構建我國高校教師良性流動機制論文

時間：2023-05-01 20:18:08 論文范文我要投稿

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構建我國高校教師良性流動機制論文

　　摘要：隨著市場經濟體制的不斷完善和教師主體意識的增強，高校間教師流動速度大大加快，導致教師資源分布的不合理，教師過剩與短缺、開發與浪費并存的現象普遍存在，教師資源總體配置效益不高。構建我國高校教師良性流動機制要堅持教師與高校共同效益最大化的原則，處理好“流”與“留”的關系。高校教師良性流動機制主要包括“來去自由”、“信息化”、“柔性化”、’三個留人·等流動機制。

構建我國高校教師良性流動機制論文

　　關鍵詞：高校；教師流動；機制；構建

　　曾任哈佛大學校長的南特說過：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在它一代一代教師和學生的質量。”建設一支高素質的教師隊伍，無疑是高校發展的重中之重。俗話說，“流水不腐，戶樞不蠹”。高校教師隊伍唯有在流動中調整與更新，才可望有發展的潛力與活力。然而，隨著市場經濟體制的不斷完善和教師主體意識的增強，高校間教師流動速度大大加快，導致教師資源分布的不合理，教師過剩與短缺、開發與浪費并存的現象普遍存在，教師資源總體配置效益不高。為此，全面、科學、辯證地認識和把握新時期教師流動的特點及其規律，對于促進教師資源的合理流動與優化配置，搞好教師資源的開發利用，推進“人才強校”戰略的實施，都具有重大的現實意義。高校如何正確認識這一現象，并采取適當政策應對這一趨勢，就成了擺在高校領導面前的一個重要課題。

　　一、高校教師流動存在的問題。

　　近年來，由于我國東部、中部、西部大中小城市社會經濟發展差距的拉大，造成不同地域、不同城市、不同層次高校教師收入和發展水平差異懸殊，出現了高校教師向待遇較高、發展機會較好的高校無序流動的現象。高校教師的無序流動增加了教師隊伍的不穩定性，使一些高校骨干教師流失，導致學科隊伍建設難度增大，這也在很大程度上影響了高校教學、科研工作的正常進行。同時，高校教師無序流動也帶來了不良的示范效應，使教師隊伍人心浮動。這種狀況若不及時改變，很可能會影響到諸多高校的穩定，對我國高等教育整體發展產生巨大的負面影響。

　　基于此，一些高校為了保持教師隊伍的相對穩定，進一步加強了行政手段，對教師進行封閉式管理，如用人事檔案、單向服務合同等來限制教師流動，致使教師的良性流動幾乎處于相對停滯狀態。相對于市場經濟對人才資源的開放性配置而言，高校教師流動形成了所謂的”圣域”地帶。集中表現為：大量的本校、本院系、本學科培養的門徒留任教師崗位；職務終身制，一聘定終身；許多高校在所謂“事業留人、待遇留人、感情留人”措施掩蓋下，造成人不盡其才、才不盡其用的結構性失調現象，形成了一個個的“人才高地”，使許多原本優秀的人才既在原單位不能很好地發揮作用，又不能脫身前往更適合自己發展的高校，“人才埋沒”現象大量存在。這一現象的持續，造成了人才的閑置性浪費，也使高校很難遵循市場規律優化師資隊伍。

　　我國高校現行的人事制度是計劃體制的產物，是以“人才單位所有”為根本理念、以固定編制為導向的由國家包攬一切的人事管理制度。這種制度積存的問題越來越多，歸納起來主要有：機構臃腫，人浮于事，編制失控，效率低下；人才匱乏與人才過剩的現象并存；教師能進能出的聘任制并未真正實現；分配上的大鍋飯現象依然存在；教師流動的法律法規缺乏。產生上述弊端的原因主要是，長期以來高校教師為單位所有，造成事實上的“終身制”、“身份制“[1]。

　　作為事業單位的高校所具有的穩定崗位編制和福利保障，也給教師流動帶來極大的不方便，讓部分教師產生了安于現狀、不思進取的麻痹心理，最終造成高校教師該進的進不來、該出的出不去、辦學效益低下的尷尬局面。高校教師作為國家干部所具有的終身制特性，使優勝劣汰機制、競爭激勵機制很難有效建立和運行。我們試問——這樣做能夠收到預期效果嗎？眾所周知，高校是知識和人才密集的部門，高校教師作為腦力勞動者，個人對勞動成果擁有專有的測量和控制能力，很多教師在欲走不能的情況下，利用學校很難對其教學效果進行實時監控和評估的特點，不安心、不投入本職教學工作，造成了目前高校存在的教師隱性流失現象。筆者認為，高校要樹立與市場經濟體制相適應的競爭、開放、效益和法治觀念，盡快建立健全相應的教師良性流動機制。

　　二、高校教師流動的意義與原則。

　　高校教師首先是一名具有淵博學識和科學精神的學者，其次才是一名教育者。學術研究的本質，總的來說是追尋意義世界中的真善美。這種追尋要取得成果，學者就必須有獨立人格和流動自由。耗散結構理論告訴我們，系統只有與外部進行信息、物質和人才交流，才能求得自身的穩定和發展，一旦與外部交流中止，系統就很可能陷入停滯和危機。高校教師管理作為一個系統，具有耗散結構的特征——組織性、開放性和不穩定性，是一個復雜的動態開放系統，只有不斷與高校體系這個大系統進行教師交流，才能得以持續、健康、穩定的發展，即充滿生機的教師隊伍需要在“流動——相對穩定——流動”的動態過程中建立[2]。教師作為獨立的職業，在人類社會發展的長河中已有幾千年的歷史了。在封建社會，私學的興起，是由于士階層作為一個獨立的自由民階層，與統治者之間不存在人身依附關系，合則留，不合則去。“邦無定交，士無定主”[2]。他們憑借自己的知識、技藝與才干周游天下，在思想學術和文化領域內縱橫馳騁，大鳴大放，促成百家爭鳴。近代中國大學的產生、發展與教師流動可以說是相依相生的。當年蔡元培就任北大校長后，循“思想自由”的原則，取“囊括大典，網羅眾家”的兼容并包主義，統馭高校人事管理，體現了“大學自治”、“學術自由”的辦學理念。他不拘一格地聘請各類學術名流或專家來校任教。當時不僅北大，諸多高校亦如此。魯迅先生就曾在北師大、中山大學、廈門大學等高校自由任教，其他大家也都有類似的在各高校自由講學任教的經歷。正是由于這種教師流動自由，才帶來了那個時代學術的繁榮與教育的發展。

　　高校教師良性流動，應遵循以下原則[4]：其一，有利于優化教師資源配置。教師是高校最重要的資源。某所高校教師流出，從局部講，影響到一所學校學科發展和學術水平的提高；但從全局講，教師的雙向流動，可以促進高校教師資源合理布局和優化配置，提高教師資源的使用效率，減少閑置和浪費。其二，有利于教師隊伍整體水平提升。教師校際間流動是價值規律對教師資源起調配作用的一種方式，是市場經濟體制下合理配置教師資源的重要手段。目前我國高校教師流動已經開始由被動服從型向主動選擇型轉變，教師流動比率在逐年增長，這將對現有高校人事制度帶來極大的挑戰，客觀上要求高校從消極控制型向積極吸引型轉變，對現有的人事制度進行改革，消除流動壁壘，形成競爭激勵機制。其三，有利于教師學術和教學水平提高。流動可以使教師接觸不同的區域文化、研究風格和學術環境，有助于學術交流和教師自身業務水平與綜合素質的提高，也將大大提升教師的獨立思想、自由精神，使學術自由真正擁有存在和發展的根基。教師學術水平的提高，必然會將其學術成果轉化為教學資源，進而提高教學水平。

　　三、高校要處理好教師“流”與“留”的關系。

　　隨著社會主義市場經濟體制的完善，高校間的人才競爭和爭奪將日趨激烈，教師流動已成為不可阻擋的趨勢。對任何一所高校來說，教師的進出都是很正常的事情。然而，我國高校在人才“流”與“留”的關系上，存在模糊認識和不合適的做法。筆者認為，教師只有得到高校的合理使用才可謂是人才。如果使用不當，教師不能利用自己的知識技能為社會培養高級人才，雖有知識技能也不能成為人才。人才的成長是有條件的，若高校的環境不利于人才的成長，謂之隱性人才埋沒；如若人為地壓制人才，大材小用或人才閑置而用庸才、蠢才，謂之顯性人才埋沒。人才是具體的。有的教師今天是人才，明天就可能不是人才；在甲學校是人才，在乙學校就可能不是人才；在這方面是人才，在那方面就可能不是人才[5]。因此，高校要在教師流動中留住有用人才；就必須大力營造公平公正的人才環境，形成正確的人才導向，使教師在寬松的環境中工作，享有實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到承認的榮譽感。然而，有些高校為了人才不致外流，不是在積極創造條件、發揮人才的作用上下功夫，而是層層把關，多方設卡，扣檔案，壓戶口，千方百計不讓人才外流，致于“囚”住的人才能不能發揮作用，則不聞不問，其結果于公、于私都是一種浪費。一些高校對留不住的人才，或是一時沒有用武之地的人才，不是鼓勵流動，讓他們人盡其才，而是“囚禁”不放，使人才資源閑置。

　　鯀治水，堵而不疏，截而不導，結果山川漫溢，九州成災，終遭殺身之禍。到了禹，改變了治法，疏而不堵，導而不截，結果獲得成功。在人才“流”與“留”的問題上，采取“堵”而不“疏”的高校，不妨學一下大禹的治水方法，也來個以“疏”代“堵”，以“導”代“截”。這樣，讓人才流動起來，使人才各顯其能，各盡其才，何樂而不為呢？高校在人才“流”與“留”的關系上，要全面地去認識和把握以下三方面的規律[6]：一是要辯證認識人才流動的“趨高性”。所謂“趨高性”，一般地說，作為人才，通常是向著與自身才能要求相一致，能夠或更好發揮自己才能的地方流動。因此，高校要全面、具體、辯證地認識和把握這種“趨高性”。在實踐中，要堅持以人為本，做到因人、因時、因地、因條件、因方式而異地促進人才流動。二是要辯證認識人才流動的“市場配置”。隨著市場經濟體制的建立，市場對人才流動和優化配置起著越來越重要的基礎性作用。要促進市場配置發揮作用，就應創造條件使人才擁有其資源的所有權和自由支配權，建設規范化的人才市場仲裁機構、評價機構以及完善的市場中介組織服務體系。三是要全面認識包括人才的梯度聚集和梯度轉移、擴散規律性、時空差規律性等在內的各種人才流動的規律性。發達地區與不發達地區高校在人才資源的規模、質量和水平上存在一定的時空差也是必然的，但這將會隨著時間的推移和歷史的發展趨于縮小。實際上，只要能認識、尊重規律，把握規律，科學、正確地利用規律，因地制宜，因勢利導，只要創造出能滿足適合不同目的、不同內容、不同方式、不同人才資源流動的條件，就能實現人才資源由發達地區高校向不發達地區高校流動。比如，可以創造出與發達地區同等或比其更好的局部小氣候，使人才享受到相當于或高于在發達地區高校享受到的一切或主要發展機會，這樣才能使人才從資源較多、較集中的地區向不發達地區流動。

　　四、高校教師良性流動的機制。

　　道格拉斯·麥格雷戈的X理論認為，從經濟人角度出發，人首先需要生存權，留住員工的關鍵是給予具有競爭力的薪酬。在此基礎上衍生出的Y理論認為，當員工層次達到一定高度以后，薪酬的增加并不一定與激勵效果成正向關系，而深層次的東西如上升空間、社會知名度等開始由隱性變為顯性，人開始由經濟人向社會人轉變，此時物質利益開始變成輔助性的東西。在社會人階段，人力資源開發的重心應在采取措施解決人才的晉升、交際、提高自身素質等需求上[2]。因此，構建高校教師良性流動機制，創造一個有利于教師成長和發展的良好環境，是高校建立高素質教師隊伍的有效保障。筆者認為，目前我國高校主要應構建如下教師良性流動機制：

　　1、“來去自由”的教師流動機制。

　　高校教師職業的特殊性決定了其流動不能是無序的、盲目的，它應以促進教師和高校共同發展為原則。“來去自由”也只限于發展性的有益流動，以促進學術繁榮，提升辦學效益為指向。一所高校的教師隊伍應該呈現動態中的平衡狀態，才能形成具有系統性、連續性的學術優勢。因此，各高校要用相應的行之有效的措施來創造條件，來吸引維持自己特色與核心競爭力的教師在“來去自由”中流進來、留下來。為此，高校應該建立一種能夠科學引導“來去自由”的評價機制，在合理、科學的評價機制上建立人才流動的分層管理，保證流動的有序性和管理的實效。“來去自由”的教師流動機制建立后，高校和教師都會對流動有更深層次的理解和解釋，流動的自發性和盲目性就會大大降低，從而扭轉無序盲目流動的不合理現象。湖南師范大學在教師“來去自由”的流動機制下，建立起動態平衡的優質教師隊伍，促進了學校的跨越式發展，就是一個很好的例證。浙江醫藥股份有限公司新昌制藥廠實行以“來去自由”為主要內容的人才政策[7]：自由選擇崗位；鼓勵科技人才繼續深造學習，考研、考博者工資獎金照發，不簽定回廠合同；對想離廠的人才一律放行。10多年來的實踐證明，“來去自由”的人才政策建立起了合理的人才流動機制，調整了人才的學非所用、學非所長，解除了許多引進人才來廠工作的后顧之憂，使企業的人才隊伍獲得源源不斷的補充。

　　2、“信息化”的教師流動機制。

　　隨著科技的迅猛發展，利用現代通訊、網絡手段，一個教師身處原學校就可將其智力、知識等資源通過轉化為信息形式傳遞到另一個學校，從而實現“教師”與“智力”相對分離的流動。也就是說，教師的智力資源及其作用，完全可以通過符號化、信號化、數字化實現間接流動，尤其是作為智力資源的直接派生或衍生資源，如技術、科研成果、新知識等，更是可以離開教師而獨立流動的。這種流動可稱之為教師資源的“信息化流動”[6]。因此，高校要改革重“引人”輕“引智”以及引進教師方式單一化、甚至為引進教師而引進教師的做法，真正認識到無論教師以何種內容和形式流動，都是為了實現教師作用的最大發揮。對教師資源需求者來說，真正或最終目的在于得到教師的“智力資源”，而不是教師本身。對教師資源供給者來說，主要目的在于通過教師資源作用的發揮，實現自身的價值，得到相應的回報，滿足自己的發展需求。教師流動最重要的是“智力流動”，而不是“人員流動”。

　　3、“柔性化”的教師流動機制。

　　改革開放以后，隨著高校人事制度的逐步改革和我國勞動者社會保險、醫療保險制度的完善，以及知識、教育價值的充分凸顯，教師流動的硬約束軟化，教師流動出現了諸多新特點。以往人們認為，只有變更工作單位、變更隸屬關系的流動才是流動。而現在人才資源的流動類型已經多樣化，并呈現出越來越靈活多樣的趨勢。目前，既有變更又有不變更隸屬關系的流動；既有變更又有不變更崗位、專業、工作類別的流動；既有工作時期較長的長期性流動，又有短期、臨時性流動；既有一定時期內工作不問斷的連續性流動，又有間歇性流動；既有合同契約式流動，又有非契約式流動等；既有單一型流動，又有復合型、結合型流動（如人才資源同技術、項目一體流動）等等[6]。以上類型的流動均屬于柔性流動，它是突破傳統體制下單一化的剛性流動機制而不斷發展起來的新型流動機制。

　　4、“三個留人”的教師流動機制。

　　在高校人才工作中，“三個留人”是一個統一的整體，相互聯系，相互促進，不可分割。事業留人是穩定人才的前提，是第一位的。它強調的是以事業為立身之本，體現了事業第一的原則。任何時候、任何情況下，都必須把事業放在首位。如果丟了事業，何談留人，留人又有何用？感情留人是穩定人才的基礎，強調的是要創造和諧的人際環境，形成尊重人才、愛惜人才、信任人才的優良風尚，在學校和人才之間建立起牢固的職業忠誠。待遇留人是穩定人才的必要條件，它通過待遇體現了對人才的尊重和愛護，也體現了人才自身的實際價值。如果沒有適當的待遇留人這個條件，事業和感情留人就失去了物質基礎，一切留人的努力都將是“畫餅充饑”[8]。高校構建“三個留人”的教師流動機制，一定要堅持全面的、辯證的觀點，防止片面性、絕對化。一方面要注意防止片面強調用待遇留人，而不講用事業留人，忽視感情留人的傾向；另一方面也要注意防止只講用事業和感情留人，而舍不得用待遇留人的傾向。只要辨證地處理好了“三個留人”的關系，沒有人才可以有人才，有了人才也能留住人才。因此，高校要采取多種方式，在人才流動中及時發現、留住和大膽使用人才，形成千巖競秀、百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。

　　參考文獻：

　　[1]牛水宏．實施用人制度改革，加強師資隊伍建設[J]，天津工業大學學報，2001，（2）：40—43．

　　[2]曹雨平．給高校教師流動“松綁”[N]．光明日報，2005—05—18（6）．

　　[3）孫培青．中國教育史[M]上海：華東師范大學出版社，1992291．

　　[4]劉堯，王煥軼．大學教師應當回歸自由職業者身份[J]．復旦教育論壇，2005，（3），36—39．

　　[5]劉堯．人才沙漠：學歷文憑與學術職稱C／J．當代教育論壇，2003，（6）：22—25．

　　[6]李建國．人才流動的新特點及其規律性探析[N]光明日報， 2005—06—1J（11）．

　　[7]朱文．新昌制藥在人才流動中集聚人才[N]．光明日報，2005—05－19（11）．

　　[8]劉堯．話說“事業，感情·待遇”留人[J]．中國教師2006，（1）：59—60．

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