管理細化告別低落的團隊

　　銷售團隊的士氣和精神狀態直接影響到工作的效率和效果，士氣低落的團隊是無法抗受打造新市場或新產品的重任。在穩定的老市場，憑借基本的產品優勢和渠道成熟度可能一直機械工作的團隊會維持市場暫時穩定。但是當面對更高的挑戰和新的業績突破時往往讓團隊無可是從和低落怠慢。那么如何將低落的團隊打造的更有精氣神，更積極主動的迎接挑戰呢，筆者對于“爆破”低落團隊，向高士氣團隊蛻變淺談自己的一些看法！

　　案例：G市場的白總，已經在快消品行業滾打近20年，本人雖然年近50但是精神抖擻，賽過年輕人，他的手下一直有跟著他多年的老業務幫他打理酒水類業務，近年來白酒行業的激烈競爭，讓其對自己經銷的低端白酒的成長舉步維艱，2011年的銷售狀況比去年降低30%之多，渠道的不認可和傳統式的銷售，讓其舉步維艱。白總開始關注近年來的一些新興的功能類飲品和乳制品，并和國內一家二線品牌取得了聯系，取得了試用期的經銷權，這個團隊的原來業務人員基本是兼顧駕駛員，送貨很有激情，但是讓其做飲品繁瑣的生動化，規律拜訪，使其原來本來懈怠的工作狀態，更加的不滿意，很多人也是應付了之，滿腹怨言，私下評論事越來越難做了，也不見工資上漲，也沒有激情去做市場和開拓。表面上答應白總的事情，實際做起來大打折扣，對于廠方人員多次檢核都不合格，并格，并給予考核，其中的一名員工以此為借口而離職，跳到競品那繼續做他熟悉的酒水，省心省力。其他的人員也將現在的工作強度作為借口和白總形成隱形對峙吧，暗示白總，如果再這么嚴格就離職走人，白總深陷困境。

　　案例簡析：白總這樣的經銷商狀況其實反映出了很多市場在經銷商由粗放型向精細化轉變過程中陣痛，以此產品結構調整期間存在的矛盾，屬于正常的市場情況和團隊心態的反應。如果白總做事不理，順其業務人員，那么他的新品推廣和新市場的開發必然面臨失敗，如果嚴格管理，僅僅從工資方面給于一定的提高，也會讓團隊暫時穩定，但是團隊的工作狀態的轉變和對現實狀況的排斥和對之前工作習慣的順應會很難做出高的業績。所以這樣的狀況的改變需要從多角度多方面進行整改和推進。

　　一、從信念入手，解決團隊思想包袱

　　很多經銷商習慣于對團隊發號施令，但是很少考慮團隊成員的感受，當經銷商在準備轉型和做新產品的時候，需要給予團隊分析未來的趨勢和希望，特別對于跟自己打拼多年的老員工，更需要深度的溝通，讓其再發揮當年創業之勇，感受老板對他的重視，并對于前景進行良性的分析，告知團隊未來會有更好的發展，公司會做的更大，每個人都會有更多的升職機會和漲薪酬的機會，同時老板需要這幫團隊的支持和努力。對于有潛力的產品，需要經銷商找廠方人員給予大會宣傳和告知前景，讓團隊由于對產品的不夠了解，給予宣導，讓團隊首先對產品有信心，對老板有信心，對未來有信心。廠方人員同時要對于新產品和之前產品的市場操作差異給予指導和深度的培訓，讓團隊以積極的心態接受，以謙虛的精神實戰。先從信念入手，解決團隊的思想壓力和包袱，并給予他們肯定，相信團隊，這樣才能讓團隊在心里上先接受這些新的東西，為實戰市場做心理輔導。疏導他們的情緒，讓先精神起來。以身作則，同時經銷商負責人，廠方經理帶頭扎進市場，以榜樣身份帶動員工執行力，首先分析市場，以最優質客戶為開拓楔機，占居一方根據地，以點帶面逐步盤活市場，鼓勵業務人員，共同開疆拓土，方能取得市場之優勢。

　　二、改革薪資制度，增加團隊附加收入

　　良好科學的薪資制度是維持團隊激情的一個定心丸，粗放式的提成制度，讓團隊在銷售差異不大的市場，感受不到同事收入的差距，也感受不到壓力，中國人需要競爭氛圍，有了競爭和對比，才會自己變得更主動，因此，對于新產品的操作可以從基本薪資+提成的模式，轉化為任務量制度，細分達成任務工資，市場表現工資，超額獎勵工資，將工資細分讓做好的和做的不用心的會明顯出現工資差異，這樣業務人員自己也會努力拿到他可以拿到的其他薪資，例如市場表現中的鋪市率工資，新網點開發工資，生動化陳列工資，這樣算起來也會很客觀，推動他們去做這類事情，完成新品上市前期的基礎工作的布建階段。同時這樣不錯的團隊，沒有給予一些保險福利制度的，需要經銷商必須完善，因為這些都是趨勢，有了基本的保險，他們的心才可能定下來，定下來了才會讓老板好管理以及提出更高的市場要求。銷售旺季時候的加班費用，大小節日的產品福利，交通補貼、電話補貼等這些看起來很小的費用，其實如果很健全很正規會讓團隊成員更加安心，舒心，更加忠誠！

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