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hr是什么職業
HR是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。
HR的工作目標是什么?
很多答案：老板滿意;員工滿意;提升公司業績;降低成本...
圍繞老板滿意HR的核心思想是：誰給你發工資，就給誰干。主要工作是天天圍繞老板轉，研究老板想什么，研究老板要什么，在員工和老板利益出現沖突的時候，第一反應是站在老板角度處理，碰到比較開明的老板，還不錯;如果遇到“土皇帝”式老板，那員工就慘了，時間長了，老板看起來是維護住了，但員工那邊會下一個定義：老板的狗腿子。再長，可能有一天，換了副總，換了老板，HR只能灰溜溜走掉。
圍繞員工滿意的HR不多，是比較善良的一撥人，凡事站在員工角度考慮，在遇到老板和員工沖突時，會站出來替員工說話，老板經常會或明或暗說：你給誰打工?從誰那兒拿工資?這類HR升職空間基本沒有，但一般老板也不會開掉，除非個人不努力，沒有利用價值。
以提升業績為核心思想的HR關注業務，關注公司銷售，會經常和各個業務部門的人溝通，有時候也會提出一些建議，有時忍不住插手一下，可能會導致業務部門經理反感“忙好自己的事得了，少干涉別人的事”。
以降低成本為核心的HR有點像第一種，什么事情都想著省錢，培訓從來不做，要做也要從內部做;即使外請，能簽個人絕不簽機構，實在不行要砍價，那一下子砍到底;保險能不上就不上，即使要上也要走最低線;離職補償能不給就不給，即使要給也要拖上一段時間... ...，以降低成本為核心的HR會發現身邊朋友不多，各類為HR服務的公司都離的遠遠，與企業HR交流的也不多(每天都忙著處理公司那點事，研究如何省錢)。
優秀公司的HR既考慮老板的利益更要考慮員工的利益，懂得“顧客滿意首先是員工滿意”;優秀公司HR不在降低成本上較真，更強調投入產出比，希望獲得更有效的工具和方法實施管理;
優秀公司的HR關注的焦點是：提升企業核心能力
什么是核心能力?
到百度上一查即可，簡單的是就是公司能夠活下去并發展的理由，可能是核心技術、可能是營銷手段、可能是集成能力，但最終要落實都是在人身上，經營核心能力就是經營核心員工，過去的培訓大多強調：留住核心員工，其實這只是一個方面，好的HR要明確以下工作內容：
1、幫助公司識別定義核心能力
2、設計評估和提升核心能力的方法
3、對現有員工的專業技能進行評價
4、以各種方式固化和提升核心能力
HR職業前景
前景一：總經理或職業經理人
近日，一家企業的人力資源部杜經理經過慎重考慮，決定放棄HR管理崗位而選擇去一家大公司做一名部門經理。原來他一直在泉州一家樹脂工藝品企業做HR工作，不論是人員招聘、員工培訓，還是績效考核，甚至采購都得他處理;瑣事很雜，但“也算充實”。可最近，經朋友推薦，晉江一家較大的服裝企業有意請他過去做部門經理，薪酬也提高了。
無獨有偶，經業內朋友介紹得知，最近有一位在北方企業里做了五六年 HR管理的王經理，現剛來石獅，就被聘用為行政副總了。在他們眼里，HR管理者豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業經理人，而且更有實踐經驗和閱歷。記者走訪了泉州多家企業發現，一些企業的行政副總、董事長秘書等副總級不乏是做HR出身的。
人往高處走，能成為企業副總是最好不過了。一些企業管理人員認為，“成為企業總經理或者職業經理人”是許多在企業里做 HR管理者的工作動力源泉。
前景二：財務總監
HR管理者的前景還有一個是財務總監。財務和人力資源差的遠一點，似乎兩者不著邊，仔細分析，則可知其詳。財務在管理中起著越來越重要的作用，企業的每一步發展都離不開財務，不和財務掛鉤的HR管理是不存在的。
那么，財務總監怎么和人力資源管理聯系起來。現在越來越多的外企將財權和人事權劃到一個人手中，直接對總經理負責，而企業的最終目的就是營利，所以財務在企業的作用可想而知，人力資源總監對財務總監負責也就可以理解了，所以人力資源管理者的出路之一是財務總監。
但也有業內人士提出，在泉州企業中，該前景所占比率少之又少。因為到目前為止，在泉州設有人力資源部門的企業中，HR者能管轄到財務的屈指可數。而且，HR管理者更多的是傾向于企業經營管理，尤其是常規企業管理，對財務領域亦是知之甚少。
前景三：轉行到業務部門
陳小姐在一家電氣設備公司做 HR管理，據說陳小姐是“半路出家”。雖然對公司內部各個崗位的職責了如指掌，但在管理、溝通上都感覺力不從心。老板似乎把人力資源科當成一種擺設，企業同事也認為每件事情都有對口負責人處理，根本不聽她的。陳小姐很困惑，不知道該怎么辦。行內人建議，如果覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入公司其他的業務部門，從事一些管理工作。當然，轉行的前提是，要具備業務部門的專業知識。
有人擔心，轉行并不容易，對于做了多年的 HR來說也會是一個大的挑戰。但一些轉行成功的人士認為，一通百通，HR本來就涉及廣闊。如案例中的陳小姐，本來就是“半路出家”的，就當做HR管理是一種學習和鍛煉，或許其他崗位會更適合她的發展。對于企業來說，應該更善于發現人才，把人才放在最合適的地方，避免造成人才大材小用，甚至是流失浪費。
前景四：知識管理總監
如果說從HR管理者到業務部門、企業管理咨詢師是“平衡過渡”，那么有一種職業更具挑戰性，即知識管理總監。這個職位賦予HR管理者更多的內涵、更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發展道路。
屆時，HR管理者不僅是個管理專家，更是一個知識專家，擁有豐富的行業知識和專業知識，經濟、政治、法律、微機、網絡，無所不包，人力資源部也會是一個知識庫，進行信息和知識的收存、分發，隨時給各個部門提供相關信息和知識。當然，目前這還只是一個趨勢，但可以相信，隨著時代的發展和HR管理者工作的努力，這一定是一個更有前途的職業。
前景五：咨詢專業人士
隨著泉州HR管理咨詢公司如雨后春筍般的增多，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是轉向從事專業咨詢工作。以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰性。據了解，要從事咨詢工作，不僅工作背景很重要，而且學歷也是一個門檻，碩士、博士學位都不算高。
正如博通企管有關人士介紹，在泉州企業咨詢公司里不乏藏龍臥虎，許多是從企業HR轉變過來的，如博通里就有好幾位。業內認為，從企業做HR管理到企業做管理咨詢師，對比較專業的HR管理者來說可謂是輕車熟路。HR管理者在積累了一定的經驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷咨詢，應該沒有太大的問題，只要他愿意做并善于表達，愿意分享。
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