善人才培養體系，明確專業特色與優勢，加強實習基地建設，加強校企合作，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到市內同類院校前列，校內專業評估達到“良好”，并積極爭取成為市級特色專業建設點。

　　（3）經濟學專業

　　進一步完善人才培養體系，培育專業特色與優勢，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到校內先進水平，校內專業評估達到“合格”，并積極爭取成為校級特色專業。

　　（4）國際經濟與貿易專業

　　健全人才培養體系，培育專業特色與優勢，人才培養質量、專業綜合實力達到校內中上水平，校內專業評估達到“合格”，并積極爭取成為校級特色專業。

　　2、專業提升計劃基本思路

　　（1）研究專業發展戰略、人才培養定位，明確專業建設目標與建設思路，確定專業特色和優勢建設方向。

　　各專業成立專業建設委員會，委員會由外校專家、行業專業、校內專業專家構成，負責專業的建設和發展。

　　各專業在研究專業發展定位、優化人才培養方案時，必須邀請專業建設委員會專家討論、診斷2次以上，由學院相關領導牽頭，各系負責組織。

　　（2）完善與優化人才培養方案，創新人才培養模式，形成科學合理的課程體系和實踐教學體系。

　　在新修訂的人才培養方案中，要進一步突出實驗實踐教學，各專業在把握總學分不變的前提下，適當增加實驗實踐學分。形成理論課程、課內實驗課程、獨立實驗課程、實訓課程、課外實踐課程相互融合相互補充的有機體系。

　　理論課程的'設置，要符合應用型人才培養的基本方向，突出學生動手實踐能力的培養，要與學分制密切結合，逐步實現學生選課、選師、選時的自由。

　　（3）加強課程建設，更新教學內容，完善教學大綱，建設精品課程。

　　逐步推行課程負責人制，完善課程授課質量規范，建立院-校-市三級精品課程體系。

　　（4）加強教材建設，完善實驗教材。

　　加強學院教材規劃與建設，特別是加強實驗課程大綱與教材的編寫與出版。

　　（5）加強教學團隊建設，提升專業師資隊伍素質。

　　各專業根據課程性質努力打造優質教學團隊，完善團隊考評機制，加強團隊建設與學習，不斷提升專業教師隊伍素質。

　　（6）加強教學改革與研究，圍繞專業建設與人才培養開展針對性的改革實踐。

　　以培養學生綜合能力為基本目標，不斷進行教學改革與研究，加強理論課程、實驗課程、實踐課程的教學形式、教學內容及考核方式等方面的改革，并形成一系列改革成果。

　　（二）學生實踐能力提升計劃

　　（1）更新教育理念，實現從重視學生知識傳授向重視學生綜合能力培養的轉變。用3-5年時間將各個專業打造為實踐特色鮮明的應用型專業。

　　（2）成立學生實踐工作部，專職管理學生校內外實踐活動。學生實踐工作部由專業教師、學生工作教師、學生干部組成，每年年初制定實踐計劃，年末提交實踐總結。

　　（3）創造學生校內實踐平臺，提升學生校內實踐能力。由學生實踐工作部與宣傳部、學工部、后勤總公司密切合作，建立校內學生實踐教學基地。

　　（4）創造并拓展學生校外實踐平臺，提升學生校外實踐能力。以學生實踐工作部為主導，以學生社團為依托，組織學生開展校外實踐活動，創新實踐活動形式和內容。

　　（5）積極組織學生參與國內外各種專業競賽，不斷提高學生綜合運用知識的能力和組織能力，培養學生的團隊合作精神。

　　（三）學生人文禮儀素質提升計劃

　　（1）制定財經學院學生禮儀規范標準，加強學生傳統文化教育。

　　（2）加強學生文體素質培養，舉辦形式多樣的學生文體比賽。

　　（3）加強學生職業道德、社會公德培養，構建學生道德檔案，建立學生道德信息跟蹤系統。

　　（四）學生就業提升計劃

　　（1）完善財經學院學生就業工作制度規范，明確學院、教學系、教輔人員和專業教師的職責。

　　（2）廣泛聯系社會行業單位，建設學生就業實習基地，拓寬學生就業渠道。

　　（3）加強學生就業指導，更新就業觀念，創新就業形式。

　　（4）通過3-5年時間的建設，會計系簽約率達到校內前十位，一次性就業率超過96%；市場營銷系簽約率達到校內前二十位，一次性就業率超過93%；經濟學系簽約率達到校內前三十位，考研率達到20%，一次性就業率超過90%；國際經濟與貿易系簽約率達到校內前三十五位，考研率達到20%，一次性就業率超過88%。

　　四、卓越人才培養計劃實施的組織保障

　　（一）專業建設委員會

　　各專業成立專業建設委員會，委員會由外校專家、行業專業、校內相關專業專家構成，負責專業的建設和發展，確定專業發展定位，探索專業發展特色，診斷專業發展問題，提出專業發展實施方案。

　　（二）教學團隊

　　以學科專業為基礎，以相似相近課程群為單元，整合學院教學資源，組建優質教學團隊。教學團隊實行負責人制，設負責人1人，每個教學團隊由若干相關課程負責人組成。

　　（二）科研團隊

　　以學科專業為基礎，以教師研究興趣為導向，以教師研究方向為核心，整合學院科研資源，組建優質科研團隊。科研團隊實行負責人

　　企業人才培養實施方案 13

　　一、管理目標描述

　　1.管理理念

　　但隨著公司的快速發展和企業規模的不斷擴大，遼陽公司對人才數量和質量的需求越來越高。相比之下，公司現有人才隊伍總量偏小、各類人才年齡結構和學歷結構不盡合理。同時，隨著“三集五大”體系建設的深入實施，企業發展對專業型、管理性、復合型人才的需求數量和種類也將越來越多。因此，創新人才選拔培養方式、加大人才選拔培養力度既是破解當前公司人才培養選拔短板的現實需求，也是加快推進公司改革發展的長遠需求。

　　結合新形勢下國網公司、省公司對人才選拔培養的總體要求以及企業內部實際狀況，遼陽公司明確了創新人才培養選拔機制應遵循的理念。

　　（1）手段先進

　　應以科學的手段對現有人才進行甄選，提高人才的含金量和可信度。

　　（2）覆蓋全面

　　選拔培養應覆蓋各專業、各崗位，形成全員參與，充分體現“人盡其才”，確保各領域的人才都能得到挖掘、培養和選拔。

　　（3）分級管理

　　人才的等級不同，對企業做出的貢獻也不盡相同，只有施行分級管理，才能充分體現人才的作用和含金量。

　　（4）多管齊下

　　不能單一的培養選拔某一方面的人才，應該涵蓋技術業務、管理素質、綜合能力等多個方面。人才的選拔也不能只局限于個人職位晉升這一個簡單通道。

　　2.管理范圍和目標

　　“以崗位素質為主導的人才梯隊建設”創新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一個參與人員涵蓋一線員工、管理人員和中層干部三個層面包含多專業、多崗位，實施過程涉及到了人才考察、選拔、培養、淘汰、使用等多個環節和整個過程，建立了全員、全方位、全過程的人才培養選拔機制，使人才培養選拔更具科學性、合理性和可操作性。

　　3.管理指標體系及目標值

　　遼陽公司注重把人才培養選拔同企業管理水平提升、培訓水平提升、人才隊伍整體素質提升相結合，引入了同業對標指標、培訓指標和人才指標三大類指標（如表1所示）。

　　二、主要管理做法

　　1.以崗位素質為主導的人才梯隊建設實施流程

　　以崗位素質為主導的人才梯隊建設是以構建崗位素質模型為核心、以“三級人才”隊伍建設為目標的漸進式、周期型的實施流程（如圖1所示）。

　　2.主要流程說明

　　流程節點1：針對國網公司、省公司關于加強人才培養選拔的工作要求和遼陽公司現有的人才總量、年齡結構、文化層次、技術資格、技能等級等情況，進行調查分析，提出以“崗位素質”為主導，以“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”為等級的人才梯隊建設思路，并形成初步實施的`方案。

　　流程節點2：把初步形成的實施方案，向各部門、各單位廣泛征求意見，確保方案切實可行，具備操作性和合理性。

　　流程節點6：在公司內部召開動員大會，讓各單位、各部門負責人充分了解并支持和配合，并在公司內部形成“全員參與人才選拔培養”的良好氛圍。同時，對人才選拔培養方案進行解讀和部署，明確責任分工和完成時間，使各部門、各單位快速啟動相關工作。

　　圖1以崗位素質為主導的人才梯隊建設實施流程

　　流程節點7：由人力資源部組織公司內部人才和公司外部專家對“三級隊伍”的關鍵崗位素質進行提煉，分別明確具備“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”等級的人才應具備的關鍵崗位素質是什么。

　　流程節點8：專業部門依據羅列出的關鍵崗位素質，結合公司實際需求，明確每個關鍵崗位素質應達到的程度和水平。