工商管理畢業論文完整版(2)

　　向下屬授權,這是對被管理者的信賴與激勵。如果,員工僅僅是服從上級命令,而沒有決策權,一則顧客的需要無法得到最快速的反應,二則員工有等待觀望的心理。通過授權,給員工一定的自由空間,能使員工增強責任感,充分發揮其內在的潛力和創造力,提高工作效率并有利于培養、造就人才。面對上級授權,員工通常會正視而不會濫用上級授予的權利。授權,也是管理者有自信心的表示。

　　曾獲得美國企業最高質量獎的麗茲卡爾頓酒店就把原來領班的決策權下放給一線員工,讓員工根據當時的情況對顧客的問題做出迅速反應,管理人員的工作主要是督導,提供幫助與贊揚員工。有這樣一項規定:任何員工不管他采取什么辦法,只要能就地解決顧客對酒店的不滿,可動用2000美金以下的金額來處理,無須請示。此種管理方式,使員工能體會到因工作而帶來挑戰的興奮、競爭的刺激和成功的喜悅,具有良好的激勵作用。

　　授權有大有小,也有用人、用財、理事之權的區分,它們各有不同特點,但各種授權行為須遵守一些共同的準則。這些授權準則包括:因事擇人,視能授權;用人不疑,放手使用;逐級授權,切忌越級授權;授權必須適度;對被授權者必須給予有效的指導和監督;要承擔部下工作失誤的領導責任。 4.幫助員工拼搏進取,實現自己的抱負

　　根據馬斯洛的需要層次理論,自我實現是人類需要的最高層次,也是最大的追求。其實,圓員工自我實現之夢,與促使他們全身心投入,為實現酒店目標而效力,只要引導得法,兩者不僅可并行不悖,且可相互促進,相輔相成。“個人開發”,“職業生涯開發”均較詳細設計如何幫助員工進行個人生涯的設計、自我實現這一重要命題。

　　“個人開發”即通過教育和培訓活動,以幫助員工個人成長和發展的過程。中國旅游協會人力資源開發中心曾在1999年7月對23個城市33家2m5星級酒店進行調查,調查結果顯示,酒店人員流動的五個根本原因排列順序為:

　　“個人發展”、“學習知識”、“工資福利”、“成就感”和“人際關系”,共占84.32%。個人發展居于員工需求之首。這一調查反映了,在知識經濟條件下,酒店員工需求的方向,即逐漸向個人發展、自我實現等高層次需求轉移。

　　“職業生涯開發”包括實施職業生涯計劃,認識職業生涯動態等活動。其中職業生涯開發計劃是關鍵,主要包括自我分析、職業選擇、制定崗位工作等,而且這種開發呈動態性,定期評估,并要確定下一步新的職業開發方向。當員工的個人發展需要在企業中得以實現,員工就會對企業產生強烈的認同感和歸宿感,并愿意為企業多作貢獻。

　　皇冠假日飯店將“個人開發”居于人力資源開發之首。其主要步驟:員工需求分析;制定相應的培訓、開發計劃,使之切合員工的實際;開展評估。培訓結束后對員工的培訓結果進行評估,以了解培訓、開發對個人及組織的影響。巴斯集團在北京麗都假日飯店開設假日大學。定期為管理層工作專業管理課程的培訓,并為他們提供一個學習和交流的場所。喜來登酒店集團為每個員工設立培訓與發展追蹤檔案,員工在提升前必須完成酒店的一系列培訓。

　　二、校企合作

　　校企合作是國外酒店人力資源開發的一種重要形式和有效做法。酒店業需要的是技能型、操作性以及兼具一定理論知識儲備的人才,為培養這種人才,國外許多酒店院校和酒店都有著良好的合作關系,產學結合。合作的方式包括,學校對學生規定一定的企業崗位實習時間;學校為酒店業提供應用科研、咨詢和培訓;以企業為主,與學校共同辦學,形成企業的培訓基地;此外,許多院校聘請教師不論是專職還是兼職,對酒店實踐經驗都提出嚴格的要求,以使教師講授內容能夠和實踐緊密結合,增強培養學生對酒店業發展的適應性。

　　瑞士有大量優秀的酒店管理學院,如:這些酒店管理院校與世界知名酒店有著長期的合作關系,為畢業生提供各種就業機會。又如,美國希爾頓酒店管理集團和休斯頓大學合作舉辦的希爾頓酒店管理學院,就以其教育針對性、技能性、操作性強而著稱于世。

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