- 相關推薦
企業面試的人才測評
公司目前在做系統的人力資源體系，涉及到各個職位說明及面試時的人才測評。這個人才測評要怎么做？
還有類似于行為風格測試這樣的也是屬于人才測評的一種方式吧？誰有相關的試題，給個參考，不甚感激！（百度上搜索了一些，似乎不太滿意。）
相關信息
經管課程對人才測評的定義是"通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動"，并將其應用在組織發展與人才管理等企業管理領域。
人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。
中國人才測評
1、復蘇階段
1980年至1988年，這個時期心理測驗的應用主要局限于教育領域，
全人才測評(2張)在社會經濟領域的應用很少。當時在只少數心理學者和測評專家開始在社會經濟領域中開展人才測評的應用研究。人才測評的發展還處在萌芽時期。
2、初步應用階段
1989年至1992年，國家公務員錄用考試制度開始建立。至1992年底，全國29個省，國務院3個部門都不同程度地采用了人才測評方法補充人員，取得了良好效果。這使得人才測評在社會上引起了人們的廣泛關注。同時，中國在高級官員的任職中也開始借用人才測評技術，由于這種選拔方式客觀公正，深受社會各界的歡迎。
3、繁榮發展階段
1993年至今，各地普遍建立的人才市場，使人才交流日益普遍，從而更促進了人才測評的快速發展。從某種意義上講，傳統的人才價值尺度(如學歷、工作經驗和職稱等)并不能客觀準確地反映人才的價值，所以必須借助于人才測評。隨著人才測評的應用不斷擴大，新的人才測評手段發展，從事人才測評研究和服務的機構也不斷增多，廣為人知的有朗識測評、北森、諾姆四達、三省傳奇等。所有這些都象征著中國人才測評事業已到了一個繁榮發展階段。
西方人才測評
隨著世界上第一個智力測驗比奈-西蒙量表的產生，人們更加努力的編制和運用心理測驗。剛開始，還主要是應用在教育和臨床診斷領域。第一次世界大戰以后，心理測驗得到進一步發展和擴大應用范圍。1917年至1919年，隨著美國宣告參戰，許多心理學家參軍并開始為戰爭服務。他們認為選拔和分派官兵的任務必須考慮到他們的不同智力水平。在這個期間，共有200多萬官兵參加了智力測試，并取得令人滿意的成效。
戰后不久，用于測評官兵的智力測試被迅速應用于美國社會，心理測驗由此名聲大震。20世紀20年代，心理學家開始編制各種職業能力傾向測驗。1927年美國學者斯特朗(Srong,E.K)編制出版了世界上第一職業興趣測驗“斯特朗男性職業興趣量表”。
到40、50年代，心理測量學家開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人崗匹配。60年代以后，“人崗匹配”測評在許多大公司開始應用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員。
近幾十后以來，隨著測評工作更加專業化，西方出現了許多專門提供人才測評服務的公司，他們把人才測評技術應用到人力資源開發的各個領域中去。
類型
伊利公司舉行人力測評活動人才測評按照目的不同可以分為五種主要的類型： 1.選拔性測評
選拔性測評的目的是區分和選拔優秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種測評，這種測評特別強調區分功能，要求過程客觀，結果明確。我們從小熟悉的學校考試比較接近這種測評，考試成績一定程度上反映了學習效果的好壞。
2.配置性測評
配置性測評是以合理的人職匹配為目的，人盡其才。實踐證明，當任職者的能力、興趣和價值觀剛好吻合職位的要求時，可以達到最佳的人力資源使用效果。配置性測評最大的特點是必須結合職業要求，不同職位的測評標準明顯不同，并且不能由于人員的原因降低標準，強調寧缺勿濫。
3.開發性測評
開發性測評是以開發人員潛能為目的，所以這種測評的報告并不強調好壞之分，而是強調通過測評來勘探個人的優勢和劣勢，尤其是潛在的發展可能。開發性測評也經常結合明確的開發目的進行，例如希望通過測評提升團隊的溝通效率和質量。
4.診斷性測評
診斷性測評服務于了解素質現狀或以組織診斷為目的。診斷測評的特點是比較全面和細致，希望通過尋根問底的測評，探究問題產生的根源，這種測評不一定公開結果，
主要供管理人員參考。
5.考核性測評
考核性測評又稱鑒定性測評，目的是鑒定和驗證是否具備某種素質，或者具備的程度和水平。鑒定性測評經常穿插在選拔性測評和配置性測評之中，主要是對測試者素質結構與水平的鑒定，要求測評結果具有較高的信度和效度要求。
[企業面試的人才測評]
【企業面試的人才測評】相關文章：
企業人才測評怎么做06-13
人才測評對人才的影響10-28
企業人才測評怎么做(2)08-09
人才測評知識07-31
完善企業人才測評的七種方針07-25
人才測評方法之結構化面試特點06-15
人才心理測評的用處11-04
人才測評結果的分析10-01
人才測評實踐報告10-09
什么是人才素質測評10-08