殼牌聘人：發現我“未來的老板”

　　世界領先的國際石油企業、位居全球500家最大公司排名前列的殼牌集團，是許多年輕人心目中的“頂尖級”外企典范。那么，什么樣的人才能進殼牌？殼牌在人力資源發展方面如何運作？本刊記者為此專訪了殼牌東北亞集團人力資源部經理史勞博（erik slotboom）和殼牌中國人力資源發展經理袁效琴。

　　國際化的殼牌

　　幾乎每家企業都對外宣稱自己是“獨一無二”的。那么我們在說“殼牌與眾不同”的時候，就必須想清楚我們究竟“不同”在哪里。首先，國際化是殼牌的顯著特色。這不僅表現在它的工作語言是英語，更重要的還在于，殼牌日常工作中跟中國之外的方方面面的接觸、交往以及合作是其業務必不可少的一部分。這反映了公司多元化的一個方面。另外，同時殼牌的員工來自全國、乃至世界各地，文化背景上的差異和豐富為公司內部的交流溝通提供了廣闊空間；同時殼牌鼓勵不同職業、教育背景的人員加盟，往往同一部門里容納著來自文科、理科以及經濟學科等不同教育背景的員工。殼牌的國際化還表現在人員的跨國際交流。殼牌中國有很多外籍人士，與此同時，也有越來越多的中國員工走出殼牌中國去新加坡、澳大利亞、英國等殼牌公司工作。

　　殼牌的人才標準

　　首先，他是不是有能力工作，并且能夠完成工作任務。這是殼牌聘人的一個前提。所以一旦成為殼牌員工，他從第一天起就必須開始真正地工作、承擔責任和執行任務。而不是像很多公司那樣前三年都是輪崗鍛煉學習。當然公司不會把他放在那里不管，而是隨時觀測他的工作表現，并及時給予建議和輔導，在必要的時候進行適時培訓，使他從思想和技術方面完全武裝好，做好他的工作，并順利進入到下一個臺階。

　　其次是他的觀念是不是跟公司合拍，是不是與時代合拍。這是軟性的方面，包括對公司的經營準則是否認同，對安全、環境、健康等方面的要求是不是有足夠的關注，并且身體力行。還有很重要的一點，就是在觀念上面他一定要不停地去學習新的東西。因為這個世界變化太快，我們對員工的要求也在不斷地變化和增長，如果他停止學習，可能就會落伍。所以我們要求在觀念上他一定要不停地堅持學習。

　　另外，我們招聘人才所關注的不僅僅是某一個工作，因為我們希望他在殼牌確確實實是有發展前途的，并且能夠實現這個事業目標。我們希望他有能力從現在的位置做起，一步一步地向更高、更寬的方向發展，做到經理、甚至董事的位置。我們公司有一套機制支持員工實現這些愿望。公司會為他提供這個平臺，員工的經理和公司高級主管會給他建議，人事部門也制定了一些政策，鼓勵、幫助并支持員工的個人事業追求。從個人角度來說，員工自己首先要有愿望和主動性。我們公司在網上有一個內部的公開招聘系統，公布公司內部的所有空缺，只要認為自己有時間和精力，每個人都可以去應聘、競爭。這需要員工很大的主動性和勇氣，敢于去嘗試，豐富自己的知識和閱歷，獲得自己的事業機會。

　　■我們是本著“發現我未來的老板"的態度來實施招聘的。我們希望招到的人才將來能管理我們的公司，那么什么樣的人有可能是我們未來的老板呢？系統說來有三個衡量指標：成就欲以及成就能力；人際關系能力；分析能力。分析和思維能力如何，包括你對細枝末節的敏感性怎么樣；是不是能夠舉一反三，高瞻遠矚；能不能從各種紛繁信息中抓住最重要的，并對之進行分析、加工，獲取有用信息，并得出結論等等。很多人有誤解，認為腦子聰明，iq高，思維能力就強。很多技術專才iq非常高，但不一定綜合分析能力就符合殼牌的要求。

　　人際關系不單純指與人如何相處，更在于能不能與人產生1＋1>2的效果。一個人人緣好絕不是殼牌所說的人際關系。千萬不要把人際關系等同于拉關系，以為能天天坐下來和人吃飯就是人際關系能力強。殼牌的人際關系是指你是不是尊重他人；你是不是理解他人；你在與人溝通時是不是能有效地傾聽對方，并把自己的意見說出來；意見不一致時是不是能把不同意見綜合，然后得到一個大家都比較滿意的結果；是不是能說服他人，同時說服自己；在一個小團隊里面是不是能夠自然成為領導者，能不能跨越自己影響他人（不是越權，而是善意的、建設性的合作與幫助）……這里的人際關系同時也包括了團隊之間的關系。

　　成就欲是一個人事業追求的前提，首先你要有愿望成就一番事業，然后還要取決于你的成就能力。你是不是能清楚設立自己的目標，然后一步一步有的放矢地去完成；在實現過程中的心理素質，比如堅持與毅志力、決斷力，面對壓力時是否能夠堅持得住，能在大家爭論不休的時候站出來說這個意見是最好的，請跟我走，并能夠說服大家。當然除了腦子方面非常強壯之外，還要特別精力充沛，因為只有這樣才可能最終完成自己的事業。有人覺得只要自己兢兢業業工作就是成就能力好，不是這樣的。努力工作≠成就能力。因為付出的努力，不一定有效。你要有勇氣、有能力并且聰明地完成你的目標。

　　■我們從來沒有說過我們需要員工有什么樣的學位或者專業，因為我們相信一個人的內在的本質性的能力。所以我們從不要求、更不介意員工是從任何背景來的，在我們看來，不同背景下碰撞出來的火花會更大一點更亮一點。

　　我們聘人看的是一個人本質性的能力，而不是他曾經做過什么職業，或者學過什么東西。我們在招聘的時候會有這方面的宣傳，但很多人不相信。尤其是招聘大學畢業生時，他們過來時總是會準備得非常充分，會設計好你問這門課時怎么說、問那門課時說什么，學術上特別有把握。有人覺得“我是學×××專業的，一定會更有優勢"，但我們真的不是看這些東西。所以在第一輪面試的時候，很多熱門專業的人會感覺很失望，因為我們根本就不問他專業方面的知識。我們會扔給他一個工作中的業務案例（case）。這個case不一定是有正確答案的，我們看的是他用什么樣的思路去分析這個案例，去解決這個問題。能不能從千絲萬縷的聯系中發掘出主要矛盾，從中看到潛在的機會和威脅，并利用這些機會同時規避潛在的威脅，看到業務可能的走向，并能舉一反三，預期到更長遠的發展。

　　有時我們的問題會顯得不著邊際，他完全要憑自己的能力而不是書本上的知識去分析去解決。比如我們可能談到婦女問題，跟他的學業完全無關，這時候我們就會看到潛藏在他腦子中的真正的能力。所以我們完全不是從他所學的專業入手，而是從他本質的思維能力上去判斷他是不是殼牌所需要的人。

　　在經過一輪輪篩選后，他會進入到更高一層的面試。管理人員會與他做進一步溝通，從而發現他更本質的能力如何。這一階段測試的東西會更加仔細更加全面，但仍然與他學到的東西無關。主要測試方向是他思維的深度和廣度，是不是具有創造力，是不是有工作，是不是能夠為了某一個目標堅持不懈努力奮斗，面對挫折能不能勇敢承受……這些完全都是他本身的東西，在經過一輪一輪的面試后，我們相信到最后我們會看清楚，他是不是我們所需要的人才。

　　■開始四年，你會在兩到三個職位上工作，級別亦會隨表現逐漸提高。公司會密切關注你的工作表現，你的工作表現將決定你下一個職位的工作內容和級別。殼牌部門經理和人力資源顧問將幫助你充分發揮個人技能，并使你的工作成果更加顯著。

　　在殼牌人力資源的運作中，績效評估和提高占據非常重要的位置。績效評估主要包括工作表現和能力增長。經理會聽取員工個人的愿望，對未來發展有何要求，然后一起協商下一年他應該怎樣表現，包括能力目標和業務發展目標的增長趨勢。

　　各部門每年還要做一個全部門的業績衡量，在個人完成業務的基礎上做員工相互之間的橫向比較，幫助他們認識他們在過去一年中到底表現如何。這關系到他在下一年的工資增長和獎金區分。對做得好的而言是鼓勵，對做得不那么好的人來說也是一個促進，雖然我們覺得殼牌的人做得都很好，只有不那么好和特別好的區別。

　　我們剛剛完成一個對公司全部員工發展潛力的評估。這個評估旨在預計未來若干年內殼牌中國公司員工的發展速度和程度。對那些非常有潛力成為高層管理者的員工，我們將給予特別的關心和培養。我們組織了一個評估發展中心，這些員工在這里會受到業務方面的強化培訓。比如說給你一個實戰的例子讓你分析，或者大家在一起討論，而在旁邊觀察和輔導的公司里最有經驗的經理們，會為你提出有價值的建議：你哪些方面做得好，在哪些方面還有提高的余地，你應該怎樣更好地發揮自己……從而幫助員工得到最好的發展。

　　殼牌想要的大學生

　　我們招聘的大學生首先要在學業上勝過他人。因為學生以學業為主，能在學業上打敗其他競爭者，證明他有智力也有韌性去做事情，并有能力取得成功。學業之外我們希望他有多樣化的興趣，積極參加各種社會活動，比如在學校里任學聯主席等等。這是非常重要的與人發展聯絡的機會，豐富自己的網絡，并以此為基礎發展團隊活動精神，掌握溝通技巧，并在團隊中培養自己的領導素質。

　　除了興趣多樣化之外，我們還希望學生能學好英語。一個人如果只會說中文的話，就會少很多跟世界接觸的機會，沒法跟更多的人溝通，沒法獲取更多的信息，甚至錯過和疏忽很多信息。學好外語對他應聘世界級的大公司會很有幫助。

　　學生應該孜孜不倦地廣泛搜集和獲取各種信息，豐富自己。通過報刊、網絡、圖書館，了解世界新動向，幫助自己跟這個世界、這個時代接軌。最重要的是通過廣泛的閱讀，了解所謂的業務究竟是怎么回事，并利用這些信息，做出自己的判斷。比如看到關于污染問題的文章，你可以和朋友談談污染的產生、危害以及解決途徑，甚至于“如果你是環保局長，你可能采取的措施”等等。

　　學習之外，還應該爭取更多的機會去接觸世界，積累工作經驗。學校環境還是相對簡單，社會要復雜得多，通過接觸更多人，有了更寬的聯絡群體和對象后，你會更理解世界的方方面面。要在一個更真實更社會化的領域做出一些東西來，其實是非常考驗一個人的能力的。

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