員工激勵方案

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關于員工激勵方案（精選10篇）

　　為了確保工作或事情順利進行，就常常需要事先準備方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么優秀的方案是什么樣的呢？以下是小編整理的員工激勵方案，歡迎閱讀與收藏。

關于員工激勵方案（精選10篇）

　　員工激勵方案 1

　　一、總則

　　目的為獎勵先進，充分調動本公司員工的工作積極性，提高整體的工作效率和經濟效益，特制定本方案。

　　范圍集團公司全體員工。

　　職責集團公司行政部負責監督本方案的實施。對員工的獎勵實行以精神獎勵為主、經濟獎勵為輔的原則。

　　執行時間20xx年3月1日-20xx年2月29日。

　　二、獎項設置及評比條件

　　（一）年度“優秀員工”獎：

　　1、評選對象：公司全體員工，分為銷售類和非銷售類兩個板塊進行評選。

　　2、評選標準：

　　A銷售類員工（總分100分）

　　B非銷售類員工（總分100分）

　　3、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關工作成果作附件一并提交，經部門負責人同意（推薦）、行政部審核，總經理批準；

　　4、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，獎金額度800元，綜合考評分需達到90分及以上，無達標者此獎項空缺。

　　（二）年度“優秀部門”獎：

　　1、評選對象：集團公司所有部門，分為銷售部門和非銷售類部門2個版塊進行評選。集團公司評定小組經綜合考

　　核評選出3個優秀部門；其中，非銷售部門1個，銷售部門2個。

　　2、評選標準：

　　A銷售類部門（總分100分）

　　B非銷售類部門（總分100分）

　　3、評選流程：年初由各部門提交評選申請，行政部每月4、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，獎金額度5人以上（含5人）的部門2000元，4人以下（含4人）的部門1200元，3人以下（含3人）的`部門800元，綜合考評分需達到90分及以上。所獲獎金由部門管理層討論后對各部門員工進行分配，并將分配方案報公司行政部存檔。

　　（三）年度“無私奉獻”獎：

　　1、評選對象：集團公司全體員工一起參與評選；

　　①全年應休未休天數達到20天以上；

　　②全年度遲到早退不超過3次（特殊情況除外），無重大工作失誤；按評選標準進行考核，年終綜合匯總。

　　③熱愛本職工作，工作作風積極，吃苦耐勞，任勞任怨，能保質保量地完成公司下達的各項工作任務；

　　④具備全局意識和主人翁精神，能協調配合其他部門工作；

　　2、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關工作成果作附件一并提交，經部門負責人同意，由行政部審核（需部門負責人配合完成），財務部校對、總經理批準；

　　3、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，應休未休20天以上30天以內獎金額度400元，應休未休30天以上獎金額度500元；無達標者此獎項空缺。

　　（四）其他獎勵

　　1、所在部門獲得年度“優秀部門獎”且工齡滿2年的管理人員可享受年假5天（不包含在全年應休假天數內，額外獎勵，可連休）；

　　2、年度獲得個人獎項的員工可享受公司組織的省外旅游活動一次；未獲得個人獎項的其他員工每年可享受公司組織的省內旅游活動一次。

　　3、完成年度目標任務，產生凈利潤最高的部門，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）。

　　4、超額完成任務，超出額度最大的部門，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）。

　　員工激勵方案 2

　　一、榜樣激勵

　　在任何一個企業里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個企業的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個企業成員的工作態度；要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出榜樣來。

　　1、領導是員工們的模仿對象

　　2、激勵別人之前，先要激勵自己

　　3、要讓下屬高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明強干的形象

　　5、做到一馬當先、身先士卒

　　6、用自己的熱情引燃員工的熱情

　　7、你們干不了的，讓我來

　　8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

　　9、在員工當中樹立起榜樣人物

　　二、目標激勵

　　人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

　　10、讓員工對企業前途充滿信心

　　11、用共同目標引領全體員工

　　12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

　　13、制定目標時要做到具體而清晰

　　14、要規劃出目標的實施步驟

　　15、平衡長期目標和短期任務

　　16、從個人目標上升到共同目標

　　17、讓下屬參與目標的制定工作

　　18、避免“目標置換”現象的發生

　　三、授權激勵

　　有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

　　19、不要成為公司里的“管家婆”

　　20、權力握在手中只是一件死物

　　21、用“地位感”調動員工的積極性

　　22、“重要任務”更能激發起工作熱情

　　23、準備充分是有效授權的前提

　　24、在授權的對象上要精挑細選

　　25、看準授權時機，選擇授權方法

　　26、確保權與責的平衡與對等

　　27、有效授權與合理控制相結合

　　四、尊重激勵

　　尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　28、尊重是有效的零成本激勵

　　29、懂得尊重可得“圣賢歸”

　　30、對有真本事的大賢更要尊崇

　　31、責難下屬時要懂得留點面子

　　32、尊重每個人，即使他地位卑微

　　33、不妨用請求的語氣下命令

　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　35、不要叱責，也不要質問

　　36、不要總是端著一副官架子

　　37、尊重個性即是保護創造性

　　38、尊重下屬的個人愛好和興趣

　　五、溝通激勵

　　管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的`作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。

　　39、溝通是激勵員工熱情的法寶

　　30、溝通帶來理解，理解帶來合作

　　41、建立完善的內部溝通機制

　　42、消除溝通障礙，確保信息共享

　　43、善于尋找溝通的“切入點”

　　44、與員工順暢溝通的七個步驟

　　45、與下屬談話要注意先“暖身”

　　46、溝通的重點不是說，而是聽

　　47、正確對待并妥善處理抱怨

　　48、引導部屬之間展開充分溝通

　　六、信任激勵

　　領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

　　49、信任是啟動積極性的引擎

　　50、用人不疑是馭人的基本方法

　　51、對業務骨干更要充分信賴

　　52、信任年輕人，開辟新天地

　　53、切斷自己懷疑下屬的后路

　　54、向下屬表達信任的14種方法

　　55、用人不疑也可以做點表面文章

　　56、既要信任，也要激起其自信

　　七、寬容激勵

　　寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

　　57、寬宏大量是做領導的前提

　　58、寬容是一種重要的激勵方式

　　59、原諒別人就是在為自己鋪路

　　60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

　　61、得理而饒人更易征服下屬

　　62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

　　63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

　　64、容許失敗就等于鼓勵創新

　　65、要能容人之短、用人所長

　　66、敢于容人之長更顯得自己高明

　　八、贊美激勵

　　人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

　　67、最讓人心動的激勵是贊美

　　68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

　　69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

　　70、懂得感恩才能在小事上發現美

　　71、擺脫偏見，使稱贊公平公正

　　72、贊美到點上才會有良好的效果

　　73、當眾贊美下屬時要注意方式

　　74、對新老員工的贊美要有區別

　　九、情感激勵

　　一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　　75、感情如柔水，卻能無堅不摧

　　76、征服了“心”就能控制住“身”

　　77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

　　78、“知遇之恩”也是可以制造的

　　79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

　　80、不可放過雪中送炭的機會

　　81、樂于主動提攜“看好”的下屬

　　82、付出一點感情，注意一些小事

　　83、將關愛之情帶到下屬的家中

　　十、競爭激勵

　　人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

　　84、競爭能快速高效地激發士氣

　　85、不妨偶爾在工作中打個賭

　　86、讓員工永遠處于競爭狀態

　　87、建立競爭機制的3個關鍵點

　　88、活力與創造力是淘汰出來的

　　89、用“魚占魚式”人物制造危機感

　　90、用“危機”激活團隊的潛力

　　91、引導良性競爭，避免惡性競爭

　　員工激勵方案 3

　　第一、定期團隊溝通。

　　目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經營業績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據各團隊具體情況而定。

　　第二、定期上下級溝通。

　　上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。

　　第三、安排挑戰性工作。

　　沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大于經濟物質獎勵的激勵作用。因此，適當授權，讓員工有機會參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。

　　第四、制度“導師”制度。

　　對于新員工來說，熟悉企業各項制度、掌握有效的工作方法、對企業文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產生一種滿足感和榮譽感。

　　第五、適當地給員工放權。

　　企業目標管理是自上而下進行的，優點是可以獎企業目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。

　　第六、建立興趣小組。

　　企業可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關系。有利于增進溝通，提高員工滿意度，培養團隊精神，塑造團隊文化。

　　第七、提供便利設施和服務。

　　為方便員工工作和生活，企業可以辦一些福利性的機構和設施，也可以根據企業情況，量力而行，或者與外部機構合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業不要分散自己在主營業務上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業的歸屬感。

　　積極向上的工作環境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望目標不斷努力的內在動力，不過在實施激勵之前，企業應該清楚，激勵應該想達到什么目標。

　　目標明確以后，企業就可以：

　　1.為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。

　　接下來便是：

　　2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

　　在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：

　　3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

　　做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：

　　4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：

　　5.建立便于各方面交流的問題、訴說關心的'事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

　　6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

　　如果不能親自表示祝賀，經理應該：

　　7.寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

　　公司的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：

　　8.當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。

　　如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：

　　9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

　　經理要：

　　10.經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。

　　此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：

　　11.了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

　　如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：

　　12.以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。

　　談到工作業績，公司應該：

　　13.制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

　　許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：

　　14.洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

　　當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用。

　　15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。

　　上面這些方法其實并沒有什么創新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。

　　員工激勵方案 4

　　一、引言

　　激勵方案對于提高員工的工作積極性、生產力和團隊合作至關重要。制定有效的激勵方案可以幫助企業吸引、留住和激勵優秀的員工，從而提升組織和競爭力。

　　二、制定激勵方案的原則

　　1、目標一致性：激勵方案應與組織的目標和價值觀相一致，以確保員工的行為和努力與企業戰略方向一致。

　　2、公平性和公正性：激勵方案應公平地對待所有員工，避免偏袒和不公正現象的發生。

　　3、個性化：激勵方案應根據員工的不同需求和動機進行個性化設計，以提高激勵效果。

　　4、可量化和可衡量性：激勵方案的目標和激勵措施應可量化和可衡量，以便進行有效的評估和調整。

　　三、激勵方式

　　1、薪酬激勵：通過提供有競爭力的薪資和福利，激勵員工為組織付出更多的努力和時間。

　　2、職業發展激勵：通過提供培訓、晉升和發展機會，激勵員工提升自己的技能和能力，并實現職業發展目標。

　　3、工作環境激勵：通過提供舒適和安全的工作環境，激勵員工更加投入和專注于工作。

　　4、獎勵和認可激勵：通過獎勵和認可員工的優秀表現，激勵員工繼續努力并保持高水平的業績。

　　四、具體激勵措施

　　1、薪酬激勵：制定公平的薪資體系，包括基本工資、績效獎金和福利待遇，并根據結果進行獎勵。

　　2、職業發展激勵：提供、導師制度和晉升機會，幫助員工不斷學習和成長。

　　3、工作環境激勵：改善工作環境，提供良好的辦公設施和員工福利，如健身房、員工休息室等。

　　4、獎勵和認可激勵：設立獎勵機制，如員工月度最佳表現獎、員工榮譽墻等，同時及時給予員工公開的贊揚和認可。

　　五、激勵方案的實施和評估

　　1、實施：將激勵方案與員工績效管理和評估體系相結合，確保激勵與績效掛鉤。

　　2、評估：定期評估激勵方案的有效性和員工對激勵措施的滿意度，根據評估結果進行調整和改進。

　　通過制定有效的'員工激勵方案，企業可以激發員工的工作積極性和動力，提高員工的工作表現和滿意度，最終實現組織的長期發展目標。制定激勵方案需要考慮目標一致性、公平性和公正性、個性化、可量化和可衡量性等原則，同時采取薪酬激勵、職業發展激勵、工作環境激勵和獎勵和認可激勵等多種激勵方式。在實施過程中，需要與績效管理和評估體系相結合，并定期評估激勵方案的有效性和員工的滿意度，以便進行調整和改進。

　　員工激勵方案 5

　　一、設定明確的目標

　　1.1設定個人目標：為每位員工設定明確的個人目標，包括工作任務、完成周期和質量標準等。目標可以根據員工的職位和能力水平進行個性化設定，并定期進行評估和調整。

　　1.2設定團隊目標：設定團隊共同的目標，鼓勵員工之間合作、相互支持，并通過團隊成就來激勵個人。

　　二、提供獎勵和認可

　　2.1獎勵機制：建立完善的獎勵機制，包括薪資激勵、獎金、職位晉升和股權激勵等。獎勵應與員工的貢獻和表現直接相關，公正公平地進行評定和分配。

　　2.2認可機制：定期對員工的工作進行認可和表揚，可以通過頒發榮譽證書、發表表揚信或在公司內部宣傳渠道上公示等方式來展示員工的優秀表現。

　　三、提供培訓和發展機會

　　3.1：制定全面的培訓計劃，為員工提供必要的培訓和專業知識學習。培訓可以包括內部培訓、外部培訓和跨部門學習等形式，旨在提升員工的綜合素質和能力。

　　3.2發展機會：為員工提供晉升和發展的機會，根據員工的能力和發展潛力，制定個性化的職業發展規劃，并提供相應的培訓和支持。

　　四、建立良好的溝通渠道

　　4.1定期溝通：定期組織會議或座談會，與員工交流工作情況、聽取意見和建議，解決問題和困難。通過溝通，增強員工的歸屬感和參與感，使員工感受到公司的關心和支持。

　　4.2透明化溝通：建立開放透明的'溝通渠道，及時向員工傳遞公司的決策和信息，增強員工對公司發展的理解和認同。

　　五、建立積極的工作環境

　　5.1創造和諧氛圍：營造積極向上、和諧融洽的工作氛圍，鼓勵員工積極進取、團結協作，增加工作的樂趣和滿足感。

　　5.2關注員工福利：關心員工的生活和健康，提供完善的福利待遇，包括健康保險、工作時間彈性、員工活動等，提高員工的工作滿意度和忠誠度。

　　一個完善的內部員工激勵方案對于企業的發展至關重要。通過設定明確的目標、提供獎勵和認可、提供培訓和發展機會、建立良好的溝通渠道和建立積極的工作環境等措施，可以激發員工的工作動力，提高團隊合作能力，從而推動企業實現持續發展。企業應根據自身情況和員工需求，制定適合的激勵方案，并不斷優化和完善，以吸引和留住優秀人才，實現員工與企業共同成長的目標。

　　員工激勵方案 6

　　針對工作效率公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關鼓勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

　　一、目標激勵

　　由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確生產員工應從事的工作以及由告知經理與員工一起結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰難以獲得并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、屬員工自我激勵，目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。

　　2、完不成目標的員工在被安慰的經濟狀況下會更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及問題公司方針的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等癥結）以及制定生產方面某些明定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

　　此措施可能達成一致的效果：

　　1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極性。

　　2、便于了解第一線員工的思想。

　　3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

　　4、實際操作的員工對設備以及反應時間強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

　　三、評選優秀員工

　　公司可分季度甄選優秀員工，具體評選方法激勵機制可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，重獎以加班工資的形式發放）但要注意評獎的公平性，否則會起反效果。

　　此措施可能出現達成的效果：

　　1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升管理人員積極性。

　　2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極性。

　　3、被評上優秀員工的人穩定性會弱化。

　　四、員工生日問候

　　每位員工生日時，由控股公司公司總經理或基地廠長簽發員工生日書簽，表達對雇主的祝福。

　　此措施可能達成一致的效果：

　　1、員工感覺不受公司重視。

　　2、不會總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可25元的工齡工資。每滿五年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

　　此政策可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止出來業務培訓出來的熟練工跳槽。

　　六、企業文化激勵

　　透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的'不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。公司把子公司的目標和員工的目標相結合。

　　此預防措施可能達成的效果：不一樣于民俗其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個人風格的方式。

　　七、績效激勵

　　目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費職員以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）

　　此措施可能達成一致意見的效果：

　　1、提高員工用品性及對企業的歸屬感。

　　2、公司相應利潤到達了提升。

　　八、負激勵

　　對于連續兩個月達不到公司最低峭腹標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司薪水好，但真正好處上面沒有幾個三個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理比我們嚴格得多，他們會不適應。）

　　此措施可能達成的效果：

　　1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

　　2、對于工作效率很第一種低下的員工是一種激勵。

　　3、可結合目標激勵一起執行。

　　九、表揚激勵

　　1、當員工出色完成工作之時，經理當面則表示肯定祝賀。

　　2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

　　3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其教育工作成果，而不是工作過程。

　　此措施可能達成一致的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極性。

　　員工激勵方案 7

　　酒店業面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內酒店業中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、缺乏力度，機制單一，重物質輕精神等問題。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位。酒店業應該重視激勵手段和措施的創新，根據自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預期的目標。

　　1、雇傭保障———讓員工感受職業安全

　　酒店應通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現員工對酒店的忠誠。

　　2、系統培訓———讓員工持續充電

　　酒店不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立

　　培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的發展與酒店的發展聯系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。

　　3、即時支付———讓員工感受及時雨

　　薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。

　　4、小型激勵———讓員工樂不思蜀

　　酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。

　　5、心理契約———讓員工有意外收獲

　　減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的'模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。

　　6、聯絡家屬———讓大家、小家成為一家

　　酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。

　　7、充分尊重———讓員工在平等中進取

　　尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。

　　8、量身定做———讓員工享受一對一激勵

　　現在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工（特別是A類核心員工）采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。

　　員工激勵方案 8

　　一、背景和目標

　　績效員工激勵方案旨在通過對員工工作表現和成果的認可，激發員工的積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和質量，進而實現企業的整體目標。本方案重點關注員工的績效表現，通過合理的獎勵機制，鼓勵員工持續改進，為企業創造更大的價值。

　　二、方案內容

　　1.體系：建立完善的績效評估體系，對員工的業績進行定期評估。評估指標包括工作效率、工作質量、客戶滿意度等，確保評估的全面性和客觀性。

　　2.獎勵機制：根據員工的績效表現，設立相應的獎勵機制。獎勵形式包括獎金、晉升機會、培訓機會、福利等，以滿足不同員工的需求。

　　3.激勵措施：針對表現優秀的'員工，采取多種激勵措施，如公開表揚、額外假期、團隊活動等，增強員工的歸屬感和成就感。

　　4.溝通與反饋：建立有效的溝通渠道，及時了解員工的工作狀況和問題，給予必要的指導和支持。同時，定期向員工反饋績效評估結果，促進員工的自我提升。

　　5.激勵制度實施：

　　（1）設立獎金制度：根據績效評估結果，對優秀員工發放獎金，以示獎勵。獎金數額可根據企業實際情況進行調整。

　　（2）晉升機會：根據員工的績效表現，設立晉升通道，提供相應的職位晉升機會，激發員工的職業發展動力。

　　（3）培訓與發展：為表現優秀的員工提供培訓和發展機會，提高其專業和綜合素質，為企業培養更多的人才。

　　（4）福利制度優化：根據績效表現，為員工提供更加豐富的福利，如提供更好的工作環境、提供更多假期、提供更多福利選擇等。

　　6.實施與監督：設立專門的激勵制度實施小組，負責方案的執行和監督。小組成員由人力資源部門和其他相關部門人員組成，確保方案的公正性和有效性。同時，設立反饋渠道，及時收集員工的意見和建議，不斷完善和優化方案。

　　三、實施效果

　　1.提高員工工作熱情：通過合理的獎勵機制和激勵措施，員工的工作熱情得到提高，工作態度更加積極。

　　2.提升工作效率和質量：員工在獲得肯定和激勵后，會更加努力地工作，提高工作效率和質量，為企業創造更多的價值。

　　3.增強團隊凝聚力：激勵制度實施過程中的溝通與反饋環節，增強了團隊之間的凝聚力，提高了團隊的協作效率。

　　4.促進企業整體發展：通過員工激勵方案的實施，企業整體業績得到提升，企業形象和競爭力也得到提高。

　　四、總結

　　績效員工激勵方案是企業人力資源管理的重要內容之一。通過建立完善的績效評估體系和獎勵機制，針對表現優秀的員工采取多種激勵措施，能夠激發員工的積極性和工作熱情，提高工作效率和質量，進而促進企業的整體發展。在實施過程中，需要設立專門的實施小組進行監督和反饋，不斷完善和優化方案。

　　員工激勵方案 9

　　一、物質利益鼓勵

　　物質利益盡管不是人們所尋求的所有價值需求，但物質利益本身相對于任何一個人而言，也都不是可有可無的，并且沒有人會厭惡它的過量。也就是說，物質利益的獲得——嘉獎，或者被剝奪——處罰，只要與人的特定行動聯系在一起，總會對這個人的這種行動帶來影響。物質利益的增加，則會使他重復可帶來物質利益增加的行動，扣減物質利益，則會讓他減少和避免導致物質利益扣減的行動。

　　二、權利授予鼓勵

　　一樣人都把權利知道為向他人發號施令這樣一種特別能力，讓別人不得不在一定程度上服從你。實際上權利只不過是人的一種自我社會價值的實現，即“善”的價值需求的滿足，它讓人感到他自身的意義和價值。正是由于人們重視自己的意義和價值，從而非常看重權利的獲得，也非常期望獲得權利。因此通過授予權利，或者剝奪權利就可起到引誘調劑其行動挑選的作用。

　　三、使命賦予鼓勵

　　這也就是引導他認知他工作的重要性和意義，使他感覺到他所承當工作的價值，進而使他感覺到做成這件事對他自我社會價值實現的影響，并使他盡最大努力把讓他干的事做好。使命鼓勵的基礎是人對自我社會價值實現的尋求。它讓他感覺到他所承當工作的意義偉大，進而讓他把自己的行動與偉大聯系在一起，激發出他對自我社會價值實現的價值需求，使他產生熱情，發揮自己的能動性和創造性，高質量地完成這一工作。

　　四、決策參與鼓勵

　　決策參與也就是讓承當工作的員工直接參與到這項工作的目標肯定、標準設立和措施挑選的討論決策中來，讓員工直接感到做這件工作是他自己的決策，從而使他產生一種自覺克服困難，努力達成工作目標要求的動機，進而起到讓他做好工作的鼓勵目的。人是一個主體性存在物，盡管可能有人可能不愛好控制別人，但絕不會有人愛好被別人控制。所以，當一個人被動地接受指令，他就會感到一種壓抑，乃至是憤慨和不滿，對指令要他所從事的工作感到反感。在這里，他并不是一定是對這項工作本身反感，而是對要被迫接受他人的指令，依照他人的指令來完成這項工作感到反感。通過增加其決策參與，也就會著落乃至排除這種反感情緒，從而起到把工作做好的鼓勵作用。

　　五、榮譽給予鼓勵

　　人是個社會動物，生活在社會當中，總期望得到他人的肯定。名譽也就是社會他人的一種肯定。一個人如果在他所生活的社會當中得不到應有的肯定，他不僅會感到孤獨、壓抑，而且會感到沒有存在的價值和意義。所以對他人的行動，給予夸獎或者批評，就會對他人的行動挑選起到引誘作用。

　　六、目標感化鼓勵

　　通過幫助下屬員工設立一定的目標，并讓他直接把這個目標的達成作為他自己的意志尋求，也就可能激發出他的積極性和創造性。在這里，所設立目標越能與他的利益聯系在一起，這種目標的鼓勵作用就越大。即便目標的達成不能與他的利益聯系在一起，只要能使他感到達成這一目標，就會獲得一種“人無我有”的自我社會價值實現的滿足，產生一種成績感，也仍會使這個目標直接成為他的一種意志尋求，讓他的意志行動指向這一目標，并為這一目標的達成而努力。20xx年初，一個世界高樓攀登高手——法國“蜘蛛人”，計劃攀登世界第四高樓——上海金茂大廈。當這個消息傳出之后，有一個安徽人不聲不響地先攀上了這座大廈，盡管攀登這座大廈沒有給他帶來任何利益，相反還給他帶來了不幸——被警察帶走了。

　　據20xx年1月20日合肥晚報報道：“18日爬上主樓樓頂后被警方帶走的男子名叫韓奇志，是安徽合肥市人。”“據公安局內部人士流露，31歲的.韓奇志是安徽合肥市人。”“得知法國‘蜘蛛人’打算攀登浦東高樓，韓奇志覺得憑自己的本事也能攀登高樓，并能產生轟動成效。”“據悉，他本來并不想立刻攀爬金茂大廈，只是想先‘踩踩點’，后來得知法國‘蜘蛛人’還沒有攀登過該大廈，就一時沖動，在沒有得到答應的情形下實行了自己的‘攀登’計劃。”也僅僅由于這個法國“蜘蛛人”的計劃使他設立了攀登這座大廈的目標，并使他產生了在外國攀樓高手之前達成這一目標的動機和氣力。

　　七、自主權鼓勵

　　所謂自主就是不被人控制。在現實中，自主也能夠被用作一個重要的鼓勵措施和手段。曾有人做過一個著名的心理學實驗，以視察噪音對工作效率的影響。將兩組成年人帶入實驗室，每個人都給予難度同樣的智力測驗題和一段枯燥無味的文字校訂工作，讓這兩組人進行比賽。比賽一開始，實驗人員就將錄音機打開，一臺錄音機中播放的是一個人在講西班牙語，另一臺錄音機播放的是兩個人在用亞美尼亞語對話，另外還有油印機的沙沙轉動聲，打字機的叭叭敲打聲，馬路上的汽車喇叭聲。噪音種種，讓人心神難寧。在這兩個小組中，其中一組人給予了噪音控制電源按扭，另一組卻沒有給。

　　比賽的結果是：具有控制按扭的這一組，沒有按過控制按扭的人的成績也遠遠好于沒有給予噪音控制按扭的人，所解決的智力測驗困難，遠超過對方五倍，校訂中存在的毛病卻只有對方的四分之一。這個實驗說明了這樣一個道理，當把控制他自我行動的權利交給他本人時，他對克服困難的信心和能力都會由于這種自主權而得到鼓勵，從而把工作做得更好。這就是自主權鼓勵。

　　八、發展機會鼓勵

　　任何一個人都期望自身的素養、能力能得到發展。所以，只要給予或剝奪這種發展機會，與人的某特定行動及結果直接關聯起來，也就會起到引誘他人重復或避免這特定行動的作用。特別是進入新經濟時期之后，社會發展的主要驅動力，已由本來的資本轉化為知識信息，從而使學習培訓的機會成為個人實現其自我發展的最重要途徑。因此使下屬員工更加重視學習培訓機會，只要把這種機會與特定意志行動聯系在一起，也就使這種行動得到鼓勵。