怎樣打破HR招聘思維定勢(shì)

　　大家都知道，不管是跨國(guó)公司還是中小企業(yè)，招聘工作非常之難�？墒菬o(wú)論是人才市場(chǎng)的大環(huán)境有多好，HR很容易陷入自己的思維定勢(shì)里，結(jié)果讓招聘工作更是難上加難，招不到人、招不好人，隨時(shí)都會(huì)讓企業(yè)面臨發(fā)展瓶頸，那么到底HR在哪些思維上存在著問(wèn)題，又該如何解決呢?

　　首先是職位描述方面，這方面的最大問(wèn)題在于描述語(yǔ)句的高度雷同，網(wǎng)絡(luò)的興起，的確給HR帶來(lái)極大的便利。比如，某個(gè)職位的工作說(shuō)明，聰明的HR隨便在主流招聘網(wǎng)站上一搜，便可得到。因此，便出現(xiàn)了無(wú)數(shù)公司職位名稱、崗位職責(zé)、任職資格幾乎一樣的現(xiàn)象，這非常不利于企業(yè)真正需要招聘到優(yōu)秀人才。

　　那么如何解決這一問(wèn)題呢?HR要做的就是根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，制定自己公司的工作說(shuō)明書(shū)，并將它用之于招聘、考核和培訓(xùn)上。一般來(lái)說(shuō)，單位在招聘廣告中的任職要求越清晰，收到的簡(jiǎn)歷和找到的候選人越接近崗位要求。面對(duì)千篇一律、高度雷同的招聘廣告，求職者除了感覺(jué)你公司HR不專業(yè)外，還能夠給他們帶來(lái)什么好印象呢?

　　其次是學(xué)歷的要求，目前大多數(shù)是一成不變的。聰明的HR把學(xué)歷要求和工作年限結(jié)合起來(lái)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的求職者學(xué)歷可以適當(dāng)降低，因?yàn)樗�明白十幾年的本科學(xué)歷加上十幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，不一定比畢業(yè)三幾年的碩士、博士水平低。

　　還有一個(gè)值得注意的是，你把招聘圈子縮小非常不利于尋找更多高智商的聰明人，如果你是在全社會(huì)尋找人才，而且是要找有工作經(jīng)驗(yàn)的人，這種要求除了限制自己的選才外，還能帶給你什么呢?

　　最后是面試的安排上，不管你是招聘中高層管理職位，還是一般員工，原則上來(lái)說(shuō)符合你任職資格要求的人都應(yīng)該給予面試的機(jī)會(huì)，尤其那些長(zhǎng)久空缺的職位。如果你不是在做假招聘，那么HR要做的就是根據(jù)收到簡(jiǎn)歷的多少來(lái)靈活調(diào)整任職要求，如果收到簡(jiǎn)歷很多而且又都符合任職資格要求，那就適當(dāng)提高一下任職資格要求，減少簡(jiǎn)歷篩選的工作量，同時(shí)加大面試人員數(shù)量，從更多人中挑選合適的候選人。

　　因?yàn)檫@樣可以從多輪面試中篩選出企業(yè)需要的人才，HR們感觸最深的就是求職者的爽約問(wèn)題，有時(shí)侯一天約8個(gè)人，來(lái)面試的不到一半甚至更少。眾所周知的電話面試、周到服務(wù)都可以減少面試的爽約率，今天，HR指望一網(wǎng)下去撈很多魚(yú)的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了，更多是在茫茫大海中碰到一條適合你企業(yè)的大魚(yú)。如果 HR缺乏主動(dòng)出擊的精神，大魚(yú)被你碰上的可能性真是少之又少。

　　綜合來(lái)說(shuō)，困難和簡(jiǎn)單總是相對(duì)的，HR要做的就是如何突破自己的思維定式，把限制自己的不利因素盡可能地避免掉，想方設(shè)法為企業(yè)在最短的時(shí)間內(nèi)找到合適的人才。有了實(shí)際經(jīng)驗(yàn)才了解真正的需求，即使掌握和挑選技巧，挑選到合適的也需要一點(diǎn)運(yùn)氣，實(shí)際使用合適才算是真的合適。

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