企業最常用的工資制度：崗位績效工資制

　　崗位績效工資制度突出了崗位價值在薪酬分配中的重要地位，薪酬分配進一步向管理責任重、能力要求高、技術含量大、勞動強度大的崗位傾斜，

企業最常用的工資制度：崗位績效工資制

。同時寬帶結構開通了員工職業發展的薪酬通道，必將牽引員工能力提升、業績改善。今后會出現能力素質高、績效貢獻大的員工薪級晉升快的情形，會出現低崗級的員工工資超過高崗級的員工工資的情形，從而充分有效激發員工在本崗位建功立業的積極性。

　　崗位績效工資制度實現了“崗變薪變、能變薪變、績變薪變”，促使員工努力提升個人能力素質、提高工作業績，薪酬的激勵作用得到充分地發揮，更有利于促進企業和員工的共同發展。

　　薪酬體系之崗位績效工資制

　　企業中實施最多的薪酬模式是崗位績效工資制，在工資結構中，它既包含崗位工資，也包含績效工資。

　　崗位績效工資制的內涵

　　企業中實施最多的薪酬模式是崗位績效工資制，在工資結構中，它既包含崗位工資，也包含績效工資。企業中實行崗位績效工資制的人員占比最大。通常，這些崗位要以月度、季度或年度為周期進行績效考核。

　　企業發放績效工資時的通常做法是：當月發放一部分，年底發放一部分，第二年四月份之后再發放剩余部分。這是為了避免員工拿到獎金后立刻離職，給企業造成損失，所以選擇避開流動高峰期發放。

　　實際上，對于年薪制的發放，企業的通常做法也如此。有的企業在第二年的四月份以后發放，并且有一定的限制條件，如審計無重大錯誤、無其他腐敗現象。也有的企業會將超額績效年薪放在第二年年底發放。

　　例如，某員工應得超額年薪200萬元，公司第二年六月份發放100萬元，第二年年底發放剩余的100萬元，并與員工第二年的相關業績情況掛鉤，合格才可以拿到。這就要求年薪制員工不僅要把前一年的工作做好，也要把第二年的工作做好，也就是說，前一年的所有努力要考慮第二年產生的延續性后果，

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《企業最常用的工資制度：崗位績效工資制》(http://www.ipr-jzsc.com)。因此，人們稱其為遞延獎金或遞延薪酬。

　　崗位績效工資制的結構

　　崗位績效工資制收入=

　　基本工資+崗位工資

　　+績效工資(月度/季度+年度)

　　+年度效益獎+特殊獎+福利

　　(月度)績效工資=

　　(月度)工資總額×浮動系數

　　×(月度)績效系數

　　年度效益獎=

　　效益獎金額度

　　×個人效益獎金分配系數

　　(本人年度績效薪酬基數×本人年度考核系數)

　　÷∑(參與年度效益獎金分配個人年薪基數

　　×個人年度考核系數)

　　年度效益獎的計算公式是所有崗位通用的。

　　例如，股東大會決定拿出總效益的10%共1000萬元獎勵員工，這1000萬元就是該企業本年度效益獎金額度。個人效益獎金分配系數，由本人年度績效薪酬基數乘以本人年度考核系數得出。

　　關于年度效益獎的幾點

　　一，由公司所有者或股東決定是否發放。年度效益獎可是企業所有者或股東決定從利潤中拿出來用于獎勵經營管理層的，“發不發”“發多少”由企業所有者或股東決定。

　　第二，年度效益獎可以公司制度的形式固定下來。年度效益獎的制度化由股東大會完成。公司利潤越高，員工的獎金就越高。也就意味著，員工為了獲得高額獎金，會努力提高公司利潤，這樣的結果是雙贏，其原理叫利益一致化，具體的方案叫利潤分享方案。

　　第三，年度效益獎在財務處理上要有合適的方法。年度效益獎的來源是利潤，而不是成本，它與崗位工資制中的工資不同。

　　另外，公司還可以設立很多特殊獎項，如創新獎、質量獎、安全獎、伯樂獎、總裁特別獎、技術革新獎等。

　　此外，大部分崗位績效工資制會涉及技術、設計、研發崗位，那么在崗位工資結構中就應該增加專業技術工資。

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