公司架構應隨需而變(2)

　　 公司 小，人手少，架構設置不全面，管理者所管轄的范圍就會比較寬泛。實際上，在部門設置不全面的情況下，很多職能是集中在各個不同部門管理者身上的。

　　舉例來說， 我們 公司 沒有真正意義上的人力資源部，事實上，讓 我們 公司在創業初期就建立起專業的人力資源管理部門也不太現實。那幺我們的招聘程序與成熟的大公司就有很大區別。

　　大公司的用人 方式 是相對規范的，很多公司在招人的時候還通過 招聘會 、獵頭公司、朋友推薦等 方式 。但對于創立時間不長或正在尋求 發展 中的創業公司來講，這幾種方式都有弊端：通過朋友 介紹 ，會產生不必要的人情管理；通過獵頭，我們一個小公司，根本付不起這種價格，付給獵頭公司和被獵人才的錢甚至比老板工資都高。況且，誰能保證獵頭找來的人才一定符合我們的需求？

　　實際上，我們需要招聘人才的時候，往往更依賴部門主管決定，真正提出用人需要的往往是部門主管，一個人是否可用主要是由部門主管看他實際的業務運作能力，如果部門主管對供貨商(或者說兼職的人)認可，他把這個信息再反饋到我們的行政部門(兼管人力資源的某些職能)。行政部門針對這些信息建立人力資源文件，并做備注──是否是我們公司的重點培養對象，等等。一旦公司業務擴大了，公司的員工辭職了，需要再重新設計部門結構并需要引進新人時，能保證在第一時間找到合適的人。（高清敏） http://www.ipr-jzsc.com/

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