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人力資源供給的概念
人力資源供給的概念
非工資因素主要指文化因素和勞動者因素兩個方面。文化因素包括職業聲望、環境、工作條件、組織文化及安全保障等歷素。人們總是選擇那些有職業聲望和備受社會關注的工作，比如，管理、律師、財務等工作。工作條件的好壞、工作環境的優劣以及安全情況等，都是勞動者抬起業時考慮的主要因素。據調查，生活條件了一些的人，就不太愿意從事采礦作業。自身因系的影響也是不可忽略的。一情況下，身體狀況的好壞、心理品質、人格特質等對職業的選擇都會存在一定的影響。當然，個人擁有多少、何種人力資源或個人的專業技能水平更具有根本的意義。
在企業內部，影響人力資源規劃的因素主要有三個：企業經營目標、組織形式和企業高層管理人員。
1. 企業的經營目標，也可看作是企業的戰略目標。就企業而言，經營目標對于企業的行為活動有決定性的影響作用。因為企業營運期間內，幾乎所有的活動都是為了實現經營目標而存在的。它就像一個標桿，是企業行為的圍繞的中心，它指導著企業行為的發生。人力資源規劃屬于企業的管理行為，其本身是為了整合資源，優化配置，更有效地實現組織目標。而人是組織最重要的核心資源，制約著組織其他資源效益的發揮，因而要想人力資源規劃切實有效地發揮其應有的作用，就必須結合經營目標，對企業的人力資源進行"最優"配置。
2. 組織結構。企業的組織結構決定了企業內部各部門間以及部門內部對工作任務進行分解、組合和協調的方式。組織結構不同，其各個職能部門的設置、運行和相互關系也會不同。這就直接決定了在進行人力資源規劃時，它們的職務編寫計劃、人員配置計劃和人員需求都會有所差異。與此同時，企業的管理費用也會因為組織結構的不同而不同。
3. 企業高層管理人員。企業的高層管理人員是企業經營行為的最終決策者，其個人的態度和偏好對一項工作的進行有著極大的影響。高層管理人員對于風險的偏好、對于市場競爭格局的把握、對企業今后的戰略定奪、重大經營行為決策的選擇都將直接影響人力資源規劃的制定。甚至于，管理人員對規劃本身的態度都會影響其方案的制定。
人力資源規劃實施的企業外部環境是非常復雜的，這里我們只討論三個主要的影響因素：勞動力市場、行業發展狀況和政府政策。
1. 勞動力市場。勞動力市場是企業外部的一個人才"蓄水池"，它為企業提供所需的人才儲備，它是時刻在發生變化的：勞動力市場的供給變化會影響企業對人力的實際"購買"；勞動力市場人才的素質也決定了企業對人員的錄用。而公司員工的能力在很大程度上決定著公司能否順利地完成自己的目標。由于可從公司外部聘用新的員工，因而會間接影響企業的用工規模。除此之外，還有很關鍵的一點：勞動力的http://www.ipr-jzsc.com價格會直接影響企業的經營成本，因此在制定人力資源規劃的時候，這也是必須納入考慮的因素。
2. 行業發展狀況。行業的發展狀況構成了企業發展的一個大背景，當行業發展不景氣時，從事這個行業的企業會不可避免的受到影響，縮小公司規模，這就要求企業對其先前制定的人力資源規劃進行調整。同樣的，當某個行業發展快速、繁榮時，其間的企業也會乘勢迅速發展、相應擴大公司規模，從而需要適當改變人力資源規劃。
3. 政府政策。政府政策就好比一個調節器，它會有選擇地對企業行為進行調整。當企業的某種經營行為正好是政策所提倡和鼓勵的，那么此類經營行為就會比較順利進行，它所對應的經營目標也會較快的得到實現。因此，企業會根據自身的情況，相對調整自己的戰略方向、業務重心和人力資源政策。這樣一來，企業的人員的流動調配和人力制度就會發生變化，從而進一步推動其人力資源規劃的變動
企業人力資源規劃的環境
(一)外部環境
1．經濟環境 經濟環境方面的各種變化在宏觀上改變著企業員工隊伍的數量、質量和結構，它對企業人力資源需求影響較大。其影響主要體現在以下幾個方面：
(1)經濟形勢。當經濟處于蕭條期時，人力資源的獲得成本和人工成本較低，但是企業受經濟形勢的影響，對人力資源的需求減少；當經濟處于繁榮期時，勞動力成本較高，但是企業處于擴張時期，對人力資源的需求量會增加。企業在進行人員規劃時，必須考慮所處經濟社會的宏觀經濟形勢，在整體趨勢上保證人員規劃總體戰略的正確性。
(2)勞動力市場的供求關系。勞動力市場上的各種人才的供求關系對于企業獲得各種人才的成本、難易程度都有較大的影響。
2．人口環境 人員規劃的對象是人，因此，人口環境，尤其是企業所在地區的人口環境，對企業獲取人力資源有著重要的影響。人口環境因素主要包括：社會或本地區的人口規模，勞動力隊伍的數量、結構和質量等特征。在制定人員規劃時，還要考慮勞動力年齡因素對人員規劃的影響。因為不同年齡段的員工在收入、生理需要、價值觀念、生活方式、社會活動等方面存在著一定的差異性，有著不同的追求。
3．科技環境 科學技術對企業人員規劃的影響是全方位的，它使企業對人力資源的需要和供給處于結構性的變化狀態(或處于動態的不平衡狀態)。例如，計算機網絡技術的飛速發展，使得網絡招聘等成為現實；新技術的引進與新機器設備的應用，使得企業對低技能員工的需求量減少，對高技能員工的需求量增加。
4．文化法律等社會因素 社會文化反映社會民眾的基本信念、價值觀，對人力資源管理有間接的影響。例如，不同的文化對待勞動關系的觀點就有所不同：我國東部沿海地區，受西方文化的影響較大，人們在選擇工作、與企業確定勞動關系時，可 能很痛快地與企業簽訂契約關系；而我國西部廣大地區，人們可能比較喜歡傳統的較為穩定的終身雇用制度。因此企業在制定人員規劃時，應慎重考慮社會文化環境因素，尤其是跨國公司，在國際化與本土化相結合的經營戰略下，人員規劃以及人力資源管理的其他環節都要充分考慮各個國家和不同地區的社會文化的差異性。
影響人力資源活動的法律因素有：政府有關的勞動就業制度、工時制度、最低工資標準、職業衛生、勞動保護、安全生產等規定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等，因為這些制度、政策、規定會影響到人力資源管理工作的全過程，當然也會影響到企業的人員規劃。
(二)內部環境
1．企業的行業特征 業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業的行業屬性不同，企業的產品組合結構、生產的自動化程度、產品的銷售方式等內容也不同，則企業對所需要的人力資源數量和質量的要求也不同。比如，對于傳統的生產性企業而言，生產技術和手段都比較規范和程序化，人員招聘來源大都以掌
握熟練技術的工人為主；而對于現代的高科技企業來說，則需要技術創新型的技術開發人員。
2．企業的發展戰略 企業在確定發展戰略目標時，就要制定相應的措施來保證企業發展目標的實現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、采用新生產工藝等，會造成企業人力資源結構的調整。因此，在制定企業人員規劃時要著重考慮企業的發展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。
3．企業文化 對企業的發展有著重要的影響，好的、適合的企業文化，能加強企業的凝聚力，增強員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不確定性因素就會少L些，有利于人員規劃的制定。
4．企業人力資源管理系統 人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著重要的影響
在企業內部，影響人力資源規劃的因素主要有三個：企業經營目標、組織形式和企業高層管理人員。
1. 企業的經營目標，也可看作是企業的戰略目標。就企業而言，經營目標對于企業的行為活動有決定性的影響作用。因為企業營運期間內，幾乎所有的活動都是為了實現經營目標而存在的。它就像一個標桿，是企業行為的圍繞的中心，它指導著企業行為的發生。人力資源規劃屬于企業的管理行為，其本身是為了整合資源，優化配置，更有效地實現組織目標。而人是組織最重要的核心資源，制約著組織其他資源效益的發揮，因而要想人力資源規劃切實有效地發揮其應有的作用，就必須結合經營目標，對企業的人力資源進行"最優"配置。
2. 組織結構。企業的組織結構決定了企業內部各部門間以及部門內部對工作任務進行分解、組合和協調的方式。組織結構不同，其各個職能部門的設置、運行和相互關系也會不同。這就直接決定了在進行人力資源規劃時，它們的職務編寫計劃、人員配置計劃和人員需求都會有所差異。與此同時，企業的管理費用也會因為組織結構的不同而不同。
3. 企業高層管理人員。企業的高層管理人員是企業經營行為的最終決策者，其個人的態度和偏好對一項工作的進行有著極大的影響。高層管理人員對于風險的偏好、對于市場競爭格局的把握、對企業今后的戰略定奪、重大經營行為決策的選擇都將直接影響人力資源規劃的制定。甚至于，管理人員對規劃本身的態度都會影響其方案的制定。
人力資源規劃實施的企業外部環境是非常復雜的，這里我們只討論三個主要的影響因素：勞動力市場、行業發展狀況和政府政策。
1. 勞動力市場。勞動力市場是企業外部的一個人才"蓄水池"，它為企業提供所需的人才儲備，它是時刻在發生變化的：勞動力市場的供給變化會影響企業對人力的實際"購買"；勞動力市場人才的素質也決定了企業對人員的錄用。而公司員工的能力在很大程度上決定著公司能否順利地完成自己的目標。由于可從公司外部聘用新的員工，因而會間接影響企業的用工規模。除此之外，還有很關鍵的一點：勞動力的價格會直接影響企業的經營成本，因此在制定人力資源規劃的時候，這也是必須納入考慮的因素。
2. 行業發展狀況。行業的發展狀況構成了企業發展的一個大背景，當行業發展不景氣時，從事這個行業的企業會不可避免的受到影響，縮小公司規模，這就要求企業對其先前制定的人力資源規劃進行調整。同樣的，當某個行業發展快速、繁榮時，其間的企業也會乘勢迅速發展、相應擴大公司規模，從而需要適當改變人力資源規劃。
3. 政府政策。政府政策就好比一個調節器，它會有選擇地對企業行為進行調整。當企業的某種經營行為正好是政策所提倡和鼓勵的，那么此類經營行為就會比較順利進行，它所對應的經營目標也會較快的得到實現。因此，企業會根據自身的情況，相對調整自己的戰略方向、業務重心和人力資源政策。這樣一來，企業的人員的流動調配和人力制度就會發生變化，從而進一步推動其人力資源規劃的變動。
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