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360°+KPI+優勢分析的績效考核(2)
3.實施考核(1)績效考核信息收集與記錄。A公司一方面讓考核者填寫如表1所示的關鍵事件記錄卡來獲取被考核者的信息，使得在考核時有據可查。(2)進行績效考核和持續的績效溝通。A公司結合表1、2運用上文中提及績效考核原理，得出被考核者的考核評分。
A公司通過持續的績效溝通，隨時獲得有關改善工作的信息，并就隨時出現的變化情況達成新的承諾。
4.召開訪談會議并填寫前饋式問卷(1)召開訪談會議。績效訪談會議由上級主管和員工共同參與。績效訪談會議包括兩部分內容：前饋式面談(FFI)和自我展現反饋(RBSF)。
A公司對于研發人員的績效訪談會議由研發經理和員工共同參與。在召開訪談會議之前A公司研發經理要通過表1和表2收集其他評價者對研發人員的評價信息并和他們充分地溝通，積極尋找影響員工成功的關鍵事件。在FFI階段，A公司研發經理引導員工結合情景事件記憶的特點，引出成功故事并總結經驗，并與員工探討如何在以后的工作中創造條件發揮自身優勢并再次獲得成功;在訪談過程中，研發經理要進行積極傾聽并和員工共同努力營造良好的溝通氛圍，讓員工暢所欲言;訪談結束后，研發經理應要求員工記錄影響其成功的前提條件。在RBSF階段，研發經理首先要回憶在整個考核周期內對員工最滿意的一件事或員工考核周期內給自己留下深刻印象的事件;其次研發經理應向員工詳細講述事件發生的時間以及在哪些方面給自己留下了深刻的印象并肯定員工在工作中的成就及其做出的貢獻，以激勵員工繼續努力。
(2)填寫前饋式問卷。在A公司研發人員評估中，首先，研發人員要填寫如表3所示的前饋式訪談問卷，在研發人員列出盡可能多的影響因素之后，研發經理和研發人員一起評估可能因素影響成功的重要程度和每一可能因素在工作現狀中出現的頻率(同一因素的第三列分數減去第二列分數，作為該因素需要改善的迫切程度，得分越高，表明該因素在日后的工作中提升空間越大)。
其次，研發經理在整合訪談報告以及前饋式問卷的測量結果之后，要和員工共同評估哪些條件引發了員工工作中的成功經歷，并填寫如表4所示的優勢分析問卷與員工共同分析其工作中的優勢;接著，由研發經理協助員工共同評價員工的優勢在現在工作狀況中是否存在，并分析其成功經歷中的這些優勢在現在能否得到展現以及展現的程度;然后，管理者和員工要共同思考如何創造條件使員工始終處于成功經歷的狀態并探討如何將優勢拓展到其他的工作情境中去。最后，除了優勢分析外，研發經理還需要注意研發人員工作過程中存在的不足，向其認真地提出工作行為方式中存在的問題，將優勢和不當行為的反饋比例控制在3∶1左右。
5.創建積極的組織愿景由愿景所引發的員工的共鳴，可以增強組織的吸引力和員工對組織的忠誠度。A公司研發經理應運用各種方式如幫助員工探討如何將優勢運用到新的領域、請一些業績優秀的員工分享研發經驗、發掘團隊的優秀新人等喚起員工的積極情緒狀態，以使員工充分發掘自身的優勢以增強自我效能感，從而提升自身的績效。
6.舉行前饋式小型慶祝會在該階段A公司人力資源部邀請研發經理、研發人員及其家屬舉行小型的前饋式慶祝會。會前研發人員需要準備深受觸動的一段工作經歷，在慶祝會上，與所有與會人員一同分享這些積極情感體驗。這樣既可以使員工感受到自己受到公司的重視，管理者也可以傾聽職工對企業的各種意見和建議，同時還可以加深家屬對員工工作的認識、理解，獲取更多來自家庭的支持。
7.舉行績效面談和進行效果評價績效反饋面談一般情況下由直接分管領導或專業人員來負責。A公司人力資源部、研發經理與員工在前面的步驟實行6個月后，舉行前饋式的績效面談，一起評估這半年來的目標實施情況，評價員工在工作業績、工作行為等方面取得的進步，對于那些值得肯定的業績，要鼓勵其今后繼續保持和自我突破。面談過后，研發經理必須對面談效果加以評價，作為員工績效改進和今后面談改進的依據。研發經理和員工還應一起為員工今后一段時間的工作設置合理的目標。在績效考核目標的設定時應堅持獎勵為主的原則，鼓勵員工沿著公司希望的方向前進。
公司考核工作結束后，還應對實施效果進行評價，并與預期效果進行比較，總結考核過程中的經驗和不足，不斷完善“360°+KPI+優勢分析”考核模式。
三、“360°+KPI+優勢分析”考核模式實施應注意的問題
隨著積極心理學的發展，人們開始對培養員工積極的職業心態和感受快樂的能力等方面給予越來越多的關注，這無疑為基于“360°+KPI+優勢分析”的績效考核技術的發展提供了新的契機。作為一種新的工具，基于“360°+KPI+優勢分析”績效考核模式給企業的績效考核提供了新的思路與選擇。在應用這種方法時，管理者要通過各種方式激發員工的積極心理，培養員工優秀的積極品質，幫助他們形成更為積極的人格并獲得更多的積極情感體驗。但“360°+KPI+優勢分析”的有效性及其內在的作用機制還需要進行更多的研究。
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