不同外企面試特征揭秘

　　諾基亞：初評、面試和測試，道道難過

　　諾基亞最看重的是一個人的潛能，招聘員工一般分為三個步驟。第一，初選。即人力資源部的工作人員根據個人履歷進行初步挑選。第二，面試。具體用人部門的經理與初試合格的候選人進行面談。第三，測評。即由諾基亞綜合評估中心的工作人員對候選人進行全面的測評。

　　諾基亞認為，每一位應聘的人沒有失敗或成功之分，而只有他是否適合某一具體工作崗位的差別。

　　諾基亞是一個學習型的公司，它強調的是團隊型工作，也就是說，每一個人在與他人合作共同完成一個項目的同時就是一個學習的過程;新員工在老員工的幫助下進行具體工作也是一種形式的培訓;而課堂培訓在諾基亞只是員工培訓的一小部分。

　　微軟：你喜歡冒險嗎?那么去大街上演講吧!

　　要想成為微軟公司的一員絕非易事，你要對軟件有濃厚的興趣，還要有豐富的想像力和敢于冒險的精神。他們寧愿冒失敗的危險任用曾失敗的人，也不愿要一個處處謹慎卻毫無建樹的人。另外，工作中善于與人合作也是應聘微軟的條件。

　　去參加面試一定不要怕當眾出丑。如果讓你上身穿高檔西裝下身配運動短褲腳蹬旅游鞋坐在人群密集的繁華地帶，口若懸河地高聲演說，聲音要讓百米開外的人都聽得真真切切，你是否能做到?

　　摩托羅拉：注重對人品的考察，喜歡聽到不同的聲音

　　摩托羅拉篩選應聘者的最后一關，也是最重要的一個環節是，對應聘者個人品行和職業道德的考量。摩托羅拉非常注重員工的品行和職業道德，如果一個應聘者的品行不符合摩托羅拉的要求，就算他的專業背景再好，工作興趣再高，摩托羅拉也不會錄用。

　　這是因為摩托羅拉非常強調團隊精神，一個品行欠佳的人會影響到團隊的凝聚力和戰斗力，他的個人能力再強，也不能彌補他對公司整體造成的損失。在面試中，對一個直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應聘者，公司將持肯定態度。

　　西門子：細化到每一分鐘

　　西門子招聘，沒有筆試，也沒有心理測驗，只有面試。西門子有一個全球性的人力資源題庫，一個小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么都有嚴格規定，最后會給出結論。西門子招聘大學生主要從三個角度考察：知識、經驗和能力。

　　知識包括技術知識、業務知識和市場知識;經驗看四個方面：項目管理經驗、領導經驗、專業經驗和跨文化經驗;還有對17種能力的考察。

　　思科：八次面試甄選人才

　　思科招聘新員工有一個嚴謹的面試過程，需經過五至八次面試。簡歷提交上來以后，專門負責招聘的人進行履歷表的審核以及電話的過濾。通過這兩關的人一般還要經過五到八次面試。面試是由招聘經理召集面試人來進行的。

　　一般來講面試者中有求職者未來的老板，同時還有未來的同事。思科會將求職者組成團隊，這樣的虛擬團隊有很多溝通和項目管理工作不能在同一間辦公室進行，這要求團隊的成員必須有很強的溝通能力。找一些平行的人來與求職者面對面溝通，就是為了確保這個人是大家都能接受的一個合作對象。

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