淺議人力資源管理與成本核算

淺議人力資源管理與成本核算

摘要: 全球逐步邁向知識經濟時代，競爭也由原來的自然資源和資本資源為主轉向對人力資源的競爭。因此，與企業人力資源有關的核算內容便成為企業相關人做出決策所必需的信息。在社會主義市場經濟條件下，人力資源成本會計的確認在知識經濟時代具有舉足輕重的作用，不僅要加強物質成本的控制與管理，少投入多產出，更要加強人力資源成本的控制與管理。如何管理和控制好人力資源成本是企業成本控制的重要內容之一。重視人力資源的成本管理，對提升企業的核心競爭力、提高職工的工作素質都有著重要的意義。

關鍵詞：人力資源管理；成本核算；計量方法

一、企業人力資源成本管理的重要意義

經濟危機下，人力資源成本的控制成為了人力資源管理直面的首要問題，大多數企業采取了簡單的“裁員減薪”，雖然“裁員減薪’是最快速最見效的辦法，但它會給組織帶來極大的傷害和負面影響。裁員不但嚴重地損壞了企業的社會聲譽，而且傷害了企業內部員工對組織的情感。組織內長期工作的員工是企業寶貴的人力資本，失去他們將對企業的未來發展造成消極影響。因此在經濟危機下，我們必須實施戰略性的人力資源成本控制策略，通過強制的預算管理控制費用總額，通過精細化管理降低隱性成本，通過提高人均產出，降低相對人工成本。

(一) 加強人力資源成本管理，有利于合理利用人力資源,提高企業效益

合理利用各種資源,使它們在經濟過程中發揮最大的效益,始終是人類進行經濟活動追求的目標。為此,就必須做到“物盡其用,人盡其才”,人力資源是寶貴的資源,高素質的人力資源更是稀缺資源,他們在經濟活動中起著十分重要的作用。人盡其才的重要原則就是使用合適的人去做合適的事,人事相宜。知識技能高的人,他在教育訓練等方面的投資就多,人力資源成本就高。如果我們讓這樣高能力、高成本的人來從事簡單的勞動,這不僅浪費人才,而且使人力成本增大。反之,如果我們讓能力低且成本低的人來從事復雜的工作,表面看來節約了人事成本,實際上能力低的人很難完成復雜的工作任務。

(二) 加強人力資源成本管理,有利于提高員工的勞動生產率 企業從招聘員工到使用員工的過程中,人事成本的支出是已定的,而且在一

定時期這種支出也是相對固定的。如工資、保險等的支出不會大起大落而是相對固定的。但是員工在勞動過程的勞動生產率因素則受到多種因素的影響而發生變化,影響員工勞動的積極性,從而影響勞動生產率。影響勞動生產率的因素主要有:工資報酬是否公平,薪酬福利結構和水平是否合理,管理是否到位,激勵是否足夠,企業文化是否被員工認同等。這些方面都涉及到人力資源成本的支出。如果處理得好,則員工的滿意度提高,勞動積極性和勞動生產率就會提高,經濟效益也就提高,反之就會下降。因此,勞動生產率和經濟效益是一種正比關系。勞動生產率越高,經濟效益越好。

(三) 加強人力資源成本管理，有利于合理分配利潤

人力資源投資構成人力資源成本。這種投資包括個人、企業和國家三部分。人們對人力資源進行投資的目的是為獲得收益,因而是一種資本性投資成本資本化。因此,正確測定人力資源投資成本為企業合理分配利潤奠定了基礎。個人通過薪酬獲得收益,國家通過稅收獲得收入,企業以凈利潤形式獲得效益。

(四) 加強人力資源成本管理，有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調控

通過對人力資源投資成本的測算,政府可以了解整個社會人力資源維護和開發情況。由于人力資源的開發和利用關系到國家的利益,因此政府就可以根據各地區、各部門、各行業、各單位的人力資源投資狀況,通過法律的、行政的、經濟的手段來調控社會各方面的人力資源投資,從人力資源上保持各地區、各部門、各行業的高速、均衡和持續發展。

二、人力資源成本內容的構成

(一) 人力資源獲得成本

人力資源取得成本是企業在招募和錄取職工的過程中發生的成本，包括：

1、招募成本：指為了網羅吸引求職人員所發生的費用, 如招工廣告費、中介機構手續費、因招工而發生的差旅費、接待費、材料費等。

2、選拔成本：選拔成本是企業為選擇合格的職工而發生的費用，包括面試費、調查費、體檢費、從事招聘工作的人員工資及獎金等。

3、錄用安置成本：從錄用、分配、安排到特定職位或場所發生的成本。包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費等。

(二) 人力資源開發成本

人力資源開發成本就是進行人力資源開發所發生的支出。它具體包括以下幾項：

1、上崗前教育成本，又稱定向成本，是企業對上崗前的新職工進行規章制

度等教育所發生的費用。包括教育管理費、資料費和教育設備折舊費等。

2、崗位培訓成本：是接受訓練者一面工作, 一面接受繼續教育、培訓所發生的費用, 如示范人員的人工費、消耗材料費、受訓者的資料費、學費等。

3、脫產培訓成本：是職工脫離崗位進行正規的、需要較長時間的學習所發生的費用。包括培訓費, 生活費、交通費、住宿費等。

（三）人力資源使用成本

企業擁有人力資源旨在使用人力資源，寄希望于這一能動的資源為企業創造使用價值，尤其是實現價值，達到贏利目的。企業使用人力資源需要支付使用成本。使用成本體現在報酬上，報酬不是傳統觀念的工資、獎金。員工的報酬可謂豐富多彩。它有內在報酬和外在報酬之分，無形報酬和有形報酬之別。具體講，企業將在如下幾個方面支付使用成本。一是員工離職，崗位與員工技能不相匹配，不僅崗位設計的成本白白支出，而且還要為崗位與員工技能不相匹配支付冤枉成本。二是使用報酬空間與員工的發展機會相匹配支付的時間成本和費用。員工在崗位上沒有發展空間，員工的積極性，主動性受挫，員工在報酬空間（加薪、晉級、獎勵、培訓等機遇）上沒有發展空間，員工可能離職，企業也將為此支付成本。三是為員工參與管理創造條件支付的費用。四是為員工的勞動支付的工資成本，包括基本工資、獎金，五險一金等。

(四) 人力資源離職成本

人力資源的離職成本，是由于職工離開企業而產生的成本，包括：

1、離職補償成本：這是企業辭退職工，或職工自動辭職時，企業所應補償給職工的費用，包括離職工資和一次性補償金。

2、離職前低效成本：這是職工將離開企業而造成的工作或生產效率低下的損失費用。主要指離職前低效率損失。

3、空職成本：這是職工離職后職位空缺的損失費用。

三、人力資源成本的計量方法

（一）人力資源原始成本

原始成本計量基礎亦即實際成本計量基礎，是以取得、開發、使用人力資源時發生的實際支出來計量人力資源成本的方式，反映了企業對人力資源的原始投資。各會計期間的人力資源投資支出, 要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則, 將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本, 同時還應根據人力資源成本的耗用情況, 對已經形成的人力資源成本進行攤銷。這種計量方法可以簡單寫成“人力資源的取得成本=重置招募成本+重置選擇成本+重置錄用成本+重置安置成本；人力資源的開發成本=重置上崗前教育成本+重置崗位培訓成本+重置脫產培訓成本；人力資源的使用成本=重置工薪成本+重置獎勵成本+重置調劑成

本+重置保障成本”。

這種方法遵循了傳統的會計原則和會計方法, 其數據具有客觀性和可驗證性, 能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致, 使兩種信息具有可比性；其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史成本, 而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致, 致使信息使用者根據會計報表上的數據分析人力資源時, 與實際產生偏差。

（二）人力資源重置成本

現實重置成本計量基礎是以在當前物價下重新錄用達到現有職工水平的全體人員所需的全部支出作為企業人力資源的資產值，它能全面地反映出企業在當前條件下在現有人員上所支付的全部投資。雖然重置成本法的應用最為廣泛,但其本身也存在著局限性:首先,很難在競爭市場中找到與本企業原有人員相同素質和能力的人,這就使得重置成本很難確定。其次,由于重置成本法是根據市場的情況來預算估計的,而市場變幻莫測,這對采用此方法的企業提出了更高的要求,并且由于內外環境原因,使得重置成本的計量帶有主觀性。再次,根據以上重置成本項目的劃分,雖然在原則上符合重置成本的構成事實,但在具體核算上存在難度。

（三）人力資源機會成本

機會成本計量基礎是以職工離職或離崗使單位因該崗空缺而蒙受的經濟損失，作為人力資產損失費用的計量依據。其計量方法可以簡單寫成“人力資源的重置離職成本= 重置離職補償成本+ 重置離職管理費用+ 重置離職前低效成本+ 重置空職成本”。這種計量基礎的優點是使機會成本更近似于人力資源的經濟價值，便于正確估價人力資源的成本，而且數據也比較容易取得。但這種計量基礎不僅脫離傳統工作模式，核算工作量也較大。

四、總結

企業人力資源成本管理是一項系統工程，它要求企業必須有系統、全方位、全過程地進行這項工作。有效地控制企業人力資源成本，不僅有利于企業支出的減少、成本的降低，更有利于企業內部人力資源結構的優化配置和人力資源成本的合理科學支出，淺議人力資源管理與成本核算使企業擁有富有競爭力的人力資源保障。企業除了在人力資源成本各項指標分析的基礎上，還可以有針對性地采取多種措施，降低人力資源成本，提高效益指標。

（1）企業要根據生產（經營）規模和成本目標管理，科學定崗定編，優化勞動力資源配置，合理、節約地使用勞動力。對每一個人都要有明確的工作崗位、工作任務、職責范圍和崗位職責。要堅持做到用人有標準，人盡其才、才盡其用，最大限度地調動每個員工的積極性。

（2）企業選才要合理，用才要適當，避免大材小用，用人不當。大材小用會使員工感到學無所用，工作積極性受影響，工作熱情受壓制，對企業來說難以留住人才，造成企業人才流失。

（3）運用高績效員工，是決定整個企業的效率、產出、盈虧和成敗的主要因素，構成企業的競爭優勢和核心的競爭力，是企業人力資源管理的重點。企業人力資源開發的重點應由面向全體員工向主要面向高績效員工轉變，向高績效員工傾斜。

（4）要保持職工隊伍的相對穩定。因為人員流動頻繁，不僅企業生產（經營）受影響，還會增加人員招聘、錄用、安置等人力資源獲取成本和開發成本。

（5）從企業內部培養和選拔人才。結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給有培養前途的職工設置具有挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展空間，不僅滿足了這些職工自我發展、自我實現的需要，同時也使他們在工作中得到鍛煉，真正的人才得以脫穎而出，這種人才選拔的方式成本最低、效率最高、效果最好。

（6）企業要通過培訓，提高職工的素質。企業有高效率的勞動才能創造低成本、高利潤率和勞動者的高收入，而高效率的勞動取決于勞動者的勞動素質和勞動積極性，取決于對勞動者的不斷開發和使用。

（7）企業要自覺遵守《勞動法》、《勞動合同法》以及相關的勞動法規，雖然會增加勞動成本，但與企業違反有關勞動法律和法規相比付出的代價反而小很多，這也是企業獲得健康、長久發展的必要條件。總之，企業應根據自己的特征和客觀條件，在人力資源管理上真正樹立“以人為本”的思想，不斷完善人力資源的成本預算和控制，最有效地利用人力資源，維持和提升人力資源質量。

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