獨立學院專職教師隊伍建設論文

　　論文摘要：目前獨立學院專職教師隊伍人數少，穩定性差，嚴重影響了獨立學院教學質量的提高和學院品牌的建立。獨立學院要實現自身的超越與發展，必須充分利用獨立學院辦學機制與辦學模式的優勢，擺脫對母體高校委派教師和兼職教師的依賴，逐步建立適合自身發展的專職教師隊伍。

　　論文關鍵詞：獨立學院專職教師隊伍建設

　　據調查，師資問題已經成為獨立學院資金問題之后的第二大問題。正如哈佛前任校長科南特所說：“大學的榮譽不在它的校舍和人數。而在它一代代教師的質量。”一個學校的師資水平在一定程度上代表并決定一個學校的整體辦學質量。獨立學院由于其辦學模式與辦學體制方面與其它公辦和民辦高校之間存在較大差異，在師資問題上也存在披大的差異。

　　一、獨立學院專職教師隊伍建設現狀

　　獨立學院的教師隊伍組成是專兼職結合。主要包括了四部分，一是近期聘任的碩士和博士畢業生緊俏專業本科畢業生；二是普通高校退休返聘教師，以及來自企業、事業單位，有著豐富實踐經驗的高職稱專業技術人員；三是申辦高校選派的在職教師：四是在讀碩士、博士研究生，兼任獨立學院課程。其中前兩部分人員是獨立學院自有專職教師的主體，而后兩部分人員多為兼職教師身份。這樣的專兼職教師隊伍構成，使獨立學院的教師隊伍凸顯了年齡、知識、能力結構不合理，流動性強，教學效果差異性大等問題，同時也為獨立學院的教學管理與協調工作增添了很大的難度。

　　為了保證獨立學院基本的辦學條件，教育部明確規定獨立學院在成立之初必須擁有“不少于100人的、聘期一學年以上的、相對固定的專任教師隊伍；專任教師中具有副高級以上職稱的比例應不低于30％”。普通高校的師生比除了藝術與體育院校保持在11：1，醫學院校為16：1之外，其他的均為18：1。而通過2004年的統計數據(見下表)，獨立學院的師生比為19．37：1，超過了教育部規定的18：1這一標準。

　　從2004年到2005年僅一年之間，獨立學院的院校數量從249所增加到295所，與此同時，專任教師數量從35488人增加到55476人，增幅為36％，遠遠大于普通高校9．5％的增幅。(見表二)可見獨立學院在專任教師的數量擴充上有很大的空問，還需要進一步加強其專任教師隊伍建設。據統計，東南沿海一些經濟發達地區的獨立學院專任教師比例接近整個教師隊伍的60％，而絕大多數獨立學院的專任教師只占整個師資隊伍的10％左右。

　　年齡結構上的問題不言而喻。由于獨立學院的專職教師主要是剛畢業的研究生和從申辦高校退休的老教師，使得中青年骨干教師嚴重缺乏，呈現“兩頭大中間小的8字形”年齡結構。碩士生有較高學歷，但都是從校園直接上講臺，缺乏教學經驗。老教師雖然教學經驗豐富，但教學內容與教學方法已不適應社會需求。并且由于獨立學院的民辦性，教師的社會地位、職稱評定、個人發展前途、享受的社會保障等方面都不及公辦高校，導致獨立學院專任教師的流動性也很大。這些都說明獨立學院的專職教師隊伍的現狀令人擔憂。

　　二、獨立學院專職教師隊伍建設的必要性分析

　　l坤辦高校師資緊張

　　近年來我國高等教育超常規發展，連續擴招，至2006年，我國高等教育毛入學率已達2l％，在校大學生超過2300萬人，是1998年的3倍。隨著學生數量的飛速膨脹，高校師資隊伍數量嚴重短缺，結構比例失調，尤其是專業課、專業基礎課，以及新辦專業的師資隊伍狀況更不容樂觀，這已經成為高校辦學的一大瓶頸。辦學母體教師資源本身捉襟見肘，無法派出多余的骨干教師到獨立學院。更何況獨立學院所開設的專業一般都是社會急需專業和母體高校的優勢特色專業，使得獨立學院從母體高校獲得優質教師資源這一途徑中斷。

　　2．獨立學院學生特殊性

　　長期以來，母體學校的教師面對的是本一本二層面的學生，這與獨立學院的本三批次學生無論是在基礎知識的掌握程度還是學生自身學習特點與學習積極性方面都存在極大的差異性。所以母體高校的教師在教學內容處理、教學方法等方面都需要重新審視和研究。而事實上大多教師還是一本教案兩邊教，沒有做到因材施教。獨立學院在人才培養目標上也與母體院校截然不同。大多數獨立學院一般都定位在“高級復合型與應用型”這一層次，與母體院校的理論型人才有很大的區別。所以這樣培養出來的學生沒有達到獨立學院的最初目標，也就無法體現其辦學特色，學院及其學生在人才市場上與其他院校學生的競爭性可想而知。

　　3．過度依賴影響獨立學院發展

　　獨立學院在幾年的辦學探索中深深體會到：無論是依托母體，還是聘請其他高校的退休或在編教師，都只能暫時緩解燃眉之急，并不能從根本上解決辦學的長遠問題，而且已經出現了許多弊端。外聘教師隊伍不穩定、層次參差不齊、管理難以到位，并且這些兼職教師的主人翁意識也不高，處于“上課就來下課就走”的狀態，很難保證教學全過程的完整性；退休返聘教師教學經驗雖然豐富，但部分教師知識老化或觀念陳舊。由于沒有自己的教師隊伍，獨立學院對教學質量的控制顯得力不從心。如果放任這種狀況繼續下去，既難以穩定教學秩序，也難以保證教學質量，獨立學院勢將陷入困境。實踐證明，要保證獨立學院的教學質量必須建設一支自己的教師隊伍。

　　三、獨立學院專職教師隊伍建設的對策

　　1．逼度依托母體高校

　　教育部8號文規定：申請單位要對獨立學院的教學和管理負責，要充分發揮校本部的智力、人才資源優勢，切實加強獨立學院的師資隊伍和管理隊伍建設。建校之初，校本部一般都派出了一定數量的教師骨干和管理骨干到獨立學院開創工作局面，同時，獨立學院依托校本部雄厚的師資資源擔任教學任務。校本部對獨立學院的這種辦學后盾作用，無疑是獨立學院的辦學優勢，將對獨立學院的建設和發展產生不可估量的影響。但校本部和獨立學院分屬兩個不同的獨立法人，各有自身的人力資源規劃、人事管理和利益。因此，獨立學院既要依托校本部的人力資源，但不能依賴其師資資源；既要聘請校本部教師擔任教學任務，但不能用有人上課來代替師資隊伍建設；既要聘請名教授和專家指導學科建設，但不能放松借重校本部的優勢資源去培養和提升自身教師的業務素質。

　　2．加強學院青年教師的培養

　　獨立學院師資隊伍建設除了嚴把教師引進的“入口關”外，還要進一步加強教師的繼續教育和培訓，不斷改善師資隊伍的專業結構和學歷結構，提高教師的業務能力。獨立學院招聘的專任教師中以年輕教師為主體。他們當中很多人是應屆本科畢業生或碩士畢業生，青年教師是學院的主力軍，也是學院發展的后備力量。但他們教育教學經驗不足、教育教學水平和科研水平都有待提高。因而學院重點培訓對象應以青年教師為主，培訓方式以校本部培訓為主。對于青年教師的培養宜采用導師制，實行名師“一幫一”指導。根據教師的成長規律來看，青年教師一般在轉正后的幾年內都需要培養，需要老教師的傳、幫、帶才能逐漸成熟。因此，學院要多組織集體備課、交流、觀摩、評比、教學“比武”及現代化教育技術技能比賽等活動，給青年教師的成長提供鍛煉和提高的機會，及時選拔、培養在教學、科研和管理中涌現的優秀青年教師，使他們迅速成長為學院的骨干力量，提高整體教師隊伍的業務素質。

　　3．引進“雙師型”教師

　　對于獨立學院來講，不一定非要引進所謂的長江學者和院士等名師才能帶動學院的發展，因為獨立學院的辦學定位是面向地方和區域社會經濟發展的需要，培養社會和人力資源市場急需的應用型人才。學生畢業后大多負責現場技術工作。他們在校期間既要通過學習具備一定的專業理論基礎，同時要經過較強的工程訓練，形成較強的解決實際問題的動手能力。因此獨立學院應當配備一支有一定學術底蘊、實踐能力突出的“雙師”型教師隊伍，從而培養出具有獨立學院特色的人才。獨立學院要按照這一定位來建設自身的教師隊伍，有針對性地引進人才。同時也要有計劃地組織青年教師到企業進行業務實踐，開展調查研究，參與企業生產科研課題研究。有重點地選派部分教師到相關企業掛職鍛煉，深入生產一線拜師學藝，通過親身實踐和操作，學習掌握最新的技術和管理知識，提高他們的實踐能力和動手能力，培養他們的“雙師”素質。

　　4．現有專職教師的穩定性管理

　　學院聘請的兼職教師一般很難靜下心來潛心研究獨立學院的專業設置、學科建設、專業教學計劃、課程設置、教學改革等有關辦學特色和教學質量的重大問題。再加上這部分教師的流動性比較強，在管理上也帶來諸多不便。因此，無論是從提高教學質量還是從學院長期的學科建設來看都應盡快建設一支有本校專業特色的師資隊伍。

　　獨立學院應充分利用民辦機制的優勢，加大投入，提高待遇，制定優惠的人才引進政策，大投入，提高待遇，制定優惠的人才引進政策，吸引優秀人才到獨立學院工作。同時還要建立健全人才激勵機制，形成“能上能下，能進能出”的靈活的管理機制，完善福利制度，在工作待遇、社會保險、子女入學、人事檔案、職稱評定等各個方面形成高效完整的保障機制，消除教師對在民辦高校工作的顧慮，讓教師安心、放心、盡心地工作，創造事業引人、待遇留人、感情融人的和諧環境，從而穩定教師隊伍，提高教學質量。

　　獨立學院通過對母體高校優秀教師資源的依托，注重自身青年教師培養的同時，還根據自身人才培養目標對“雙師型”教師進行引進與培養，制定穩定現有專職教師隊伍等一系列措施。這將在專職教師隊伍建設方面達到“內外結合”、“標本兼治”的效果。

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