HR快速招到合適人才的技巧

時間：2024-05-18 03:01:09 學人智庫我要投稿

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HR快速招到合適人才的技巧

　　導語：招聘一直以來都是讓HR勞心傷神的事情，只有經歷了痛的人才知道要找到合適的人有多難。所以在招聘淡季中，快速招到合適人才的技巧有哪些呢？下面和小編一起來看看吧！

　　1、確認招聘崗位的JD和具體要求

　　首先應確定好硬性環節，比如現單位要求了統招本科，如果是專升本或者電話溝通得知是成考，就婉拒吧，這樣既不耽誤對方找工作，也不浪費公司的人力成本。不然的話，雙方的機會成本都損失了，還影響進度。

　　然后HR對每個崗位的實際工作內容，都要作大概的了解，不然在候選人詢問的時候，有可能就會詞窮，顯得很不專業。

　　2、篩選簡歷需快速瀏覽

　　在通常情況下，看簡歷時應選擇快速瀏覽的方式。先看專業學的是什么，是否匹配;再看工作經歷，做過何種類型的工作，是否匹配。當簡歷數量較多時，標準要嚴格;簡歷數量較少時，標準可適當放寬。

　　對于可能存在水分的簡歷，要注意圈出其中的疑點，作為面試時的問題，如工作斷檔被掩飾了、職位或工作責任被放大了、離職原因被美化了、工作經歷被刪除或隱蔽了等等，都有可能出現。人事專員需具備一定的敏感性，看到疑點，就會產生直覺。

　　3、通知面試要注意語氣

　　在通知面試的時候，盡量語氣和藹一點，面試時間也盡量參照面試者的時間來安排，給候選人充分的尊重感。面試郵件盡量語氣平和，不要出現“請立即回復”等生硬字眼。

　　如果出現了在預約的時間范圍內還未到的，可以去個電話，咨詢一下具體原因。如果是時間沖突了，也可以再改約，盡量讓每個我們覺得合適的簡歷，都有面談的機會，因為每一個我們通知的人，都有可能是合適的候選人。

　　4、面試時需開誠布公

　　請如實告知候選人想要了解的公司基本狀況，包括薪酬范圍、福利補貼等。面試是雙向選擇的過程，真誠，才有下一步的可能。如果遮遮掩掩，對方也會對公司產生很多不確定的想法，最后就有可能放棄公司;即使候選人入職了，還是可能會選擇離開，還不如一開始就開誠布公，這樣不會產生那么高的離職率，招聘工作才不會白做。

　　因為每一個面試官用人、選人的關注的點是不一樣的，所以面試過程中，用人部門肯定要和hr部門溝通面試意見，我們可以提供參考意見，在用人部門還沒有去面試之前，盡量不要讓我們太多的評價去影響他們的判斷。最好等大家都面試完了，再一起溝通交流面試評價。

　　5、發放offer要多溝通

　　這個環節一點要多溝通，多溝通、多溝通！重要的事情說三遍。

　　因為能進入到這個環節，一定是各方已經都比較滿意的，不能因為溝通不暢，就失去了優秀的候選人。注意溝通好薪酬，是否有試用期，試用期是否打折，試用期保險公積金、試用期具體的工作指標等。

　　其中，試用期薪酬和工作指標最重要，因為試用期工作內容以及完成的情況決定了怎么對候選人考核，怎么才算是試用期通過了。如果沒有相應的指標，假如對方試用期不合適，就很難開展試用期的離職面談。這也是為有可能出現的勞動糾紛提前掃雷。

　　除此之外，HR還應該為招聘優秀人才做哪些準備呢，一起來看看!

　　1、為你的職位做出具體的定義

　　在尋找求職者之前，問問你自己這些至關重要的問題：

　　A、你的公司在什么時間內要滿足什么樣的特定需求?

　　B、如何定量定性衡量你的員工?

　　C、合適的人為什么想要這份工作?最好的求職者可以挑挑揀揀，那么你最好想清楚他們為什么要選擇你。

　　D、你的公司里績效表現突出的人員都有些什么共同的特點?請定義出那些績效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個性。

　　2、制訂一個有吸引力的招聘計劃

　　你的招聘計劃包括職位描述和最初的面試問題。它應該包括以下內容：

　　A、一個職位名稱。例如：“美容導師”

　　B、一個有創造性的名稱。例如：“具備專業知識的美容導師。”這個創造性的名稱能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。

　　C、針對理想人選的個人描述。這一點很重要。與其寫一份無聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要雇傭的理想的人選寫一封信。使用個性化的信息作為你的工作描述。

　　D、一個關鍵字段。因為你想要理想的求職者看到你的職位描述，在你的職位描述下面增加一些關鍵字段，這樣能夠增加它被搜索到的概率。

　　E、一個簡短的問題列表，這些問題都是關于人才所需要的核心能力的。這里重要的是這些問題要關注人才的自我展示，而不是擁有多少年的經驗。要避免使用標準的假設性面試問題;它們一點用都沒有。精心設計的問題能夠幫助你吸引合適的人，因為它們顯示出對“成功是什么樣的”這個問題的深刻理解，以及為什么這份工作能夠吸引他們的原因。

　　3、廣撒網，精捕魚

　　剛開始的時候采取最簡單、也是花費最少的方法(發布招聘信息，使用社交網絡、簡歷/資料搜索，然后生成一個目標列表)。根據求職者的數量和質量，按照金字塔結構，在頂端使用最昂貴、勞動最密集的方法(專門的招聘人員和機構)。

　　4、像對待客戶一樣對待求職者

　　這一點非常重要。像對待乞丐一樣對待求職者的做法不僅僅會疏遠他們，還會給你的公司帶來壞名聲。HR應該要像對待客戶一樣對待求職者，確保來求職的每個人都得到了公平的對待，無論是否錄用，在決定之后都要通知他或者她。

　　5、限定面試官的數量

　　讓求職者面對一大堆面試官的做法既浪費了求職者的時間，也降低了你的團隊的效率。

　　一些面試官生性害羞，他們會對每個求職者都說“不”，僅僅是因為他們害怕自己在招聘的時候犯錯誤。或者即便是面對不合適的人，也會說“好的”，只是因為他們不想當“壞人”。

　　在你的公司里挑選會面試的人，考慮讓這些人組成面試團隊，在他們的專業職能之外承擔招聘的職責。

　　6、當你發現了合適的人之后，迅速行動

　　一些HR傾向于等到手上有了幾個求職者候選之后再做出決定，即使他們已經有了一個非常合適的人的時候也是如此。但這樣往往會錯失優秀的人才!

　　如果你已經有了一個非常合適的人，趕緊行動起來，搶在別人雇傭他之前動手吧。

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