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相信直覺，還是相信技術？
德魯克先生在管理經典《管理的實踐》一書中指出，企業在選拔管理者的時候，大約有1/3個是準確的，即準確率在33%左右，
相信直覺，還是相信技術？
。半個多世紀過去了，最新的研究表明，這個數據用在今天的企業上依然有效。提升招聘準確率，該靠直覺還是該靠技術？2009年，北森發起的《中國企業人才測評工具應用調查報告》顯示：參與調查的企業中已經有60.2%的企業將人才測評工具應用于企業招聘工作，以期提升企業招聘率。而這一方法又是否有效？
招聘直覺論
管理典故中有一個流傳很廣的“曾國藩識人”的故事。曾國藩為官四十年，幕僚累計四百多人，他的識人、取人、用人自成體系，堪稱一代大家。曾國藩總結了自己的相人、識人原則，概括為三條：一是，功名看器宇；二是，事業看精神；三是，若要看條理，盡在言語中。這個原則頗有點“招式易知，感覺難找”的意思。感覺之所以難找，概因上述招式要以閱人無數為前提來使用，對候選人進行的是基于經驗的整體判斷，且常有直覺的成分摻雜在內。找到這種感覺，通常意味著厚積而薄發的突破，擁有這種感覺的HR就是大家眼中的“資深專家”和“管理達人”，
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《相信直覺，還是相信技術？》(http://www.ipr-jzsc.com)。傳統的招聘過程多是靠著面試官的直覺，而這種直覺則是來自于面試官的經驗。但是，人才競爭越來越激烈，企業的面試壓力越來越大，對招聘準確率的要求也越來越高。與此同時，應聘者的“裝好”功力也越來越高深。直覺，成為一個可與而不可求的神話。
招聘技術論
Esker在應聘了奧默集團游戲開發經理過程中一職，先后經歷了心理測驗、案例分析、角色扮演等多個環節。其中一種被稱為“評價中心”的綜合測評技術，通過設計特定的工作狀態，運用多種測評手段，對候選人的能力、潛力進行客觀評估，常用手段包括心理測評、無領導小組討論、公文筐測驗、管理游戲、角色扮演等。這些測評技術各有優點和功用，在使用時可根據實際進行選擇和組合。
就這些做法而言，人才評價工作很像西醫，評價中心手段與醫院的“菜單化”檢查有異曲同工之妙：素質測評類同化驗單，在給出候選人結果的同時，提供此崗位要求的參考數值，更實用的產品還可以量化候選人與目標崗位的匹配程度；管理游戲、角色扮演、公文處理、無領導小組討論如同切片，透過簡化的模擬場景，抓取候選人的真實工作表現，預測未來績效。評價中心的所有測評環節均被標準化，同一職位的所有應聘者都經歷相同的評價環節；對各環節設置統一的評價標準并組織面試官培訓，面試官需要有一定的管理經驗，在接受統一訓練后方可實際操作。
經驗、技術，哪個更可靠?
基于經驗和直覺對候選人進行綜合判斷，在實際招聘中常能起到神來之筆的妙用：一個富有營銷經驗的總經理常能對銷售候選人有較好的綜合判斷，快速了解其關系建立及維護能力、動力等不易把握的銷售特質；富有管理經驗的創業者，常能根據其“嗅覺”感受到候選人的氣場與公司文化的融合程度。可是閱歷不豐富的面試官采用這種方法，誤傷率極高，需慎之又慎，避免妄下結論。
人才測評技術是精準的科學。心理測評是基于心理學研究的分析、
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