個人績效提高發展計劃

　　隨著人們自身素質提升，我們都跟措施有著直接或間接的聯系，措施是管理學的名詞，通常是指針對問題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應變措施、預防措施、強制措施、安全措施。那么相關的措施到底是怎么制定的呢？下面是小編精心整理的個人績效提高發展計劃，希望能夠幫助到大家。

　　個人績效提高發展計劃1

　　本人在企業從事人力資源管理工作有十一年，經歷了不一樣行業的人力資源管理，具備創新型科技企業人力資源管理實際操作本事。大學里學習的專業為法律，實踐中能熟練將國家勞動法律法規運用到人力資源管理中去。本人自進入人力資源管理領域，經歷了傳統的人事管理和現代的人力資源管理的發展過程，也培養出我對人力資源管理的濃厚興趣，一向激勵我對這一領域的不斷學習、實踐、總結并經歷了個人本事提升的三個階段：

　　第一階段是學習摸索階段。在參加工作初期，主要是不斷學習和應用人事管理理論知識，并結合企業實際工作進行實踐，從中摸索、總結和積累實際操作經驗。這個時期大部分是基本操作層面工作，經過這些實際工作的日積月累，為日后的人力資源管理工作奠定了堅實的經驗基礎。

　　第二階段是成長階段。經過第一階段的經驗積累我開始獨立工作，并承擔主管的工作職責。這一階段招聘、考核、培訓等工作越來越多，同時迫使我不斷閱讀、總結以提升本事應對工作。以招聘為例，我不斷推進招聘渠道和形式的多樣化，包括網絡招聘和獵頭招聘等，在招聘形式上采用過筆試、實際操作、人才測評、無領導小組討論、實戰模擬、案例分析等等，所有這些使得個人在人才招聘領域的專業水平迅速提高。

　　第三階段是全面提升階段。經過前兩個階段的學習摸索和成長，漸漸地學會了系統地思考問題，明確了企業要發展，關鍵在人才，人才是企業的核心競爭力。企業不僅僅要招聘到適合自身發展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培養、留住人才。這個階段更多的是將過去的實踐經驗上升到理論層面，以檢驗實踐的專業性和準確性。下頭從幾個方面描述專業認識與實踐：

　　一、研究人才招聘標準，總結人才招聘方法

　　在企業人才招聘實踐中，逐漸體會到人才招聘的關鍵在于標準要求。在長期的招聘實踐中充分認識到，以職位說明書為標準，往往只是招聘時要把握的一個大方向，而實際招聘標準還應當有招聘職位的業績目標。企業根據所招聘職位的業績目標設計面試題和評價標準，有利于招聘到真正貼合企業具體崗位需要的人才。所以，企業人才招聘時，應以崗位業績目標為依據，對所招聘的職位進行業績描述，并根據業績描述設計面試問題，從而對應聘者進行確定和評價。

　　在多年的學習、實踐和總結后發現，企業找到適合的優秀人才，需要進行三個匹配，即人才與招聘的崗位要匹配，人才與所在的團隊要匹配，人才與企業的發展要匹配。所以，企業的人才標準應當是與企業招聘的崗位、以及進入企業后所在的團隊和企業未來發展的要求相匹配。而是否真正匹配，能夠經過工作行為類型、個性特質和價值取向加以確定。企業價值觀決定企業的用人標準，僅有招聘到貼合企業價值觀的人才，才能與企業共發展。

　　企業人才的甄選，需要針對不一樣層次的人才運用不一樣的甄選方法，并且大多數方法都具有很強的專業性和技術性。為了招聘適合企業的`優秀人才，在招聘實際工作中，靈活運用各種方法對應聘者進行甄選，其方法大致有團體面試法、PDP測評技術、無領導小組討論、情景模擬、案例分析等。多年的工作對企業人才的招聘選拔積累了很多的實踐經驗，并運用于實際工作中指導人才招聘與選拔，收到良好效果。

　　二、逐步建立招聘職位勝任力素質模型

　　企業人才招聘選拔如何貼合企業的實際需要是HR從業人員的一種挑戰。我在實際的人才招聘、使用和培養方面不斷進行實踐、總結和積累，逐步展開勝任力模型的建立工作，構成適合企業發展需要的人才標準，并為人才招聘工作供給準確依據。

　　在建立應用型職位勝任力素質模型過程中，不圖大而全，只講實際效果，從代表性職位入手，逐個職位建立起素質模型，并應用于實際招聘工作，并經過很多實踐檢驗每一職位的素質模型在實際招聘過程中的準確性和可操作性。一旦具有可操作性和準確性后，全面推行到其他崗位。素質模型的建立，采用的是企業實用型方法來實施，構成企業內部崗位素質模型建立七步法。

　　第一步：高層訪談。了解企業的經營目標和戰略方向，組織結構和主要業務流程，為素質模型的建立奠定一個大方向。

　　第二步：崗位梳理。明確崗位職責、績效目標和行為表現等，為素質模型的建立供給具體依據。

　　第三步：樣本訪談。找出企業內部某一崗位中業績優秀的員工代表，經過與他們個人、主管和同事訪談，并觀察他們的日常行為，從中發現他們所具備的特質、本事、素質以及行為表現。同樣，也找出一些業績平平的員工代表，與業績優秀者進行比較，發現二者之間的區別和差距。

　　第四步：信息處理。將訪談和收集的相關信息、數據和意見進行整理，構成素質模型初稿。

　　第五步：討論溝通。與管理層溝通討論，對素質模型初稿的準確性和可行性進行充分交流和探討。

　　第六步：驗證評估。核心模型構成后，組織了解和熟悉對應崗位的員工、主管來進行驗證和測評，對每一素質的定義和級別進行討論，區分差異，避免重疊，貼合邏輯，層次分明，并根據他們的意見進行修改和完善。

　　第七步：招聘實施。根據崗位素質模型，確定招聘職位的具體標準和要求，以招聘到貼合企業實際需要的人才。同時，將模型應用于企業內部人才選拔、考核、培訓和職業規劃等領域。

　　三、做好培訓與人才開發，進行人才儲備

　　根據業務狀況、團隊特點及員工個性，人力資源部門每年都制定有針對性的員工培訓計劃，定期組織新員工培訓和管理課程內部培訓(比如《非人力資源的人力資源管理》)，并不定期組織員工參加外部培訓，開闊視野，提升個人本事。

　　在內部課程設計時我們一般都突出企業實際工作需要和員工職業發展規劃需要。同時不斷督導員工參與培訓計劃并做好培訓效果評估(培訓中和培訓后)和培訓效果改善計劃。以最大限度提高培訓與企業績效的關聯度，是企業培訓工作的指南針。有針對性給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，并在企業中實施干部輪調制度，讓員工能在工作中有所學，在學習中有所獲。這樣能夠激活管理體制、導入競爭機制、培養綜合性人才、防止管理思維僵化，讓企業在發展中處于主動地位，建立起人才本事儲備的良性循環。

　　四、建立績效管理系統

　　績效管理體系的建立，主要基于流程、目標和部門。根據企業經營管理策略和管理目標，能夠制定適合的績效考核管理制度和績效考核方案，并在實施過程中不斷調整。經過不斷的實踐和調整我們綜合使用了平衡記分卡、關鍵業績指標、360度考評等多種管理手段，并擬制出一套績效管理系統。經過各部門參與的目標設定、計劃實施、績效評估、結果運用(主要是與薪酬掛鉤)，使績效管理貫穿整個日常管理過程中。為了充分體現績效重在管理而不是考核，人力資源部門注重績效面談和績效改善的追蹤，異常建立了人力資源部對績效良好和較差的員工的抽查式績效溝通，保障管理過程的實時、有效。同時建立績效考核申訴渠道，確保管理體系的公平、公正和考核結果的客觀有效。

　　五、員工關系管理

　　員工關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職及員工壓力管理。員工離職管理是員工關系管理中十分重要的部分，我們將離職分為：非自愿離職和自愿離職。以下重點談談離職管理：

　　同時，我們盡量將單方規章制度契約化，將人力資源管理規定轉向雙方約定與承諾，如保密制度轉成保密協議等。當然，人盡其才，養成員工對企業的歸屬感和凝聚力是保障失能性離職的最好方法。

　　個人績效提高發展計劃2

　　我作為一名師范專業數學系的學生。我慶幸自我選對了專業，因為我覺得自我十分適合這個專業，我順利的經過了大一學年。同時，我也清楚地認識到，我不能只滿足于眼前所取得的點點成績，要想成為一名優秀的小學數學教師，光有學習成績是遠遠不夠的，我需要做更多的努力。小學教師能夠說是一個特殊的職業，它承擔著學生的啟蒙教育工作，能夠說是學生的第二個父母。雖然它沒有初中、高中教師肩上背負的升學壓力，可是它的主角是至關重要的。因為教育問題歸根到底是教師問題，教師是優質教育最主要、最直接的創造者。同時更覺得自我應當在知識、本事以及個性品質等方面有更好得提高，因為這直接關系到孩子身心的健康成長。

　　首先，小學教師要做一個新時代的慧眼識“千里馬”的“伯樂”。這個“伯樂”應當是善于挖掘學生的潛能，根據學生的特長、興趣、愛好，培養出不一樣的“千里馬”。小學生都或多或少存在一種待于被挖掘的潛能，而這個工作就需要每一個小學教師去完成。每個學生的特長、興趣、愛好也是不一樣的，這就需要教師的細心觀察，耐心輔導，激發他們的學習興趣，挖掘學生的潛能，并為學生營造出適應于學生身心發展的教學環境，讓“千里馬”能夠“食飽力足、才美外現”。

　　其次，小學教師要善于與學生建立良好的'師生關系，努力培養學生的學習興趣。興趣是最好的教師，興趣更是學習的動力，是發展某種本事的契機，它促使人們去探索、實踐，從而發展智力;而學生學習興趣又是建立在良好的師生關系之上的。異常是小學生，怎樣激發培養他們的學習興趣，能夠算是小學教師的首要任務之一。或許小學里，我們不用教育學生十分多的課本知識，可是我們必須要努力使學生對學習產生興趣。與此同時，還要培養學生各方面的興趣愛好。最終，要與時俱進，并且要不斷進行教學創新。教師要不斷學習，不斷更新，獲得新的信息和技能，獲得新的意識，新的觀點和新的價值，以便更好地服務于教育事業。教師在教學過程中要根據不一樣環境和對象進行創新性活動。在教學觀念、教學資料、教學方法、教學管理等方面，在前人已有的經驗和結論基礎上，要有所探索、有所總結、有所超越。

　　總之，作為一個新世紀的小學教師，站在教育行列的起點，肩負著培養人才之重任。不僅僅要具備各種教學才能，精通各門教學藝術，還要善于挖掘學生的潛能，與學生建立良好的師生關系;既要修身養德，敬業愛崗，讓耐心、愛心、恒心、上進心融為一體;又要加強學習，不斷提高自身的業務素質，才能適應社會發展的需要，才能更好地為社會主義教職工育事業作出更大的貢獻。針對以上幾點，我認為我以后應當從以下幾個方面努力：

　　一、學好專業知識技能

　　預習和復習能夠提高聽課的效果，抓好重點、難點，進取運用思維，深入理解教材，構成有系統的觀點和科學知識體系，培養自學本事的重要環節。習題課要改變中學習慣了的死套公式的解題方法，加強了理論推導的課題，解題的難度也適當加深，注意用文字、圖表、數理計算等方法的表達本事。實驗是培養動手的技能和分析與解決實驗過程提出問題的本事，大學的實驗要從教師指導下的演示方法逐步過渡到獨立地提出實驗方案和完成實驗，從以驗證某必須律或原理的實驗過渡到構成科學的實驗。掌握大學的學習規律，是提高我們學習本事的一個關鍵問題。

　　二、培養廣泛的興趣愛好，始終堅持強烈的求知欲

　　隨這現代信息技術發展和各種兒童讀物的普及，再加上小學生強烈的好奇心，他們的知識已遠遠超過其年齡界限。他們喜歡思考，有自我的見解，也有提不完的問題，渴望能得到成人的解答。而教師是他們心目中最有威信、最有學問的人，自然成為他們經常提問的對象。教師有廣泛的興趣愛好、淵博的知識，才能深入淺出地回答孩子們提出的各種問題，在滿足他們的求知欲的同時點燃智慧的火花。如果教師對孩子的問題一問三不知，不僅僅起不到“傳道、授業、解惑”的作用，并且有損教師在學生心目中的形象。所以，我要廣泛的學習科學文化知識和專業理論知識，學著去關注學生們關心的話題，這樣，以后我才能更好地與學生溝通，成為他們的良師益友。同時，由于小學生活潑好動、愛唱愛跳，異常是低年級的學生，所以我要培養自我廣泛的興趣愛好，是自我變得多才多藝，這樣才能更好地明白學生開展豐富多彩的活動，在活動中培養他們的興趣，使他們歡樂地學習。在大學里，我要努力學習專業知識，爭取獲得更多的榮譽，如獎學金、優秀學生、優秀畢業生，還有各個跟專業有關的證書等等，為自我3年后找

　　工作做鋪墊。還有我要加強對數學的重視程度，雖然小學教師不需要很高的數學水平，可是我絕不能松懈，我要完成自我的數學目標。

　　三、執著、沉著與自制

　　首先，教師要有完成教育任務的堅定意向，這是他們完成教育任務的保證。這種意志品質是與他們強烈的社會職責感相聯系的。其次，教師的沉著、自制，會有效的影響孩子的意志品質。低年級兒童年幼無知，自控本事差，常會出現各種行為問題，如，任性、不遵守規則、不聽從規勸、違背教師提出的要求，同伴之間不能友好相處，攻擊性行為較多等，教師要善于調整、控制自我的情緒，處事冷靜，以平和的態度對待孩子，同時耐心地對他們進行教育。如果教師缺乏自制力，用粗暴地方式對待孩子，例如諷刺挖苦，甚至體罰或變相體罰，這不僅僅傷害孩子地情感，并且會影響兒童地身心健康。教師地喜怒無常對兒童是極為有害地，容易使一些孩子去窺測教師情緒地“晴雨表”，構成兩面派行為方式，從而影響兒童個性地健康發展。

　　四、具備多方面的本事

　　1、敏銳細致的觀察力

　　2、創造性思維本事

　　3、生動、流暢的口語表達本事

　　4、較強的組織管理本事

　　經過以上這些的學習能夠讓我更加清楚的明白在大學的四年里，我們應當為之奮斗的夢想與目標，用心學習，不斷提升自我，為將來更好的服務于教師行業打下堅實的基礎。

　　個人績效提高發展計劃3

　　一、問題分析

　　1、科研項目少

　　在本學期的績效考核中，我們發現李寶瑩老師的科研項目較少，在要求線邊緣，這遠遠達不到考核要求，達不到績效考核的目的。

　　2、教學內容不充足

　　根據幾項績效可憑結果分析，發現您的教學內容并不充足，使得教學效果一般，不能讓學生全心全意的投入到課堂的學習中。

　　二、改進意見

　　1、加強培訓。

　　根據您教學內容不充足、科研項目少的問題，我們將會安排您參加培訓。 通過培訓可以改善個人的績效，依據學院需求以及個人的問題進行培訓，進而改善部門和整個組織的績效。我們將從方面進行培訓：

　　（1）、工作過程中培訓；

　　（2）、短期時間專業培訓。

　　2、讀書交流會

　　我們將根據績效考核結果，安排與您績效考核結果類似的老師與您共同參加讀書交流會，增進您的讀書機會與促進您交流經驗。

　　3、明確目標。

　　如果我們沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，所以我們會為您設計績效考核目標，以便您能更好的得到提高。 員的溝通就顯得非常的`重要了！

　　三、結語

　　績效考核就是一本個人行為記錄本，它記錄你的計劃，計劃執行情況，一切的失敗與成功，讓你有機會不斷的反省，不斷的進步！希望您能得到不斷地提高。

　　個人績效提高發展計劃4

　　一、考核基本情況：

　　學生評價：95 權重35%

　　上級評價：90 權重30%

　　自己評價：89 權重10%

　　專家評價：90 權重10%

　　同級評價：89 權重15%

　　最終得分83.1分。

　　經過分析，教師在備課，上課以及教學課件方面表現良好。

　　二、扣分情況分析

　　教師扣分主要出在以下方面：

　　一、 教學內容不充足。

　　二、 課時僅達到學校及格要求

　　三、 科研較少

　　四、 輔導畢業生大作業量僅達到學校要求。

　　三、具體提升計劃

　　具體提升計劃如下：

　　一、 針對教學內容不充足問題，應從兩個方面進行績效提升，一方面，學校應多安排教師進行培訓，豐富教師知識內容，提升教師教學素養，另一方面從教師角度來說，教師應多提升教學責任感，課外進行多學習來豐富知識內容，提升個人教學能力及素養。

　　二、 針對課時僅達到學校及格要求問題，一方面，學校應多給予教師課時安排，鼓勵教師申請課時，對于課時費用應多與績效成績掛鉤，另一方面，教師應多樹立自身教學能力提升計劃，可以從多上課來鍛煉自己的`教學能力，從而提升自己，達到多薪酬的效果。

　　三、 針對科研較少問題。學校應多針對教師個人要求來為教師申請科研項目，另外從學校方面提高科研薪酬獎勵及精神文化獎勵，教師應多申請科研，提高自身能力，做出完善的職業生涯規劃。

　　四、 針對輔導畢業生大作業僅達到學校要求方面。

　　學校應加強合理安排畢業生作業分配，根據教師實際情況進行分配，并且針對教師進行培訓，加強教師輔導作業能力。教師應多提升自身教學責任感，提升自身教學積極性。

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