- 相關推薦
工商管理學本科論文
工商管理學是培養具備管理、經濟、法律、企業管理及生產運營等多方面的知識和能力，能在企、事業單位及政府部門從事管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。下面我們來看看工商管理學本科論文，歡迎閱讀借鑒。
工商管理類人才培養模式研究
摘要在“大眾創業、萬眾創新”的背景下，高校工商管理專業如何順應新時代經濟發展，改變傳統的創新創業人才培養模式，已成為各高校亟待研究和解決的重要課題。目前，工商管理專業創新創業人才培養中主要存在創新創業教育與專業教育脫節、創新創業導師隊伍薄弱、創新創業人才培養教學體系不完善等問題。本文嘗試探索一種較合理的工商管理專業創新創業人才培養的實踐教學模式，有效提升大學生創新創業的思維和能力，讓大學生真正具備實戰能力。
關鍵詞工商管理創新創業實踐教學
1國內高校工商管理類創新創業人才培養研究現狀
1.1高校創新創業教育研究
大學生創新創業教育現狀、對策研究成果，基本上是通過對高校創新創業教育現狀的分析，找出問題所在并提出相關對策建議的研究架構。學者普遍認為我國創新創業教育起步較晚，當前仍處于探索階段，無論創新創業教育本身還是創新創業教育與傳統教育之間存在很多問題。對創業研究本身進行研究的黃林楠（2010）認為當前大學生缺乏系統的、操作性強的創業教育，高校對創業教育的宣傳工作存在不足。許朗和熊素蘭（2011）則提出了“項目參與式”包括激發創業意識、促進創業交流在內的大學生創業教育培養體系。徐生林（2013）認為創業教育體系應該基于高校特色從目標體系、教學體系等方面來構建。
1.2高校實踐教學研究
從分層、分類研究角度來看，研究中實踐教學體系研究種類有按照學科類別劃分的，比如黃成云《數字媒體技術本科專業實踐教學體系研究》（2012）等；按照教育類型來劃分的，比如吳國英《高校人文社科專業實踐教學體系的構建研究》（2010）等；按照教育層次來劃分的，比如張晉《高等職業教育實踐教學體系構建研究》（2008）等；從體系結構的研究角度來看，學者們構建了有差異的實踐教學體系結構。本課題在研究中總結了幾種有代表性的實踐教學體系結構。第一種，“三結合、三層次、三段培養”的實踐教學體系結構。第二種，“驅動-受動-調控-保障”的實踐教學體系結構。第三種，“內外一體的開放式”的實踐教學體系結構。第四種，“四子系統、四平臺、四層次”的實踐教學體系結構。
1.3目前國內高校形成的較成熟創新創業教育模式
第一種以中國人民大學為代表，強調創業教育“重在培養學生創業意識，構建所需知識結構，完善學生綜合素質”，將第一課堂與第二課堂相結合來開展創業教育。第二種以北京航空航天大學為代表，以提高學生的創業知識、創業技能為側重點。其特點是商業化運作，建立大學生創業園，教授學生如何創業，并為學生創業提供資金資助以及咨詢服務。第三種以上海交通大學為代表的綜合式創業教育，即一方面將創新教育作為創業教育的基礎，在專業知識的傳授過程中注重學生基本素質的培養；另一方面為學生提供創業所需資金和必要的技術咨詢。通過以上的分析，我們可以總結出，我國高校目前已有的創新創業教育模式大體上還是以學校為主體，通過課堂講授或各種論壇講座，傳授一些基本的創新創業知識，激發學生的創新創業熱情，并在條件允許的范圍下為大學生創新創業提供一定的支持。但同時，我們也應該清醒地意識到，現有的創新創業教育缺乏相關社會組織尤其是企業的深度參與，使得大學生無法切身感受創新創業的艱辛和痛苦。這幾年一陣風似得大學生創業熱潮中，成功的僅僅是極少數。很多大學生創業團隊由于把握不好市場的趨勢，處理不好企業與內外部環境的關系，也搞不好企業內部的管理和運營，尤其是市場推廣一籌莫展，大部分以失敗告終。所以筆者認為，在大學生創新創業教育過程中，有必要對現行的人才培養模式進行總結和反思，探索一條更有效的創新創業教育之路，將創新創業教育真正落到實處。
2目前工商管理類創新創業人才培養實踐教學存在的主要問題
2.1缺乏系統化頂層設計和資源整合能力
目前，我國高校培養創新創業人才僅僅以成立創新創業中心為主體，缺乏系統化的頂層設計和持續化發展的考慮，不符合人才培養規律，很難培養出合格的創新創業人才。創新創業人才培養不能僅僅以設立創新創業中心了事，需要一個系統化的人才培養體系，更需要行業企業的積極參與，需要學校、政府、社會的共同合作，走校企合作、產教融合之路。
2.2重創業孵化輕創新創業教育
很多高校對創新創業教育的理解，僅僅停留在幫助學生“創辦企業”的誤區中，而對學生創業意識、創業素質以及創業技能等缺乏系統的教育和培訓。開設的創新創業課程也僅僅是為了迎合國家的號召，沒有真正了解學生的需求，對于怎么培養學生創新創業能力沒有深刻的認識。
2.3重基地建設輕持續綜合的專業服務
很多高校對于創業中心場地等硬件設施非常重視，但實際應用效果如何卻鮮有人關心，這種重場地、輕應用的思維，導致整體設計缺乏系統性、全面性，實際可操作性不強，面對的'對象有限，很多辦公場地閑置甚至空置，造成國家扶持創業專項資金的極大浪費，錢沒有花在刀刃上。創業中心也缺乏富有實戰經驗的創業導師隊伍和專業人才，無法有效推動創新創業教育和項目孵化輔導。
2.4創新創業教育與專業教育分離
大部分高校都沒有將創新創業教育的理念融入到專業課程體系中，沒有將創新創業教育同專業課程體系有效地銜接和融合，只是在現有完整的專業課程體系中增加了幾門創新創業課程，創新創業教育與專業教育相互獨立和分離，不能與社會需求有效接軌。
2.5創新創業導師隊伍薄弱
很多高校教師沒有創辦企業的實戰經驗，對企業和市場不了解，本身缺乏創新創業經驗和能力，在創新創業課程中只停留在理論層面講授知識，拘泥于書本，內容陳舊，方法單一，不能滿足學生對創新創業知識學習的需要。
2.6學生創新創業意識培養匱乏
當下的大學生都是互聯網一代，獲取信息的渠道很多，但有價值的很少，導致他們整體較為浮躁，沒有創新創業的積極性和主動性，缺乏創新探索意識，有個別學生雖然參與了創新創業課題或實踐，但是這種實踐活動很難內化為學生的自覺意識。但在高校課堂上，如何有效培養大學生創新創業意識仍然處于不清不楚的階段。
2.7學生創新創業能力水平低下
雖然上到黨中央、國務院，下到各省、各高校都在強調培養創新創業人才培養，也在這方面下了很大的功夫，做了大量的工作，但是學生所學的依然是書本上的知識，所謂創新創業能力依然是紙上談兵，一旦脫離了虛擬的環境，就不能很好地解決實際問題。學校對學生能力的培養側重的是單一能力，沒有考慮學生的綜合能力。
3工商管理類創新創業人才培養實踐教學的新舉措
3.1頂層設計體系化，實現“人才培養+創業孵化+專業服務”為一體的建設目標
突出“創業興趣→創業意識→創業知識→創業能力→創業精神”的邏輯鏈條，以激發興趣、培養意識、夯實專業、提高技能、弘揚精神為人才培養體系的理念，構建“五位一體”的創新創業人才培養體系。
3.2將培養學生系統性思維能力放在創新創業教育的首位
創新創業人才不受學科和局部經驗限制，而是擁有一個整體思維或者說是系統思維，這才是創新創業能否卓有成效的關鍵。大學生系統性思維能力主要包括邏輯思維能力、辯證思維能力和創新思維能力，具有系統性和整體性的特點，其培養和提高是個循序漸進的過程。教師要為學生創造良好的環境，以學生為主體，在課堂內外盡可能多地為學生提供全方位的思維訓練機會。可以運用研討、辯論、角色扮演等方式，激發學生表達欲望；引導學生大量閱讀政治、經濟、文化和社會等各個領域的書籍，使其能在更廣的領域和更深的程度上了解歷史、經濟、社會和人與人之間的關系。充分利用課余時間，鼓勵學生自行組織專題研討和小組辯論，或根據學生的興趣愛好和現有條件，積極開拓第二課堂，進行豐富多彩的競賽活動，調動學生的積極性，使學生的思維能力得到充分訓練和發展。
3.3構建較完善的創新創業課程體系
實戰開發啟發引導式知識課程體系，采用案例教學、實戰引導等多種教學方式從創新創業素質、創新創業思維、創新創業能力等三個環節設計課程內容。
3.4構建較完善的創新創業實訓體系
以“學科服務創新創業，創新創業支撐學科”為創新創業實訓教育理念，打造完整的創新創業實訓體系。
3.5構建較完善的創新創業項目孵化體系
通過有效及時的項目孵化，提高大學生創新創業的轉化率和成功率，可更好地激發大學生創新創業的興趣和動力。工商管理類創新創業人才培養的趨勢是學生通過創業課程的訓練，基本上都能達到實戰的能力和要求，而不僅僅是停留在理論和想法階段，讓創業團隊能更好地應對現實市場的殘酷競爭，在確保怎么活下來的基礎上，理性客觀地去謀求發展壯大。
參考文獻
[1]陳曉亮.地方高校工商管理專業以個性化教育為導向的創新創業人才培養模式探索與實踐[J].綠色科技,2016(1):162-163.
[2]謝雅萍.以社會需求為導向的創業型工商管理人才培養模式構建[J].江蘇科技信息,2015(4):38-39.
企業知識型員工的激勵機制研究
摘 要
激勵是現代企業管理活動最重要、最基本的職能之一。隨著管理學、信息經濟學的飛速發展，現代激勵理論出現了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現代管理理論和實踐的前沿。發展中的中小企業要以知識資本持續獲得競爭優勢，就需要發揮掌握知識的人的作用，故如何做好人力資源管理工作成為發展中的中小企業在激烈的市場競爭中所必須面臨和值得研究的重要課題。因此，加強該領域的研究，具有重要的現實意義。
關鍵詞：企業，知識型員工，激勵機制
一、緒論
隨著知識與技術全球化創新和新經濟時代的到來，知識型員工成為企業的重要資源和主導力量。在人力和知識資本成為企業競爭優勢資源的知識經濟時代，企業之間的競爭，知識的創造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實現，作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業開始關注如何更好的激勵知識型員工，如何提高知識型員工的生產力是企業能否形成核心競爭力的根本。由于知識型員工的特殊性，對知識型員工的激勵除了金錢以外，更重要的是其成長、自主和成就。本文從知識型員工的特點和激勵因素出發，提出了應從物質激勵和非物質激勵兩方面激勵知識型員工的有效策略。
二、知識型員工的定義與特征
�。ㄒ唬┲R型員工的定義
知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他們一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。知識型員工在個人特質、工作特點、心理需求和價值觀念等方面的特殊性使得企業管理者激勵知識型員工的難度增大。
（二）知識型員工的特征
“知識型員工”這一概念是美國學者彼得·德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。知識型員工不同于普通員工的本質特征是擁有知識資本這一生產資料，也就是說知識型員工是知識所有者。
�。�.較高的個人素質
今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質，擁有較高的學歷和其他方面的能力素養，不再是僅僅出賣勞動力的“機械”，不僅對于專業知識，而且對于經濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術。
�。�.很強的自主性
知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環境，不僅不愿意受制于物，而更強調工作中的自我引導。
�。�.有很高價值的創造性勞動
知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才干和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步。
�。�.勞動過程難以監控
知識型員工的工作主要是創造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。因此，對勞動過程的監控既不可能，也沒有意義。
�。�.勞動成果難于衡量
由于知識型員工的勞動過程難以監控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團隊的協作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。
�。�.強烈的自我價值實現愿望
知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現，并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，渴望展現自我價值。
三、激勵理論概述
�。ㄒ唬┘畹膬群�
員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，充分挖掘潛力，全力達到預期目標的過程。
激勵是對員工潛能的開發，它完全不同于自然資源和資本資源的開發，無法用精確的計算來進行預測、計劃和控制。員工激勵有以下幾個特點：
1.激勵的結果不能事先感知
激勵是以人的心理作為激勵的出發點，激勵的過程是人的心理活動的過程，而人的心理活動不可能憑直觀感知，只能通過其導致的行為表現來感知。
2.激勵產生的動機行為是動態變化的
從認識的.角度來看，激勵產生的動機行為不是固定不變的，受多種主客觀因素的制約，不同的條件下，其表現不同。因此，必須以動態的觀點認識這一問題。
3.激勵手段是因人而異的 從激勵的對象來看，由于激勵的對象是有差異的，所以人的需要也干差萬別，從而決定了不同的人對激勵的滿足程度和心理承受能力也各不相同。要求對不同的人采取不同的激勵手段。
4.激勵的作用是有限度的
從激勵的程度上看，激勵不能超過人的生理和能力的限度，應該講究適度的原則。激勵的目的是使人的潛力得到最大限度的發揮。但是，人的潛力不是無限的，受到生理因素和自身條件的限制，所以，不同的人發揮的能力是不同的。
�。ǘ┫嚓P激勵理論
激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。
激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什么業績評價能夠促進組織業績的提高，以及什么樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據什么才能激發調動起工作積極性的問題，包括
馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。并且提出當某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。
激勵理論中的過程學派認為，通過滿足人的需要實現組織的目標有一個過程，即需要通過制訂一定的目標影響人們的需要，從而激發人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。
最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理論”認為，一個目標對人的激勵程度受兩個因素影響：
一是目標效價，指人對實現該目標有多大價值的主觀判斷。如果實現該目標對人來說，很有價值，人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，指人對實現該目標可能性大小的主觀估計。只有人認為實現該目標的可能性很大，才會去努力爭取實現，從而在較高程度上發揮目標的激勵作用；如果人認為實現該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標激勵作用則小，以至完全沒有。
在弗洛姆之后，美國管理學家E.洛克（E. A. Locke）和休斯
（C. L. Huse）等人又提出了“目標設置理論”。概括起來，主要有三個因素：
（1）目標難度。目標應該具有較高難度，那種輕而易舉就能實現的目標缺乏挑戰性，不能調動起人的奮發精神，因而激勵作用不大。當然，高不可攀的目標也會使人望而生畏，從而失去激勵作用。因此，應把目標控制在就有較大難度，又不超出人的承受能力這一水平上。
�。�2）目標的明確性。目標應明確、具體，諸如”盡量干好”、”努力工作”等籠統空泛、抽象性的目標，對人的激勵作用不大。而能夠觀察和測量的具體目標，可以使人明確奮斗方向，并明確了自己的差距，這樣才能有較好的激勵作用。
（3）目標的可接受性。只有當職工接受了組織目標，并與個人目標協調起來時，目標才能發揮應有的激勵功能。為此，應該讓職工參與組織目標的制定，這比由管理者將目標強加于職工更能提高目標的可接受性，可以使職工把實現目標看成自己的事情，從而提高目標的激勵作用。
這些關于需要和目標的研究，都成為設計業績評價體系必須考慮的因素，特別是激勵的過程理論中提出的若干要求，對于設計有效的業績評價體系具有指導意義。
四、我國企業對知識型員工激勵存在的問題
我國企業對知識型員工的薪酬激勵問題還不是很重視，或是由于缺少科學理論的指導，而在對知識型員工的薪酬激勵制度設計中走入了誤區，導致了薪酬管理存在著諸多問題。
1 薪酬激勵忽略知識型員工的特殊性
中小企業薪酬激勵中的重要誤區是沒有將知識型員工與一般員工區別對待，即忽視了二者的層次性與差異性。知識型員工一般具有較強的自主意識與參與意識，對當權者權威的服從觀念較弱，很多中小企業管理者對這種工作方式并不認同，甚至有所誤解，導致管理態度和管理行為的缺少溝通和易產生誤會。
2 薪酬激勵“重外”而“輕內”
目前我國中小企業對員工的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。而獎金和年度獎勵通常是現金的形式。管理者認為只要有高工資、高福利，就能吸引住知識型員工，基于這種認識，許多企業紛紛打出了“高工資、高福利”的“雙高”策略。以為只要有高工資、高福利，就能真正吸引住知識型員工。他們把薪酬完全理解為了貨幣和物質獎勵。
3 薪酬管理與企業發展戰略不匹配
企業經營戰略不同，薪酬策略也應不同，但目前我國中小企業大多實行統一的薪酬策略，很大程度上與企業經營戰略脫鉤。如對于處在成熟階段的企業，其經營戰略與成長階段不同，因而薪酬制度也應有相應變動，但管理者并沒有將員工薪酬予以適當調整。又如一些企業聲明將股東的長期利益作為它的策略目標，但實際中卻著重于獎勵短期經營業績，導致了薪酬制度與經營戰略的不匹配。
4 薪酬激勵沒有表現出程序公平
盡管要設計一套科學的薪酬評價體系并不是一件容易的事，但是一般來講，中小企業，尤其是民營中小企業的管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次，如同等級知識型員工薪酬的橫向公平、不同等級知識型員工的縱向公平等。然而，設計者往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了薪酬評定程序的公平性。在他們看來，只要使知識型員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是暗箱操作還是陽光操作并不重要。
5 人力資本的投資補償不足
中小企業往往對知識型員工學習和自我發展的需要沒有引起足夠的重視，更不懂得對知識型員工來說，學習、培訓也是重要的管理手段，忽視知識型員工的職業生涯規劃。沒有認識到員工的培訓和提高與企業的發展間的良性互動關系。即知識型員工有積極性加大自我開發力度，這將有助于員工整體素質的提升，員工整體素質提升又將有助于企業經濟效益的提高。從而形成員工素質提升和其薪酬水平提高與企業更好發展間的相互促進關系。
6 激勵機制缺乏創新
中小企業大多比較“務實”，他們關注的只是那些能在短期內為企業帶來價值的東西，所以寧愿把精力放在營銷工作上，不愿花過多的心思去研究員工薪酬激勵制度的問題，尤其是不愿意去研究“內在薪酬”制度的完善問題。目前國內員工的激勵制度和激勵措施極少是“國產”的，絕大部分是“舶來品”，而如果不考慮我國的民族文化和風俗習慣等因素，“進口”的薪酬激勵制度很可能會“水土不服”，并不能給我國中小企業的管理帶來明顯的良好效果。因而，薪酬激勵機制缺乏創新對于我國總體人力資源管理工作是不利的，也不利于知識型員工的有效激勵和企業人力資本的可持續增長。
五、完善企業知識型員工激勵機制的措施
(一)物質激勵方面
雖然物質激勵對知識型員工來說已經不是主要的激勵方式了，但物質需要是人類的第一需要，是人們從事其他活動的基礎，知識型員工也有物質需要，因而對知識型員工的激勵當然也離不了物質激勵。
1．提高知識型員工的金錢收益
對知識型員工來說，金錢報酬是衡量自身價值的尺度。企業必須根據員工貢獻的大小，給予員工與其貢獻相符的金錢報酬。對邊際產出最大的員工要給予高酬。另外，采取股權激勵的方式，即讓知識型員工通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使知識型員工與企業利益共享、風險共擔，從而既提到了知識型員工的金錢收益，又可以長期保留和吸引優秀的高級人才。
2．保護員工知識產權的收益權
知識產權保護是與人才激勵機制密切相關的重要問題，在對知識型員工的激勵中尤其重要。由于知識型員工工作的創造性，在其工作過程中很可能產生一些具有知識產權的成果，因此，企業必須遵守知識產權保護的法律法規，建立起有效的知識產權保護機制，保護知識型員工對其知識產權的收益權，以激勵員工的工作激情，促進員工的知識共享行為，發揮知識型員工對企業發展的作用。
(二)非物質激勵方面
物質利益固然是發揮積極性的基本因素，但對知識型員工來說已不是主要的激勵因素。對知識型員工精神方面的激勵比物質激勵更有效果，可以持久地起作用。主要可從以下幾方面著手。
1．成就激勵
(1)提供有挑戰性的工作。知識型員工一般不滿足于被動地完成常規性事務，追求的是對自身專項知識創造運用。因此具有挑戰性的工作是他們期待與向往的，攻克難關更能體現自我價值，激發工作中的激情。企業要給具有十分能力的知識型員工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑戰性。另外，還可通過工作輪換和工作豐富化來實現。當知識型員工覺得現有工作已不再具有挑戰性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具有挑戰性的崗位上去。這樣，由工作輪換所帶來的新工作內容，就可以減少知識型員工的枯燥感，使積極性得到加強。工作豐富化是對工作內容和責任層次的垂直深化，可使知識型員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感和自身發展。
(2)營造和諧的工作環境。企業管理者應經常深入組織集體活動，加強人際溝通，把企業建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。首先，在機構內部建立公平、公開、透明的競爭機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規則面前，公平、公開地競爭，在充分的發展空間內優勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間、員工與員工之間的雙向溝通。溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了知識型員工的社交需要，使知識型員工取得的成果可以及時得到其他成員和組織的認司。
2．自主激勵
(1)實行彈性工作制。組織中的工作設計應注意考慮體現員工的個人意愿及價值，只要他們能在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成公司的任務，公司應給予他們這個自由。企業應充分信任它的員工不需要在經理的監視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。實行彈性工作制，包括彈性工作時間、在家辦公等多種方式。現代信息及網絡技術的發展，為彈性工作制的發展提供了條件。利用網絡終端在家辦公，不僅滿足了知識型員工的工作特性，而且可以為企業節省辦公費用。
(2)鼓勵員工參與管理。知識型員工一般來說不習慣于受指揮，所以，在企業的人力資源管理中，要考慮到這一特點，企業一方面要根據任務要求，進行充分的授權，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法；另一方面為其提供創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人力資源的調用；同時，給予知識型員工一定的權力，參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論，給其提供一個取得別人重視的機會，從而產生責任感。下放決策權，謀求決策的科學性，求得知識型員工對決策的理解，使員工感到上級主管的信任，從而體會到自己的利益與組織發展密切相關并因此產生強烈的責任感。
3．成長激勵
(1)加強對員工的培訓。知識型員工對知識不斷學習更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我發展和完善。這種自愿提高的動力是自我發展欲望的自我暗示和激勵結果，其目標是為未來職業發展打下堅實基礎創造條件。如果一個企業，只給員工使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，企業不可能保證員工永遠就業，當然也就不能指望員工對企業永遠忠誠。同時，大多數高素質的員工在一個企業工作，并不僅僅是通過工作掙錢，而是希望通過工作能得到發展、得到提高。在知識型員工更加注重個人成長的需要前提下，企業應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制，為知識型員工提供受
教育和不斷提高自身技能的學習機會，這可使他們了解其專業領域的發展，從而具備終身就業的能力。
(2)重視員工的職業發展。在知識型員工中，一部分人希望成為管理者，有一部分人卻只想成為專業權威。因此，企業可采用雙重職業途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬是可比的。企業應充分了解員工的職業發展意愿，根據自己的職位資源，為其提供富有挑戰性的發展機會，包括授權管理和內部提升機制兩個方面。即讓員工在工作中有發言權和一定的管理決策權，提供適合其要求的上升道路，讓員工能隨企業的成長及所做的貢獻，獲得公平的職位升遷；或是創造新事業的機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中有發展前途，能實現自己的理想，這樣員工就會與組織形成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業盡心盡力地貢獻自己的力量。
六、結論
綜上所述，人是知識的主人，知識經濟時代的經濟增長和財富積累更加依賴于知識的所有者——人。發展中的中小企業要以知識資本持續獲得競爭優勢，就需要發揮掌握知識的人的作用，正確、準確地激勵知識型員工，必將促進企業進步。
參考文獻：
[1]趙曙明等:知識企業與知識管理.南京大學出版社，2001
[2]達爾尼夫:知識經濟.珠海出版社，1998.9
[3] 張一弛:人力資源教程北京:北京大學出版社，1999
【工商管理學本科論文】相關文章：
工商管理(本科)有關畢業論文的選題04-30
工商管理本科專業管理學教學改革探索04-29
電大工商管理本科畢業論文11-10
管理學論文02-24
管理學論文05-15
本科論文致謝12-20
本科論文的致謝04-28
本科論文的致謝02-10
工商管理學習心得09-26
自考本科論文致謝04-28