企業高級管理人員業績評價體系(2)

計算公式：新客戶銷售比例=新客戶銷售量/總銷售×100%.第三，研發投入比例。研發投入是指對“采用新技術原理、新設計構思研制、生產的全新產品，或在結構、材質、工藝、品質等某一方面比原有產品有明顯改進，從而顯著提高了產品性能或擴大了使用功能的產品”投入的費用，旨在引導高管注重企業技術開發和產品研發力度，關注企業長遠發展，培育企業潛在競爭力。計算公式為：研發投入比率=研發投入/全部產品的銷售收入×100%.

　　(3)任期主要指標第一，資本保值增值率。資本保值增值率是指單位考核期末扣除客觀因素后的所有者權益同考核期初所有者權益的比率。該指標反映了企業資本的運營效益與安全狀況。計算公式：任期資本保值增值率基準數=?任期期初所有者權益+任期凈利潤考核目標基準值?/任期期初所有者權益×100%、任期資本保值增值率實際數=?任期期初所有者權益+任期實現凈利潤?/任期期初所有者權益×100%.第二，總資產周轉率。總資產周轉率是指任期內單位平均營業收入同平均資產總額的比值。該指標反映了企業全部資產的管理質量和利用效率，引導高管加快資產周轉速度，提高利用效率。計算公式為：總資產周轉率=三年營業收入之和/三年平均資產總額之和。

　　(4)任期輔助指標第一，新產品比率。該指標主要考察高管研發投入產出及對企業效益增長的貢獻。計算公式：新產品比率=新產品銷售收入/全部產品的銷售收入×100%.第二，企業價值。該指標通過企業價值管理，明確了企業的長期利益，決定了企業戰略資源的分配流向，有效控制了企業成員的行為模式，增強了企業適應和影響環境的能力。計算公式P=…………………………………………………(7)

　　P―企業評估值n一資產(企業)的壽命;CFt一資產(企業)在t時刻產生的現金流;r一反映預期現金流的折現率

　　4.業績評價指標權重及計分

　　企業高管業績評價體系建立后就應該進一步考慮指標權重分配及積分規則。根據不同指標的重要性及作用，筆者將企業高管年度評價指標權重分配為：主要指標70%，輔助指標30%;任期指標權重分配為：主要指標60%，輔助指標10%，年度結果應用于任期20%.根據各指標實際完成情況與考核基準值的對比進行相應的加分或扣分，并且加扣分比例不超過基本分的20%.

　　(1)考核計分第一，年度綜合得分=(主要指標得分+輔助指標得分)×經營質量考核系數。

　　主要指標和輔助指標的基本分設為70分和10分;考核加(扣)分的最大值為：主要指標是≤14分、輔助指標是≤6分。

　　第二，任期綜合得分=(主要指標得分+輔助指標得分)×經營質量考核系數+任期內年度工作業績考核結果指標得分。

　　主要指標、輔助指標和任期內的年度工作業績考核基本分設為60、0和20分;主要指標和輔助指標考核加(扣)分的最大值為：主要指標是≤12分、輔助指標是≤4分;任期內三年的年度工作業績考核結果指標得分基本分為20分。任期內的年度工作業績考核綜合考核結果每得一次A級得8分;每得一次B級得7.335分;每得一次C級得6.667分;每得一次D級及以下得6分。

　　(2)經營質量調整系數為全面客觀公正評價經理的工作業績，在考核計分過程中引入經營質量調整系數的概念。也就是除評價指標外，還要考慮高管對企業的經營質量，主要考慮營業收入、毛利率、成本費用利潤率、凈利潤現金含量和產品優化5項要素，以此5項要素提高(降低)比例(降低記為“負”)加權計算確定經營質量系數，對高管的綜合得分進行相應調整，計算公式為：經營質量調整系數=1+∑權重i×因素i.(3)評價結果等級根據高管工作業績考核得分，筆者將年度任期經營業績考核結果都分為A、B、C、D、E五個級別，各級別分數區間順序分別為[120，100]、?100，90]、?90，80]、?80，70]和?70，0]

　　三、高管業績評價結果應用

　　筆者認為，企業只有將高管的業績評價結果剛性應用到薪酬激勵和高管聘用或解聘中，才能切實起到激勵作用。高管業績評價結果主要應用到以下方面。

　　1.績效薪金發放績效薪金與年度和任期考核結果剛性掛鉤。

　　(1)績效薪金績效薪金=績效薪金基數×績效薪金倍數=(0.7×績效薪金級別基數+0.3×績效薪金級別基數×責任貢獻系數)×績效薪金倍數，其中：責任貢獻系數主要是各高管所承擔的責任和貢獻大小，綜合所有者權益和職工平均人數等因素確定。計算公式如下：責任貢獻系數=∑[(考核要素id/∑考核要素id)×權重i]/∑?∑[(考核要素id/∑考核要素id)×權重i]?。

　　i―代表考核要素序列號，為1.2.3d―代表考核要素的單位績效薪金倍數=常數K1+常數K2×(考核分數-本等級起點分數)/(上一等級起點分數-本等級起點分數)……………(10)

　　(注：①常數K1：等級A、B、C、D、E順序分別取2、1.5、1、0.5、0;②常數K2：等級A、B、C、D、E順序分別取1、0.5、0.5、0.5、0.5;③上一等級起點分數：當為A級時，取A級封頂分數120.)

　　(2)績效薪金兌現方式筆者認為，為保持激勵連續性，企業高管的年度績效薪金在年度考核結束后兌現70%，剩余的30%須根據任期考核結果等因素，延期到任期考核結束后兌現。對于任期工作業績考核結果為C及以上級的經理，全額兌現延遲支付的績效薪金，并給予經理相應的任期激勵。對于任期工作業績考核結果為D級和E級的經理，根據考核分數扣減延遲支付的績效薪金，具體扣減績效薪金的公式為：扣減績效薪金=延遲支付的績效薪金×(C級起點分數-實得分數)/C級起點分數。

　　2.高管的聘用或解聘

　　對未完成任期考核目標或者連續兩年未完成年度考核目標進入D級或E級的，企業人力資源部提出解聘建議或予以調整;對完成業績較好的高管給予更高的職位。

　　綜上所述，本文構建的業績評價指標體系和激勵機制結合了石化企業的管理模式和高管的關鍵經營活動，為解決企業目前存在的高管業績評價難題提供了一定的借鑒和啟示，有助于企業科學公正地評價高管的業績，對企業經營績效的提升和創新轉型升級具有積極的意義。當然，本文構建的績效考核體系在實際評價高級管理者業績的同時，也存在一定的問題，將針對這些出現的問題，分析原因，找出措施，持續完善指標體系、激勵機制和實施方案，實現提升企業經營業績，激勵高級管理者的目的。

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