連鎖店教育資源的投資與回報

針對目前很多美發連鎖企業都開始側重員工的各項教育投資，但是經過很多實案依據發現，發廊在對員工進行培訓之后，被培訓的員工流失傾向越來越嚴重了，特別是一些培訓后的技術骨干員工。

　　追究其原因，主要是因為經過培訓的員工認為自己的技能有了進一步的提高，而這種提高并沒相應地在待遇上體現。當他認為本人在企業的薪酬情況低于同行業同能力人才平均水平時，就有可能提高流動的傾向。

　　而發廊管理方則認為，公司付費讓員工參加培訓，是對員工工作業績的一種肯定，是一種激勵措施。作為回報，員工應該更好地為企業工作才對。有些人管理者甚至會抱怨道：“為什么一培訓就要想到加薪，或者就想流動，要知道培訓費用可是公司支付的？”

　　出于對員工培訓后流動的顧忌，有些發廊對培訓已經不是那么熱衷。即便是進行培訓，培訓機會也會向較穩定的高級經營層人員傾斜，這樣做的直接后果是普通員工和骨干員工減少了培訓的機會。

　　下面我就對美發企業培訓投資進行一下分析，并總結出一些收回投資的策略。

　　一、企業與員工對投資理解的沖突

　　員工通過培訓提高了自己的知識和技能，從而為企業提高了勞動生產率。由于對企業的貢獻有所增長，員工自然會想到自己的薪酬也要得到相應的提高，自然就會有加薪的要求。

　　當員工找到經理要求加薪時，經理很可能會告訴他：培訓是公司安排的，培訓費用也是公司支付的。培訓使你的工作增加了對公司的貢獻，是培訓的必然結果。另外，公司為你付費培訓，使你增長了工作技能，這本身就是公司對你工作的肯定和回報。

　　而員工則認為，培訓作為公司的一種投資，并非投資到任何一個人身上都會產生效果的。公司選擇我進行培訓，是因為我的業績突出并且有繼續增長的潛質，而我也如公司所愿提高了工作業績，這和我付出了辛苦的勞動是分不開的。多勞應該多得，加薪也是正常的。如果員工與企業在這個問題上無法達成一致，就會增加員工的流失風險。

　　二、培訓投資分析

　　通用性培訓作為一種投資，并非是發廊單方面的投資，而是發廊與受訓員工的共同投資。在這個投資過程中，企業的投資為：培訓費用；培訓期間員工工資；培訓期間由于受訓員工不在工作崗位而為公司造成的其他間接損失。

　　受訓員工的投資為：受訓員工本身所具有的能夠有效接受培訓的能力；受訓員工為接受培訓而多付出的精力和時間。

　　從上述簡單的分析可以看出，發廊在收回它的投資之前，很難滿足員工加薪的要求；而員工由于也付出了投資，很容易要想到提高薪酬。另外，員工對受訓后可能增加工作量的預期，也促使員工要求提高薪酬。

　　上述分析是從企業內部來著眼的。實際上，發廊是一個開放的系統。在競爭性的市場中，受訓員工可以很方便地將自己的薪酬與同行業其他發廊同能力員工進行對比。如果低于普遍水平，受訓員工很可能就會將自己要求加薪的期望，轉化為要求加薪的行動。

　　三、發廊回收培訓投資的策略分析

　　作為企業，如果沒有辦法收回培訓投資，那么這項培訓就是失敗的。如果發廊一直無法找到有效收回投資的途徑，企業會傾向于減少培訓或者不進行培訓。所以，教育管理部門協助連鎖發廊制定一套有效收回投資的培訓政策是非常有意義的。

　　　 綜合目前目前連鎖發展的狀態和目前國內主流美發產品公司的培訓資源可共享性，特撰本文。

　　連鎖企業培訓投資回收策略，可從三個方面進行考慮：

　　1.培訓前收回投資

　　即在培訓開始之前，從員工薪酬中扣除培訓費用。培訓前收回投資可以最大地降低企業的培訓投資風險，并且會迫使員工主動參加培訓。比如在制定企業的薪酬政策時，可以將員工薪酬的一部分劃為培訓費用。這樣員工的薪酬水平越高或者員工在職的時間越長，這部分培訓費用的積累就越大，員工的培訓機會就越多。這種政策同時保證了骨干員工(薪酬水平高)和穩定員工(在職時間長)的在培訓方面的優先權。

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