是什么力量推動著人類社會從一個階段邁向另一個階段？是什么力量推動了昔日的封建王朝不斷更朝換代？是什么力量推動我們從過去的計劃經濟時代走上了社會主義的市場經濟？——是人心！所謂“人心思變”， 我們發現所有的成功變革都是人心思變的結果，而失敗的變革恰恰是沒有抓住人心，而變革本身卻不一定是錯誤的，

以情商管理解讀變革之心

。比如歷史上的王安石變法，后人都說它好，但是在那個時代的人可能說他簡直是胡鬧，變革就只能以失敗而告終；希特勒的納粹思想可以說是遺臭萬年，但是當年他極具煽動性的演講迷倒了成千上萬的聽眾，讓他一呼百應，追隨者眾。企業的變革同樣如此，變革是否成功并不僅僅在于變革的決策是否正確，關鍵在于是否抓住了人心，讓人心思變，約翰•科特稱之為“變革之心”。

    相信很多習慣理性思維的人并沒有讀懂科特的“變革之心”，因為還有很多人把變革成功的關鍵界定為科學的決策和流程，而對流程之外的變革之“心”充耳不聞。科特在《變革之心》強調“本書從始至終都在談論情感對于大型變革的影響。”因為變革成功的關鍵并不在變革的內容和流程上，而在變革之外的“心”上。科特所說的變革之心，就是希望組織通過“目睹”和“感受”，激發出這樣一種情緒：消除抵制變革的情緒，營造樂意變革的情緒，建立有利于變革的人際關系和團隊氛圍。而情緒、關系和氛圍，也正是情商管理的核心要素和內容。因此得到啟示：以情商管理推動變革之心，或許是企業變革成功的一種管理思維。

    雖然約翰科特在其《變革之心》著作中并沒有明確引用情商的概念，不知道變革大師是不是出于為了保持其獨特的思想主張而不愿拾人牙慧，但是，如果以“情商管理”來解讀“變革之心”，我們可以從當今企業管理理念的整體層面，更加體會到正如科特所言：“在改變人們行為的過程中，目睹所帶來的感受上的變化的作用，要遠遠大于分析所導致的思維上的改變，

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《以情商管理解讀變革之心》(http://www.ipr-jzsc.com)。”因為目睹所帶來的感受上的變化，就是人們面對變革的情緒表現和情緒處理能力，反映出個人情商和組織情商的高低。科特提出的“組織變革的八個步驟”，對每一個步驟的本質要求，都不是強調變革中所謂正確的思維、方法或流程，而是體現在對變革情緒的激發、調整和改善上——

    步驟一“增強緊迫感”。目的是以目睹和感受的方式，消除阻礙變革的自滿情緒、恐懼心理、漠然心里和悲觀心理等負面情緒，激發出組織的危機意識，使人們樂意和主動變革，或者被迫和接受變革，為行為的改變創造心理基礎。面對變革為什么會有這么多消極和負面心理呢？就是因為個人和組織的情緒處理能力還不夠。情商低的人，自我意識較低，應對焦慮情緒能力較差，目標感和責任感不明確，缺少處理問題的能力，恐懼變化；而情商較高的人，在以上幾個方面的情緒處理能力都比較高，善于適應變化和處理問題。所以，情商較高的人，在企業變革中能夠更快更好的適應和調整自己的情緒，以積極的心態去面對自己和變革。

    步驟二“建立指導團隊”：找到適當的人選組織一個領導變革的團隊。科特一再強調，適當的人選不一定是普遍意義上的“優秀人選”，“無論團隊中的個別成員有多優秀，一支人心離散的管理團隊是不可能帶領公司取得成功變革的。”適當的人選除了具備必要的管理技能之外，最重要的是具備協調人際關系、善于溝通和激勵的人，才能引導組織展開誠實對話和面對面的交流，所以，“人們之間必須開誠布公、坦誠相見，大家必須考慮到其他人的情感，同時又不會傷害到任何人，然后一支能真正領導變革的團隊才得以建立起來。”