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解釋與適用-對我國《勞動法》第31條規定之檢討
《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第31條規定，“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”此條文字表述雖簡，但體現的立法精神實為可嘉。對此，理論界多予以肯定評價。但是，法律的功能不僅是要進行權利宣言，更要追求權利實現。由于《勞動法》第31條規定的內容過于籠統，理解上易生歧義，適用上多有不便，為此很有深入分析研討的必要。
一、類型與意義
勞動合同的解除是勞動合同當事人提前消滅合同關系的一種法律行為，是當事人阻卻合同存續的一種意志行為。通過解除行為，使具有法律效力的勞動合同在合同期限屆滿之前自解除之時失去效力，從而實現主體特定的目的。勞動合同解除是勞動合同整個動態過程的一個環節，雖不是必經環節卻影響甚大。其直接影響勞動合同的效力、當事人的合同期待與利益得失。正是由于勞動合同的解除直接涉及當事人的利益得失，實踐中極易引起紛爭，因而倍受勞動立法的關注。明確規定勞動合同解除的類型、條件、程序及后果，藉此規范解除行為，克服任意解除的弊患，是勞動立法的任務。我國《勞動法》在第3 章“勞動合同和集體合同”中用9個條文規定了勞動合同的解除問題，占本章條文的45 ％，占勞動合同條文的53％，足見勞動合同解除的重要地位及立法的關注程度。
從立法規定的角度看，勞動合同的解除有兩大類型：雙方解除（協商解除、協議解除）和單方解除（行使解除權）。勞動合同是當事人雙方的合意，雙方當事人有訂立勞動合同的自由，也應有解除合同的自由。勞動合同雙方當事人通過協商達成解除協議，解除勞動合同，法律應予以認可，并不施加限制條件。單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方是否同意為轉移。單方解除不當，就會破壞合同效力和尊嚴，損害對方權益。所以，勞動立法重點要規范單方解除。我國《勞動法》關于勞動合同的解除規定了9個條文，其中有8個條文是關于單方解除問題的。
依據解除主體，可將單方解除分為用人單位解除和勞動者解除。根據解除條件不同，用人單位解除又可細分為三種類型：過錯性辭退（第25條）、情勢性解除（第26條）、經濟性裁員（第27條）。用人單位解除勞動合同都附有嚴格的解除條件和程序，同時通過反向立法（第29條）進一步限定情勢性辭退和經濟性裁員的適用范圍。勞動者解除勞動合同有兩種情形：一種是一般性解除（第31條）；另一種是特殊性解除（第32條）。一般性解除只需履行告知程序義務即可為之，并無其他限制條件。因此，一般性解除又可稱為無條件解除或絕對解除。特殊性解除有嚴格的法定適用條件，可稱之為有條件解除或相對解除。西方國家常把勞動合同關系視為雇傭關系，相應地把勞動合同主體分別稱作雇主和雇員（受雇人）。勞動合同的單方解除也就合為雇主解雇和雇員辭職。雇主解雇分為合理解雇和無理解雇。在日本，關于勞動法是否一般承認解雇自由，理論認識上有分歧，形成三種學說，即解雇自由說、權利濫用說和正當事由說。（注：（日）東大綠法會：《勞動法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第141頁。）
我國《勞動法》第31條的規定是勞動者單方解除勞動合同的一種類型，屬于無條件的一般性解除。單獨賦予勞動者一方無條件解除勞動合同的權利，在立法技術和利益衡量上是否合適，留待后文討論。僅就第31條規定所體現的立法目的而論，有三點意義應予強調：
第一，此條規定充分映射了現代勞動立法的理念-保護勞工。現代勞動法誕生于19世紀初的“工廠立法”（注：1802年英國的《學徒健康與道德法》被勞動法學界公認為現代勞動立法誕生的標志。），其條件是工廠大工業的興起和勞動者的人格獨立；其標志是立法保護重心的轉移-從資本所有者轉移至勞動力所有者。勞動者是勞動關系中的弱者，確保勞動者在勞動關系中的權益與人格實現，是現代勞動法的神圣使命。勞動法的發展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護勞工的正義追求。（注：馮彥君：《論勞動法是保障人權之法》，載《中央檢察官
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