最新獎勵方案

時間：2024-09-21 23:34:08 方案我要投稿

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　　最新獎勵方案1

　　一、目的

　　為了使人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司擬打算拓寬及強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發內部介紹的進取性，特制定本獎勵方案。

　　二、適用范圍

　　適用于對公司員工內部介紹之獎勵(人事行政部人力資源管理人員除外)。

　　三、職責

　　1、人事行政部負責對員工內部介紹信息地記錄與統計整理，按本方案對貼合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續。

　　2、財務部按本方案發放相應獎金。

　　3、各部門負責人向屬下人員宣導本獎勵方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的`人才。

　　四、原則

　　1、內部介紹人員必須貼合崗位要求。任何員工不得借內部介紹之名，行走關系之實，將不貼合崗位要求的人員介紹給公司。

　　2、管理人員內部介紹的員工，被錄用后原則上不得安排在與介紹人同一個部門。

　　五、資料

　　1、獎勵辦法

　　1.1介紹人事先到人事行政部作推薦備案，介紹所推薦人員情景，經面試合格后辦理手續，同時人事行政部在《員工內部介紹記錄表》中作好記錄。推薦備案必須在被介紹人面試前進行，否則所錄用員工不視為是內部介紹。

　　1.2被介紹人滿3個月并且未出現警告以上行政處分，介紹人可享受100元獎勵;被介紹人工作滿6個月并且未出現警告以上行政處分，介紹人可再享受100元獎勵。

　　1.3年度內部介紹評比：員工每介紹1人入職工作滿1個月，給予介紹人1分的積分;滿3個月，給予介紹人1。5分的積分;工作滿6個月，給予介紹人2分的積分。員工全年度總積分到達6分，即有資格參加年度內部介紹評比。總積分第一名，獎勵500元;第二名，獎勵300元;第三名，獎勵200元。若出現并列名次時，以介紹人所介紹員工的總工作時長進行取舍。

　　2、獎勵程序

　　2.1被介紹人工作到達規定的時間，介紹人即可向人事行政部申請獎勵。招聘專員按照本獎勵方案的規定，協助辦理獎金領取相關財務手續，并要求介紹人領取獎金時在《員工內部介紹記錄表》中作好簽名。

　　2.2年度內部介紹評比由人事行政部負責。人事行政部按照評分原則，統計各介紹人所介紹的員工人數及工作時間，進行評比，確定名次，發放相應獎金并張榜公布。

　　3、本方案解釋權歸人事行政部

　　最新獎勵方案2

　　一、月度優秀員工的分類

　　部門優秀員工分為部門級、公司級；

　　二、月度優秀員工應當具備的條件

　　（一）、月度優秀員工應當同時具備以下條件：

　　1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工；

　　2、本月圓滿完成本崗位的工作，出色的表現成為部門的楷模；

　　3、對公司經營管理作出重大貢獻或受到兄弟部門的肯定；

　　4、無較大過失；

　　（二）、優秀員工應當同時具備比同崗位人員甘于奉獻的精神和崗位嫻熟的崗位技能為先決條件（詳見“六、優秀員工評判細則”）；

　　三、名額分配

　　（一）、各部門自行進行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選；

　　（二）、各部門組織對候選人進行評選，選出一名部門級月度優秀員工；

　　（三）、由管理部組織，根據各部門推薦的優秀員工進行公司級優秀員工的評選，選出兩名公司級月度優秀員工。

　　（四）、公司級優秀員工分為后勤支持類以及技術支持類，屬于后勤支持類的部門：管理部、財務部以及各技術部門項目助理；屬于技術支持類的部門：安規一部、安規二部、EMC、檢查部以及化學分析部的技術崗位人員。

　　四、評選辦法

　　（一）、管理部建立員工獎懲記錄檔案，作為評選月度公司級優秀員工的基礎數據之一；

　　（二）、員工在進行各項工作活動時，應當做好各種基礎數據留存工作，以便評選月度公司級優秀員工時作為數據依據；

　　（三）、由管理部根據各部門上報部門級月度優秀員工名單以及評語，報總經理辦公室審批；

　　（四）、在月度例會上，由與會各部門人員進行投票選定公司級月度優秀員工。

　　（五）、經總經理辦公室確定后現場發放獎勵、會后張榜公告以及貼合規定的給予獎勵旅游。

　　五、優秀員工的獎勵

　　（一）、部門級優秀月度員工

　　1、獲得旁聽月度主管級例會的機會；

　　2、獲得優秀員工獎勵，并與總經理進行合影；

　　（二）、公司級優秀月度員工

　　1、獲得頒發榮譽證書；

　　2、獲得參與公司優秀員工旅游計劃（附件一《優秀員工旅游獎勵方案》）。

　　六、優秀員工評判細則

　　公司技術以及行政后勤崗位的`員工，經個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優秀員工，必須貼合本細則所規定的要求和具備本細則所規定的條件，并在經過評選程序后當選。評判細則分為統一適用的標準和各崗位具體標準，優秀員工應當貼合。各崗位具體標準包括兩部分，一部分為公司對該崗位的目標要求，另一部份為具體考核方式。

　　（一）、公司所有員工被評為優秀員工統一適用的標準

　　1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的要求；

　　2、以規范的工作方法、保質保量地完成工作或根據公司領導要求處理臨時任務；

　　3、職責心強、工作主動、愛崗愛司、品德高尚；

　　4、工作態度端正，包括考勤無遲到早退、工作紀律未因違紀被罰（故意或同一原因再次被罰）等；

　　5、經過民主評議，得到絕大部分人的認可。

　　（二）、公司優秀員工各工作崗位的具體標準見相應崗位職責要求。

　　最新獎勵方案3

　　1、薪酬激勵。

　　薪酬激勵作用是無需質疑的，在我國經濟不很發達的現實情景下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現崗位價值，體現內外公平性。

　　業務骨干往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應當多拿錢，但鞭打快牛的企業中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業務骨干們感覺十分不公平，挨鞭子也是無奈之舉。

　　實現薪酬內部公平的手段就是職位評估，根據職位要求的本事、復雜性、職責、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不一樣職位的薪酬高低相差會有數倍甚至幾十倍之多。這樣，業務骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，此刻是肥草伺候。

　　職位價值從薪酬上得到體現，業務骨干們就會認識到自我的職責重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估構成了寬帶薪酬，讓他們明白努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。

　　當然，薪酬排序不能關起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業務骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業要根據員工的'流向，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調查，供給具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業的草肥，說不定外面的優秀人士也會跑進來。

　　2、目標激勵。

　　根據企業戰略發展和職位要求，給每個業務骨干設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現自我超越和自我管理。

　　目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計，根據目標完成情景進行考核，考核結果與浮動薪酬和獎金實行聯動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計，業務骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節節上升；本事弱的人悠閑自得，但沒有草吃。

　　這樣經過獎優懲劣，企業的不良風氣會迅速改變。在那里，科學的目標和考核是獎懲的主要依據，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就到達，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。經過目標和考核設計，把組織目標貫穿于每一個人身上，這樣，不僅僅骨干能夠進取地再接再厲，那些本事弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。

　　3、發展激勵。

　　激勵要因人而異，因時而異。作為企業的業務骨干，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現十分看中。而薪酬增加到必須高度，就會出現激勵弱化現象，無法進一步激發人員的工作熱情。當然，對很多我國企業來說，這一高度還遠未到達。

　　這時，企業能夠從組織發展戰略出發，根據業務骨干的個體不一樣和具體要求，設計有針對性的激勵方案，經過給予適宜的晉升、賦予更大的職責、供給盡可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的職業生涯規劃，例如：技術人員的多通道職業生涯規劃等方式。幫忙他們實現自身價值。

　　當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時堅持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業務骨干們雖然挨鞭打，但一想到期望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。

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