畢業生:小心勞動合同簽訂中的隱性陷阱(2)

　　由于畢業生先簽訂就業的特殊情況，現實中有關畢業生就業協議和以后簽訂的勞動合同之間就可能產生不一致，從而造成矛盾。比如，就業協議規定服務期限為5年、提前跳槽的要賠償3萬元，而后來簽訂的正式勞動合同卻是1年的有效期，也沒有規定提前跳槽的賠償，那么一年后，畢業生是否能終止合同、并不作賠償呢？又比如協議約定工資是3000元，但是勞動合同則說按公司的薪酬規定發放，到拿工資時只有2000元了，你說以什么為準？

　　從教育、勞動部門的規定來說，畢業生與用人單位建立正式勞動關系，應當簽訂勞動合同，雙方的勞動關系應當以勞動合同為準。用人單位與畢業生簽訂了勞動合同后，原來簽訂的就業協議應當主動失效，就業協議對雙方不再具有約束力。如果在就業協議中的某些約定沒有在勞動合同中作明確規定，應當視為權利人對權利的自動放棄，任何一方不應當以就業協議的條款約束對方。

　　但是有些特殊情況就可能有特殊的規定，比如對合同年限、服務年限的特殊規定。上海市勞動和社會保障局在解釋《條例》的文件中就有這個規定：“約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位放棄對剩余服務期要求的，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿后，用人單位繼續提供工作崗位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。因續訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按原勞動合同確定的條件繼續履行。繼續履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動關系終止。”這個規定雖然不是特別對畢業生的，但是如果用法律所承認的“推斷法”來推斷，當出現就業協議的期限長于勞動合同期限，畢業生在勞動合同期滿要走人時，就業協議關于服務期限的規定，就可能作為用人單位的依據，要求你繼續履行合同。

　　所以當出現就業協議與勞動合同不一致時，特別是不利于畢業生的不一致時，畢業生應當要求單位按已經生效的協議修改合同。比如出現上面說到的“就業協議規定服務期限為5年，正式勞動合同卻是1年”的情況時，你應當要求在合同中加上一條：“就業協議規定的期限對雙方不再有約束力”。當出現“協議約定工資是3000元”，但是用人單位要求合同只說“按公司的薪酬規定發放”時，你也可以要求加上：“按公司的薪酬規定發放，但不得低于就業協議約定的工資”。

　　因此，我們在簽訂勞動合同時，應當認真對比一下它與就業協議的異同，當發現合同與就業協議不一致，而且可能造成對你權利侵犯時，千萬要堅持按協議約定修改合同。因為協議也具有法律效應，用人單位單方面沒有權利更改已經生效的約定。

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