行政管理專業論文 -論文

時間：2023-06-13 06:58:35 論文我要投稿

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行政管理專業論文 -論文

試論人本思想與企業管理創新

行政管理專業論文 -論文

內容摘要--------------------------------------------------2

正文

一、目前國有企業人才的流失已成為影響企業發展的重大問題-----3

二、企業發展需要樹立“以人為本”的管理思想-----------------6

1、情感溝通管理---------------------------------------7

2、員工參與管理---------------------------------------8

3、員工自主管理---------------------------------------8

4、人才開發管理---------------------------------------9

5、企業文化管理---------------------------------------9

三、企業在管理過程中要不斷創造條件留住人才，以求得企業的發展

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1、和諧的工作環境是留住人才的前提--------------------11

2、開展對員工的培訓和讓員工施展才華是留住員工的關鍵--12

3、加強有關制度建設是留住人才的保障------------------12

參考文獻-------------------------------------------------15

以上為目錄

內容摘要

企業的發展，注定了企業必須創新，

行政管理專業論文

。企業創新必須依靠具有創造力的人來完成。以人為本的觀念是現代企業管理者必須樹立的首要觀念。現階段國有企業人才的流失已成為影響企業發展的重大問題。主要表現為嚴重的人才危機，淡漠的危機意識，低效的應對能力。分析原因，造成國有企業人才流失的主要有以下幾個方面：分配機制不合理、缺乏有效的激勵機制；管理觀念與用人機制落后；缺乏親和力，人才的精神生活不滿足；個人的發展設計和企業的發展規劃存在差距。企業發展需要樹立“以人為本”的管理思想。不是簡單地理解為重視和尊重人，而是指尊重人們的合理需要并適當滿足。企業在管理過程中要不斷創造條件留住人才，以求得企業的發展。和諧的工作環境是留住人才的前提；開展對員工培訓和讓員工施展才華是留住員工的關鍵；加強有關制度建設是留住人才的保障。

關鍵詞：

企業管理人本思想以人為本觀念創新留住人才

以上為摘要和關鍵詞，單獨一頁

以下為正文

試論人本思想與企業管理創新

企業要發展，注定了企業必須創新。企業創新必須依靠具有創造力的人來完成。以人為本的觀念是現代企業管理者必須樹立的首要觀念。

一、目前國有企業人才的流失已成為影響企業發展的重大問題

《天下無賊》中葛優一句“二十一世紀什么最貴？人才！”。經典的表述出21世紀是人才的世紀，對人才的開發和利用以及如何對人進行有效的管理才是企業管理者的主要任務之一�，F在大、中小型企業的管理者大都已經對以上的觀點形成了共識，但是在真正的實踐和操作中還有很大的距離，特別是一些國有企業，以人為本、尊重人才的觀念還僅僅停留在宣傳上。近年來，隨著民營企業的崛起和三資企業的發展壯大，給國有企業帶來了巨大的競爭壓力，特別是在人才的爭奪上。人才流失成為國企經營者所遇到的最棘手的難題。具體表現在以下幾方面：

一是嚴重的人才危機。隨著近幾年中國出現的高級人才流動現象，各種不同性質的企業均有不同程度的人才流失。但是國有企業的人才流失狀況尤為嚴重，而且高學歷層次人才流失比例最大�？萍既瞬诺牧魇В鹆思夹g與市場的流失，一個項目帶頭人的流失往往帶走的是技術的流失與市場的流失。中高層人才的流失是國有企業人才危機的主要表現，員工和管理者是企業的兩大主要人力資源，員工流失和管理人員流失是人力資源危機的兩種主要表現形式。有數據顯示：遭受過中高層管理人才意外離職危機的國有企業比例高達42%，這充分說明了國有企業人力資源危機的問題是較嚴重的。 ①

二是淡漠的危機意識。凡是危機，在爆發前都會出現預警信息。出現危機并不可怕，可怕的是不能及時準確地捕捉到這些信息并及早采取修正措施，這是企業管理中一個令人頭疼的問題。許多人才的流失，往往都是在企業事先不知曉，沒有思想準備的情況下發生的。員工一走了之，什么組織關系、人事檔案統統不要。加上我國人事管理制度還有待于完善，導致員工的流動帶有很大的隨意性。

三是低效的應對能力。其實當危機一旦發生時，就要采取系統的、及時有效的應對措施。而許多國有企業對付人才危機的辦法更多的是一種臨時性的應急行為，缺少準備。在今天這樣一個快速發展的時代，人才流動是正常的甚至是必需的，關鍵在于流動的頻率以及流入的是否是企業想要的人，流出的是否是企業想留的人，千萬不要“想留的留不住，不想留的送不走”。

分析原因，造成國有企業人才流失的主要有以下幾個方面：

1、分配機制不合理、缺乏有效的激勵機制

這是造成人才流失的主要原因。分配制度改革操作十多年了，但是步子很慢，走兩步退一步，受長期計劃經濟的影響，“大鍋飯”現象在國有企業中普遍存在，官本位傾向嚴重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數人才難以體現勞動力價值，物質待遇較低。而當人才感到自身價值難以體現時，就會尋求其他可能滿足的機會。目前，我國國有企業的主要分配制度還大多只停留在貨幣收益，期權激勵和高額退休金制度根本無從談起。② 當今股票市場的繁榮景象和科技致富的不爭事實，使得越來越多的三資企業和民營企業引入了期權和高額退休金的分配制度，這無疑是對優秀人才強大誘惑。

2、管理觀念與用人機制落后

一是沒有把人才資源的開發利用工作提到應有的高度加以重視，對人才問題缺乏系統的理論研究和探討；二是人才激勵和競爭機制沒有完全形成；三是對人才存在著重使用輕培養的現象，不利于人才素質的提高。不少國有企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，人才“出頭”機會較少，造成人才資源的浪費。同時，有些國企沒有把人才資源開發作為企業長期的重要發展戰略，不重視人才的繼續教育，只講人才對企業的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業發展受到阻礙，跳槽謀求新的發展。

3、缺乏親和力，人才的精神生活不滿足

不少國有企業忽視企業文化建設，對員工的精神文化需求不夠重視，沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規范，難以對人才產生凝聚力。例如有的企業，工會不能發揮其作用，每年偶而組織員工看一場電影，不能經常地組織文娛活動，以及各種競賽或集體活動，不能充分調動員工的積極性，使員工的精神生活得不到滿足。沒有集體活動，也使員工之間缺乏合作和溝通了解的機會，不能形成良好的親和力。

4、個人的發展設計和企業的發展規劃存在差距

許多流失的人才都是近些年畢業的大學生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經過幾年的工作后，他們發現理想和現實相距太遠，所在企業的前景也不被人們看好，自己的理想和抱負在企業難以實現而萌生了去意。

人是生產力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素，人也是企業在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。人力資源是第一資源，人才流失是國有企業資源的最嚴重損失，這種損失是難以估量的。

二、企業發展需要樹立“以人為本”的管理思想

現代企業管理中，越來越強調人的重要性，于是越來越多的公司提出了“以人為本”的口號，翻開目前各類企業的員工手冊，“以人為本、尊重人才”的企業文化、企業理念比比皆是，它已經成為人力資源管理建設的標志性口號。然而，“以人為本”除了給組織帶來一些時尚的色彩外，又有多少組織能夠真的去實踐它呢？

看過一篇報道，一位記者應邀訪問韓國的某個工廠，這個企業位于韓國東部的蔚山，他乘坐韓亞航空公司的飛機從首爾前去。由于連日訪問疲勞，飛機一起飛，記者就睡著了。等到醒來時，發現前面的小桌板上赫然貼著一個精美的字條，因為您在休息，我們不方便打擾您，如果有需要請聯系我們。看著那字條，記者感覺非常溫暖。無獨有偶，就在幾天后，記者在深圳開完會后回北京，同行的還有幾個朋友。由于交通問題，等他們趕到機場時，時間已經非常緊張了。國內某航空公司的地面人員非常嚴肅地告訴他們遲到了，她說行李艙已經關閉，行李只能跟下一個航班了；而當她知道我們的行李中還有水果時，她更是說按規定水果是不能跟隨下一個航班的，這就意味著記者必須放棄那作為禮物和心意的水果。整個過程中，她面部表情的冷漠讓記者感覺自己就像犯了錯誤的孩子，自己的要求都是“無理”的。

上面的例子只不過是我們現實生活中成千上萬類似情形的一個簡單縮影，通過比較，我們很容易就能感受到要真正做到以人為本并不是簡單說說就能夠實現的。

人本管理是上世紀80年代風靡西方世界、目前正興盛于東方的一種管理文化，其核心是尊重人，激發人的熱情。以人為本，解決人的系統問題成為21世紀管理理論與實踐的核心問題。③

人本管理著眼點在于滿足人的合理需求，從而進一步調動人的積極性，即激勵員工。研究人本管理的管理學家認為，人本管理在管理實踐中有不同的形態，并且這種形態具有層次性。目前，普遍的是把人本管理分為五個層次，它們分別是：情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開發管理和企業文化管理。④

1、情感溝通管理

它是人本管理的最低層次，也是提升到其他層次的基礎。在該層次中，管理者與員工不再是單純的命令發布者和命令實施者。管理者和員工有了除工作命令以外的其他溝通，這種溝通主要是情感上的溝通，比如管理者會了解員工對工作的一些真實想法，或員工在生活上和個人發展上的一些其他需求。在這個階段員工還沒有就工作中的問題與管理者進行決策溝通，但它為決策溝通打下了基礎。情感管理注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征進行管理，其核心是激發員工的積極性，消除員工的消極情緒，

論文

《行政管理專業論文》(http://www.ipr-jzsc.com)。因為情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。

2、員工參與管理

也稱“決策溝通管理”，管理者和員工的溝通不再局限于對員工的問寒問暖，員工已經開始參與到工作目標的決策中來。在這個階段，管理者會與員工一起來討論員工的工作計劃和工作目標，認真的聽取員工對工作的看法，積極采納員工提出的合理化建議。員工參與管理會使工作計劃和目標更加趨于合理，并增強了員工工作的積極性，提高了工作效率。讓員工經常參與企業重大事情的決策與管理，鼓勵員工多提出合理化建議，并對企業的各項活動進行監督，那么，員工就會親身感受到自己是企業的主人，企業的前途和命運就是個人的前途和命運，個人只有依附或歸屬于企業才能發展自我，這樣就會激勵員工全身心地投入到企業的事業中來。此外，要確確實實把這種民主管理體現到日常工作之中，企業主管應多聽少談，“聽”是一種藝術，這種藝術的首要原則是全神貫注地聽取員工的意見，決不可走過場、

搞形式。

3、員工自主管理

隨著員工參與管理的程度越來越高，對業務嫻熟的員工或知識型員工則可以實行員工自主管理。管理者可以指出公司整體或部門的工作目標，讓每位員工拿出自己的工作計劃和工作目標，經大家討論通過后，就可以實施。由于員工在自己的工作范圍內有較大的決策權，所以員工的工作主動性會很強，并且能夠承擔相應的工作責任。這樣做的結果會使每位員工的工作能力都會得到充分的鍛煉，并且使綜合能力不斷提高，創造力較強的員工，在這個階段會脫穎而出，成為獨當一面的業務骨干。員工自主管理是現代企業的新型管理方式，是員工參與管理的進一步發展，它把個人意志與企業的意志統一起來，使每個人心情舒暢地為企業做貢獻。

4、人才開發管理

為了更進一步提高員工的工作能力，公司就要有針對性的進行一些人力資源開發工作。員工工作能力的提高主要通過三個途徑：工作中學習，交流中學習和專業培訓。人才開發管理首先要為員工建立一個工作交流的環境，讓大家相互學習和討論。另外，人力資源部門可以聘請一些專家，進行有針對性的培訓。善于發現人才、培養人才和合理使用人才是人才管理的根本。人才的重要特點是熱愛學習，注意廣泛獲取信息。企業給員工創造學習和發展的環境和機會，就是對人才的最大愛護。通過培訓教育，可以提高員工素質和實現目標的能力，增強其自我激勵的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。

5、企業文化管理

企業文化說到底就是一個公司的工作習慣和風格。企業文化的形成需要公司管理的長期積累。員工的工作習慣無非朝兩個方向發展：好的或壞的。如果公司不將員工的工作習慣朝好的方向引導，它就會向壞的方向發展。企業文化的作用就是建立這樣一種導向，而這種導向必須是大家所認同的。隨著公司的發展，企業文化也會在不斷的發展。但不論怎樣，企業文化管理的關鍵是對員工的工作習慣進行引導，而不是僅僅為了公司形象的宣傳。企業文化管理是人本管理的最高層次，其核心是精神管理，通過企業文化的培養、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。實行企業文化管理的全部著眼點在于“人”，在于人的靈魂、情感、需求、態度、潛能和人與人、人與組織之間的和諧協調。優秀的企業文化會產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發組織成員的創造熱情，從而形成一種激勵環境和激勵機制。

人本管理的五個層次都有其相應的激勵作用，可以單獨發揮功效。同時，這五個層次之間又是逐步發展，逐步推進的，充分發揮其對企業人力資源的激勵作用，有助于實現企業目標。

我認為“以人為本”不是簡單地理解為重視和尊重人，也不能把它理解為重視和尊重人的成長或發展，而是指尊重人們的合理需要并適當滿足，而且人們都會在一個層次的需要被滿足后產生追求下一個需要的心理，人的需要是動態的。只有這樣理解，“以人為本”才能從口號或理念變成可執行的方法。

三、企業在管理過程中要不斷創造條件留住人才，以求得企業的發展。

“以人為本”是現代企業管理的核心理念，人才戰略是企業在市場經濟條件下必須堅持的長期戰略。企業要生存，要搞活，要發展，就必須重視人力資源的開發和利用，重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢。有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業保留、吸引和激勵人才，從而推動企業發展戰略實現。對國有企業而言，當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。

1、和諧的工作環境是留住人才的前提

對于人才來說，一個好的工作環境非常重要。國有企業應該努力建立內部融洽、和諧的工作氛圍與環境；創造一種高度友善、親切、融洽的氛圍；營造一個能凝聚人才的創造力量，激勵人才不斷奮進環境。還要學會以感情留人。有這樣兩個比較典型的案例。一位碩士畢業生小張到某中型國有企業擔任業務人員，一次因公出差，本應周五晚回北京，但小張直到周日才回京，原因是小張和愛人在當地匯合后又玩了兩天。回來報銷時，與正常情況唯一不同的是他回程的火車票日期晚了兩天。因覺得并沒有使公司受到損失，小張把這件事報告了部門經理。本以為不是問題，結果是領導談話、扣工資接踵而來。一提起這件事，小張總是顯出無可奈何的樣子，不久后小張離開了這家公司。類似的情況在另一家公司也發生過。原來與小張在同一家公司工作的同事小李，他的女友是一家外資跨國公司的員工。由于女友工作非常忙，當兩個人準備結婚時，卻找不到休婚假的時間。最后兩人商定女方單位送她出國培訓時，小李一起自費出國。當女方單位領導得知這一消息后，主動提出由公司負擔男方的往返機票費。這一對新婚夫婦的感覺是可想而知的，不久后小李主動跳槽來到了女朋友所在的外資公司。

“以情感人、以情留人”對員工要向對朋友一樣關心、關懷。人都是有感情的，忙碌時遞上一杯咖啡，解決生活上的一些小問題都會讓人才心里暖意融融。我們的國企管理者在這方面還有很大的差距。

2、開展對員工培訓和讓員工施展才華是留住員工的關鍵

國企要嘗試建立學習型組織，開展有效培訓，積極幫助人才提升自我，這也是贏得人才極為關鍵的工作。新時期，對人才的教育、培訓是最有效的投資，這樣做可以使企業以較小的投入換來無盡的收益，又能幫助人才自我成長，通過培訓可以讓員工忠實于國有企業。

目前，雖說利益驅動很重要，但對多數知識分子來說除了追求物質利益外，還有更重要的追求，就是要體現人的自身價值，重視人格尊嚴，尋找施展自己才華的環境。如果得不到后者，人才將隨時有可能離開企業另辟新的環境。因此，國企應該通過授權，放手用人，給予人才施展才華的機會，使人才經常連續產生自豪感與成就感，充分體現人才的自我價值和在國有企業中的位置。應該鼓勵嘗試創新，企業給員工成長的空間。有些企業中的工人技師便是在自己不斷學習和努力下，企業能夠給其一定的發揮技能的機會，在不斷的摸索中，不斷的取得進步，使其對自己更加有信心，更富于創造力，更具有成就感，使自己的技能得到最大程度的體現，在不斷地取得成績的同時，更加信心百倍地投入到自己的工作中，以實現自身價值。同時為企業創造更大的效益。

3、加強有關制度建設是留住人才的保障

為鼓勵企業員工恪盡職守，積極為企業發展做貢獻，企業應該建立科學有效的激勵機制。這能讓員工發揮出最佳的潛能。激勵的方法很多，例如薪酬就是一種最重要的、最易運用的方法。薪酬是企業對

員工給企業所做的貢獻包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝。⑤ 在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。傳統的薪酬制度不同程度地存在平均主義, 是大鍋飯式的分配制度。職工個人的收入與貢獻大小沒有緊密聯系,無法調動員工的積極性。從而使企業的激勵體系缺乏針對性,公平性,不能有效地促進員工圍繞企業的戰略與目標努力工作。通過改革，應該對薪酬制度進行再設計，重新調整薪酬結構，建立完善的績效考核體系，公正的評價每位員工。再如：在人才的招聘、選拔、培訓、考核、晉升、獎勵等方面應盡量做到公平。不斷開發新的考核形式，形成強有力的激勵作用。現在有些企業嘗試著讓員工購買企業部分股份或者授予一定比例的期權，讓企業的中長期發展與核心員工的實際利益緊密相連，有條件的企業還為員工建立企業年金，解決員工們的后顧之憂。

總之在新經濟環境下，傳統的物質資本在經濟增長中的貢獻逐步讓位于以知識和技能為核心特征的人力資本，企業的財富創造更多歸功于優秀人才，人才資源是第一資源，所以國有企業必須正視人才流失問題的嚴重性，分析人才流失的原因，通過管理創新，更好吸引人才，從而在新時期獲取更大市場競爭優勢，促進國企不斷發展。不管管理的潮流如何變化，但尊重人、信任人的基本理念是不應改變的。

由于個人的學識有限，時間倉促，對于一些問題也僅僅是看到現象，不能展開深層次的探討研究。但是，通過本篇論文，自己還是收獲了很多的東西。首先，對于自己學習到的知識進行了梳理，并試著用所學到的知識去觀察和分析問題；其次，從實踐中體會到了人力資源是第一資源，人力資源管理的重要性，做到了理論聯系實際。

【注釋】

① 摘自《資本市場與國有資本監管》郭復初王建中編著

2005年清華大學出版社出版第 144頁

② 摘自《比較研究》（第十八輯）吳敬璉主編

2002年中信出版社出版第 162 頁

③ 摘自《管理學》張兆響司千字主編
2004年清華大學出版社出版第 73 頁

④ 摘自《新編管理概論》韓曉虎徐澄謝瑞編著

2005年清華大學出版社出版第 243 頁

⑤ 摘自《員工激勵手冊》徐成德陳達主編 2001年中信出版社

第134頁

【參考文獻】
1.謝晉宇《企業員工流失》經濟與管理出版社 1999年3月