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判斷“壞”公司辦法(2)
09 簽訂競業限制協議，但不給補償
競業限制協議的大概內容是員工在離職后的2年時間內不能到競爭關系企業工作，最長期限為2年。但這個協議生效的前提是企業必須在這24個月內的每個月支付相應補貼，一般是員工離職時半個月至1個月的薪資水平。如果企業不支付競業補償，那么這就是個無效協議。“很多人都知道這個協議對員工的限制，卻忽略了員工的權利，”胡元灼說，“但有的企業會把一二個月的工資分攤到24個月，或者省去一大半的金額。”侯君建議員工簽訂這個協議時，也要看下自己是否為涉密人員，因為此協議一般針對的是公司高層或者核心技術人才。同時要注意限制條件，是不能到某個城市的公司工作還是全國范圍內都限制。而且同行業的公司有很多，要問清楚具體是哪幾家公司。
另外需要注意的是，保密協議不同于競業限制協議，保密協議是指員工入職后因為工作了解到一些商業秘密，企業會要求員工不得向任何第三方泄露，包括一些客戶名單，這跟商業秘密保護法是相關的。員工在簽署保密協議時，要看清楚保密的條款有哪些，時間是多長，違約的話會有怎樣的處罰。“比起競業限制協議，這更像是一個職業道德的約束。”胡元灼說。
10 不給員工繳納公積金
公積金也就是住房公積金。以上海為例，根據規定，對于城市戶籍員工，應當繳納公積金，對于農村戶籍員工，則是可以繳納公積金。“很多企業就會鉆這個‘可以’的空子，不給農村戶籍員工繳納公積金，”胡元灼說，“你不能說企業不合法，但起碼是不公平的。”另外關于公積金的繳納問題并沒有被納入勞動仲裁的受理范圍，也就是說，一旦有這方面的糾紛，唯一有權管理的就是公積金中心，但公積金中心并沒有執法能力，不能強制執行，只能是警告，那么威懾力就大大降低了。目前中國各個城市公積金繳納基數差異非常大，繳納標準也比較寬泛，公司人一定要留意這個問題。
11試用期“無故”辭退員工
企業如果要在試用期辭退員工，必須有能證明“員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位后，仍然不能勝任。”的事實依據。但一些企業通常的理由是“工作不主動、處事不靈活、不符合公司價值觀”等，侯君說：“從證據的角度講，這些都很站不住腳。”另外一個可以在試用期間辭退員工的理由是“員工患病或者負傷，在規定醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作。”這種情況比較少見，但無論何種理由，在試用期間辭退員工，企業都應當支付一定的經濟補償。公司人如果碰到這種情況，可以要求公司支付這部分的經濟補償，或者提出勞動仲裁。
12扣留獎金
“有的公司會在員工離職時，不發放原來承諾的獎金。”侯君說。她提醒公司人一開始就應問清楚獎金的發放制度，比如是否有不滿1年不發獎金，或是離職不給獎金，或是按月折算等情況。如果對此有異議，要慎重考慮。但如果你已經接受，那就是另外一回事了。
13錄取員工時，收取培訓費
這是指在一些技術型的企業，員工通過培訓才能上崗，但“公司怕培訓結束后員工馬上離職會帶來培訓成本損失，就會向員工收取培訓費”。胡元灼說。這種情況多發生在一些工廠里面，但這其實是違法行為，因為員工入職時是不能收取任何費用或扣押證件的。
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