HR如何提高企業高學歷員工的穩定性(2)

　　1.幫助高學歷員工事業成長

　　高學歷員工注重自己價值的實現，企業就要幫助他們進行職業生涯規劃，使其獲得一個具有成就感和自我實現的職業生涯規劃。如果高學歷員工認為在本企業有足夠的發展機會和有實現自我價值的平臺，就不會輕易離職。企業可以通過為高學歷員工提供職業服務、對職業規劃細節進行咨詢支持、幫助其確定發展方向等方面，最終實現對企業高學歷員工職業生涯規劃的幫助。

　　企業可以對高學歷員工給予有針對性地培訓教育，讓他們和企業實現共同成長。因為每一個高學歷員工都很清楚，現有的知識是不可能一勞永逸的，他們需要成長、需要新鮮知識的灌入。企業可以根據自身情況，盡快多地為高學歷員工安排高質量的培訓課程，使其能真正的從課程中學習到所需要的知識。他們會通過在企業的再學習，充實自己的專業知識和管理知識，然后再將這些知識落實到自己的工作中，逐步實現自己的價值。

　　給企業高學歷員工安排富有挑戰性的工作。按部就班的工作會消磨企業高學歷員工的斗志，而員工工作富有挑戰性的話，這種情況就可以避免。企業高學歷員工偏好能實現個人價值的工作，他們希望擔任更重要的責任。所以，企業要為高學歷員工提供具有挑戰性的工作，以調動他們積極性。但是，工作目標的高度必須符合員工本身的能力水平，過高的目標可能會使其產生挫敗感，從而影響其能力的發揮，也影響企業目標的實現。

　　2.重視高學歷員工的薪酬待遇

　　雖然薪酬待遇不是激勵企業員工的最重要因素，但是企業員工所得到的報酬是對過去工作的肯定，同時也是對員工價值的認同。所以，提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引和留住企業高學歷員工是顯而易見的一種方法。如果企業的勞動報酬缺乏市場競爭力，不但造成企業高學歷員工的流失，而且增加了企業招聘員工的成本，由此形成一個惡性循環，這對企業的穩定和發展是極為不利的。

　　另外，企業內部公平的薪酬制度是另一個方面。在現實的薪酬管理中，企業薪酬的設計必須遵循“公平、公正”的原則，也就是說，同一企業內，最好實現同工同酬。如果企業的薪酬制度設計不合理或有失公正，這會使得企業高學歷員工心理產生不平衡感，感覺企業在薪酬方面沒有公正性，從而對企業的失去信心。

　　3.加強企業文化建設

　　企業在建立企業文化時，必須將“人”放在首位，也就是常說的“以人為本”。在企業文化中“以人為本”，才能真正重視到企業高學歷員工的需求。此外，寬容、高尚、真誠的企業文化會是高學歷員工對企業有強烈的歸屬感，從而他們可以真心實意的為企業著想，真正的從企業的利益出發為企業謀事，力爭創造企業利益的最大化。歸屬感的增強才真正的留住了企業高學歷員工的心。

　　當然，企業文化的建設和形成不是一蹴而就的事，它需要長期的積累和沉淀，通過經營理念和組織行為規范，最后形成一種習慣，這就是企業文化。優秀的企業文化應該是一種寬容的、鼓勵創新的、具有人情味的、擁有正向激勵的文化。因此，任何一個企業的文化都是企業精神的體現，是企業領導力的支柱。

　　4.注重人文關懷

　　尊重是企業人文關懷的基礎，也是企業管理政策的立足之本。如果員工在企業得不到尊重，那么關心員工更無從談起。尊重員工表現在建立公平公正的溝通和交流上，也表現在尊重員工的價值觀上。

　　幫助高學歷員工減壓。企業應當關心高學歷員工的工作和學業，適當的提供壓力宣泄途徑和方法，幫助員工減壓，使其保持愉悅的心情。現代社會到處講速度、講效率、講效益，企業高學歷員工在企業中和社會上受到的壓力逐步加強。企業需要開通一個便捷的溝通渠道，使高學歷員工的問題和困難能及時的進行反饋，從而放松他們的心情。

　　維護高學歷員工的權利和利益。企業應當竭盡所能維護企業高學歷員工的種種利益，包括政治利益、經濟利益等，當然，這往往也是員工關心的最現實的問題。

　　總之，高學歷員工作為企業中比較特殊的一類員工，企業有必要給予高度的重視。筆者認為，只要企業的重視程度足夠，真正地為企業的高學歷員工解決問題，為他們的工作創造便利條件，企業高學歷員工的流失定會大大的減少，從而保證企業的可持續發展。

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