管理理論進展：高績效組織

　　管理活動源遠流長，人類進行有效的管理活動，已有數千年的歷史，但從管理實踐到形成一套比較完整的理論，以下是小編精心整理的管理理論進展：高績效組織，希望對你有幫助。

　　管理理論進展：高績效組織 篇1

　　高績效組織（High Performance Organization），即對比于傳統組織的組織，經過管理學者的歸納，相對于傳統組織而言，高績效組織通常更具有下列的傾向：技術創新與冒險，重視學習，設計工作去要求許多技能，組織跨部門團隊，以援助者與訓練者的角色來代替管理者的角色，能夠為員工的表現提供回饋，只有極少的管理階層，讓每一位成員都接近客戶，能夠提升應變力與平衡力，能夠支付與表現相稱的酬勞，將企業有關的資訊與全體員工共享，規劃資訊系統以支持團隊工作，做到社會面與技術面的平衡。

　　高績效團隊通常是由工作團隊、改善團隊和整合團隊組合建立起來的。高績效組織中的成員會接管傳統管理者與監督者的工作與職責，因此，通常也要接受技術技能、行政技能、人際技能、決策和問題解決技能的訓練。此外，高績效組織還須重新設計工作、薪酬系統、資訊系統，并使每個人的績效目標與組織的使命策略結合在一起。

　　高績效組織的特點

　　1.高績效組織是可靠與可信賴的的組織、是以人為本進行管理的組織、是可持續發展的組織、是將人力資源作為核心競爭力的組織、是可以快速應對商業環境變化的組織、是創新與積累的組織；總而言之，高績效組織是為客戶、為員工、為股東、為社會創造有效價值的組織。

　　2.高績效組織的范圍：高績效組織可以是一個公司、可以是一個部門、可以是一個小組或某一個特別的團體，一般來講需要這個組織是一個人員、職責在較長的時間內相對確定，并有能力要求資源以提高自己績效的團體。如果這個組織可以有效的識別客戶的需求、高效的滿足客戶需求并同時通過滿足客戶需求完成價值的創造與成員的成長，高績效組織為自己設立了在標準上與運作上的高標準，不斷重復有效的過程并改進過程，將歷史的經驗與創新有效的結合，作為組織來講建立了追求卓越的有效機制、建立了符合客戶要求的有效機制，從而成為對客戶、對股東、對員工都產生高價值的組織。

　　3.高績效組織的外在表現：高績效組織是一個討論時民主、執行時統一、應對時靈活的組織，是一個成員滿意的組織，是一個完成任務高標準的組織，是一個能夠快速解決問題的組織，是一個勇于面對新業務的組織，是一個成員間以工作信任與欣賞為基礎的組織，是一個學習型組織。

　　高績效組織的建立

　　一、高績效組織建立中的幾個要點：

　　1.組織管理者的職責：組織的管理者對以下幾個方面都應當承擔責任：

　　(1)對該組織明確客戶及客戶要求承擔責任：這個責任中間應當由2部分業務構成：一是作為組織的代表在上級的團體中為該組織明確上級賦予的職責；二是作為組織的特定代表親自參與部分明確客戶要求的工作。三是組織確定客戶的相關要求。

　　(2) 對該組織持續提供滿足客戶要求的各項產品承擔責任：管理者應組織可以符合要求的資源、組織配置相關設施、分配并培訓有相關技能的人員承擔相應職責、建立內部的工作標準與程序、激勵人員按要求完成相關任務，并不斷根據運行情況進行調整，使該組織持續提供滿足客戶要求的各項產品。

　　(3)對該組織的成員通過在該組織的活動盡可能的獲得滿足而承擔責任：這是“以人為本”思想在工作中的實際落實。物質獎勵受公司資源、公平等多項限制，不是組織管理者所能決定的，管理者可以通過職位設置、招聘、培訓、工作安排、獎懲等多種非物質手段，使成員通過工作獲得“成就”滿足，以提高員工的滿意度。通過人滿足人的“成就”來使員工得到滿足，就成為組織管理者的重要職責。

　　(4)對該組織不斷提高效率、降低成本承擔責任：管理者應有效使用職位分析與分解、外部資源控制、IT技術的使用等多種方法，不斷提高團隊的工作效率、降低單位產出的成本。

　　(5)對該組織各項風險的控制承擔責任：管理者不僅應當對提高組織的效果與效率承擔責任，同時在提高效果與效率的同時，在決策及運行中必須平衡各種方法中的風險及風險的應對，保證組織的效果與效率的達成不是建立在幸運的環境下，而是經過嚴謹的風險控制流程實現的`。是組織的效果與效率在不同的環境中也能得到有效的保障。

　　(6)對該組織的知識的積累與傳遞承擔責任：在組織的知識中包括客戶需求的知識、提供符合客戶要求產品的知識、及對所有業務過程進行管理的知識。對業務過程進行管理的知識就是該項業務的標準與程序；其作為一項業務管理職責，其對組織的重要性是非常大，但卻會經常被管理者所忽視，而這點是作為組織可以長期、持續、穩定、卓越性發展的重要環節，這個工作標準可以是文字性的，也可以是非文字性的，非文字性的好處在于迅速、方便、調整容易，但其穩定性是靠多次一致性的處理行為達到的，文字性的益處在于利于確定、傳遞、明確變動軌跡，對于多人參與、重復性較高的工作標準用文字性的描述會更利于溝通、傳遞，而對于參與人少、單次性的程序用非文字的效率更高。

　　2.組織的成員：組織的成員都會就組織承擔的業務中劃分出的某部分業務承擔責任；

　　二、建立高績效組織的步驟如下：

　　1、 目標設立——為客戶創造價值是組織建設的目標

　　要確保企業不辜負客戶的期望，企業應該找到目標客戶，了解他們對服務與價值的期望。然后，企業便可以通過發展策略、取得差異化的能力和相應的的組織建設，提供客戶理想的價值。

　　2、能力定位——進行組織能力定位，整合資源以服務于客戶

　　組織能力可以使公司占據有利的市場位置，使其不受競爭對手的威脅。具體來講，組織能力主要表現在質量、速度、可靠性、柔性、成本等方面。市場的激烈競爭要求企業必須進行市場細分并定位自己的企業，必須對市場中可以被有效服務的、最具吸引力的那部分客戶進行識別，而不是在向所有可能的客戶提供服務方面進行競爭。

　　3、模式設計——調整公司業務范圍，建立戰略控制點

　　為確保組織能力的實現，企業有必要重新審視自己的業務范圍和實現方式，適當調整企業的資源、網絡和體系等，強化獲得競爭優勢的戰略控制點，并建立相應的組織模式來保證組織獲得相應的能力。

　　4、結構調整——穿越公司外部邊界，與客戶和供應商建立伙伴關系

　　現在的市場競爭是價值鏈之間的競爭。企業必須建立扁平化、市場導向的組織，保持簡潔、迅速、高效，讓有能力的人上前線，獎勵體系向一線員工傾斜，并且從整體的角度促進價值鏈的合作和信息交流。

　　5、流程優化——穿越公司部門邊界，保持業務流程至上

　　傳統的筒倉型組織結構形成了不同部門間的墻壁，致使部門合作困難、工作周期拉長、組織整體目標被后置等，企業必須建立跨部門的核心流程，圍繞核心流程定位工作，通過目標團隊處理流程，為流程提供支持性共享服務平臺。

　　6、領導力發展——穿越公司等級邊界，建立分布式領導團隊

　　等級邊界是地位、職務、權力的天花板和地板，過多的審批延遲了客戶的請求和創新，對市場不能做出迅速響應。企業必須向一線下放權力的同時，必須建立行動原則和決策程序，形成一支分布式的管理團隊。

　　7、員工激勵——穿越公司制度邊界，營造高績效員工文化

　　新的組織方式和管理方式需要相應激勵制度體系的匹配，并通過整合各種制度聚焦流程文化，通過共享信息、培養能力和報酬系統等，促進高績效員工文化的形成。

　　管理理論進展：高績效組織 篇2

　　構建高績效組織管理者必須在整個組織內部做對三件事：

　　一、為正確的結果擔負責任：

　　每個人都致力于做重要的事情，取得成效并遵守規則。

　　1、設定高績效目標：

　　超越SMART的模型：“方向和距離”一致，要事優先；設定并支持高要求目標；衡量那些難以衡量的目標；對必須實現的目標作出承諾；建立個人、團隊和矩陣組織的責任感，并激發熱情；制定與工作匹配的績效目標；在不同的業務階段調整績。

　　2、輔導：

　　經理人員能夠幫助解決問題但不反客為主，建設性地快速糾正問題，建立團隊精神，克服悲觀主意；避免潛在干擾，真正認可杰出的工作，展現堅定的決心以鼓舞他人，真正有效的工具幫助

　　3、個人自覺承擔業務計劃：

　　高績效目標設定的工具箱–解決目標設定中的7大難題，優先排序/量化的目標分解流程和目標轉換模板，團隊和矩陣組織的目標分解以及責任分解工具、流程和方法。

　　4、自信能干的績效教練：

　　快速評估經理人的輔導能力，在線“現場指導”和“領導實驗室”提供各項輔導技術，“如何在地面管理空中交通”的溝通研討會，幫助大家排除干擾，專注于最重要的'事務。

　　團隊

　　二、獲得成員的信任：

　　管理者依靠的成員都感到被重視并充滿自信，同時準備全力以赴。

　　1、評估和獎勵培養成功者：

　　打分和排序的正面和負面效果，員工能夠比較自己所在部門與比照團隊的水平，如果無法比較的也理解原因，通過尊重事實的績效反饋面談樹立自尊和自信，通過獎勵使人們分享成功。

　　2、透明和影響：

　　通過信息分享使做事者感到他是局內人，參與的時機和場合是有效的—在還來得及行動的決策流程中讓大家充分發言，跨部門、組織、層級的交流，碰撞出新觀點、新火花。

　　3、成功者的范圍：

　　績效管理研討會重新校正并明確績效、獎勵、分配和產出的關系，重新優化薪酬激勵項目，“績效面談診所”，幫助經理人使每一次績效反饋都達成實效。

　　4、動能和動力：

　　應對不同情況的模板和工具：如何分享信息，民主決策；問題解決技能培訓以打破僵局，達成共識，促進行動；溝通和行動計劃，幫助經理人創造出一諾千金的氛圍。

　　三、創造成長和成就的機會：

　　以業務需要為引導，每項工作和任務都有發展能力的機會。

　　1、面向未來的重要技能：

　　準確預見組織未來經營模式要求的關鍵技能，能給員工提供清晰的信息：組織需要大家掌握什么樣的技能以及如何獲得它們；經理們有信心并且有能力提供發展/職業輔導，并評估員工是否準備好可以承擔更。

　　2、每項工作都有成長機會：

　　除了有限的晉升機會，經理們還可以通過捕捉、創造并利用各種在職發展機會來培養員工；通過實例使員工相信做好本職工作是最可靠的成功路徑；持續學習為組織發展提供足夠的動力。

　　3、指引員工與組織共同成長：

　　職業發展路徑圖，向員工闡明真實的機會，什么是組織所看重的前瞻性技能；實際操作步驟和工具使員工學會自我管理成長和成功；簡單實用的資源使經理人能夠自信地提供實。際的能力建設和職業發展指導。

　　4、晉升以外的發展機會：

　　職業發展儀表盤，如何掌握現在的發展機會，同時提供8項最佳的低成本，高效能的在職發展方法；行動計劃研討會：消除在職發展來自于文化和流程中的障礙；工作設計工具，通過重新設計工作提高。

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