HR資訊：如何選拔培養優秀的干部
干部選拔要基于勝任力模型構建
一直以來，如何選拔、培養優秀的干部是人力資源管理領域的重要課題。企業通過建立關鍵崗位勝任力模型并以此為依據開展干部的選拔、培養與任用，能充分發掘員工的潛能，能有效選拔培養能崗匹配的干部，從而推動企業的發展。
一、基于勝任力模型的干部選拔培養理論概述與優勢分析
勝任力是指將組織中具有高績效水平人員與一般績效水平人員區分開來的個人的潛在特征。勝任力模型是指擔任某一特定職位并表現優異所必需的勝任力總和，它是勝任力的結構形式。勝任力模型是組織實施人員招聘、培訓開發、績效管理等工作的科學依據，對于人力資源管理工作具有基礎支撐作用。
基于勝任力模型的人才計劃是目前國際上盛行的人才選拔方式，是以勝任力理論為基礎，建立人才選拔評價體系;再以行為訪談法、評價中心法為手段，進一步完善選拔評價體系。
基于勝任力模型的干部選拔體系是在人才選拔體系的基礎上，深化能崗匹配為干部與崗位系列、干部與具體崗位、干部與整個班子的多向匹配。與傳統的干部選拔工作相比，基于勝任力模型的干部選拔體系更具系統性和科學性，它不僅為干部的個人發展明確了方向，更為組織的選拔培養繪制了圖譜。企業可以利用勝任力模型將干部“對號入座”，定制干部與后備干部選拔培養計劃，高屋建瓴地盤活干部選拔培養的棋局。
因此，基于勝任力模型的后備干部計劃有以下優點：一是具體而非籠統地對干部進行評估;二是針對各崗位要求提出具體的選拔和培訓方向，為提拔和培養干部提供針對性指導;三是客觀評價干部與崗位系列、干部與具體崗位、干部與整個班子的多向匹配程度，發掘最合適的人選，提高干部選拔的信效度;四是給企業的可持續性發展提供源源不斷的人才供應。
二、勝任力模型的開發
參照國內外先進企業的做法，根據企業戰略發展要求，對崗位進行分級分類，確定不同領域、不同層級的關鍵崗位，然后采取行為事件訪談等方法對關鍵崗位現有人員進行分析，確定職位模式和評估指標，最后對模型進行驗證與修正，建立具體崗位的勝任力模型。
1.確認目標崗位系列
以下以黨政中層干部崗位系列為例，說明開發過程。
表1黨政中層干部關鍵崗位分類表
類別對應的崗位
黨務干部政工處、組織處、基層黨組織黨支部書記等部門處級干部
工團干部團委、工會系統等部門處級干部
紀檢干部紀檢、監察等部門處級干部
服務保障類離退休等部門處級干部
同一系列的崗位要求具有一定的類似性，可以以點帶面地開發。
2.構建目標崗位勝任力模型
以黨務干部為例，針對崗位展開勝任力研究，通過行為事件訪談和問卷調查等方法，對部分崗位績優的人員進行訪談和調查，開發出針對崗位的勝任力模型。
(1)編制訪談提綱
行為事件訪談法是一種深度訪談法，對訪談技巧及時間經驗的要求很高，在訪談前需要做十分充分的準備工作。根據訪談要領，在相關專家的指導下編寫了《黨務干部行為事件訪談提綱》。
(2)確定績效標準
分組是另一個重要的準備工作，行為事件訪談法來建立勝任力模型就是通過對比發現業績優秀組和業績一般組的差別來找出勝任特征，因此訪談前必須先進行優秀組和一般組的劃分。根據歷年的績效考核結果，確定年度考核為優秀的黨務干部劃為優秀組，考核成績為良好、一般的劃定為一般組。
(3)實施訪談
選擇若干名黨務干部為訪談對象，根據第二步中確定的績效劃分標準，將其分別劃入優秀組和一般組。
讓被訪談者談論其在工作中經歷的最成功的兩件事和兩件覺得遺憾的事件，重點包括事件發生時的情景、當事人、主要責任人以及被訪談者的感受、想法、行動以及最終的結果。
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