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本土人才述職報告（精選13篇）
隨著個人素質的提升，報告的適用范圍越來越廣泛，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。那么一般報告是怎么寫的呢？下面是小編為大家收集的本土人才述職報告，歡迎閱讀與收藏。
本土人才述職報告 1
實施東北老工業基地振興的戰略，不但可以推動東北產業結構的調整，更是對人才的需求產生的重大影響，這樣的影響將會從三個方面體現出來：一是高層次人才的需求數量有了很大的提高；二是高層次人才的需求結有了很大的影響；三是高層次人才的整體素質要求更高了。
一、目前人才需求現狀
盡管東北三省在中國國民經濟整體中占有比較重要的地位，但東北老工業基地的發展現狀不容樂觀。制約東北老工業基地發展的主要因素之一是缺乏大批的高素質的現代化人才。目前一是企業中的工作人員很大部分的文化程度偏低，還有一部分并不是從事的自己所學的專業，缺乏專業的理論知識。二是東北老工業基地對很多崗位都需要高學歷有技術的人才，主要可以劃分為4個類型，辦公室文秘管理人員、財會專業、會外語商務營銷專業、技工學校畢業生。三是用人東北老工業基地與擇業大學生兩頭涼的狀況、東北老工業基地缺少專業技術人才，也有用人愿望，卻對剛畢業的大學生取排斥態度，不愿招收大學畢業生。大學生雖然就業困難，但也不愿意到非公企業去工作，雙方形成了隔岸互望，兩頭涼的尷尬狀況。
二、東北老工業基地高層次人才隊伍建設中存在的問題
（一）新專業的建設滯后
東北的老工業基地所需的專業人才需求，在xx程度上存在很大的有針對性。而這些人才的在學校的教育并沒有足夠的針對性，特別是一些從舊專業延伸出來的專業。對于這些新的專業來說，高校教育課程開發的速度較慢，對于專業方面的改造和設置也都不盡跟得上東北老工業基地的發展步伐。
（二）大學生和東北老工業基地兩頭涼現象
對于很多大學生來說，在東北老工業基地就業，待遇比較低，條件也比較艱苦，和機關事業單位等比起來缺乏吸引力。而對于東北老工業基地來講，他們認為大學生吃苦能力不足，辦起事來隨心所欲，再加上一些大學生缺乏工作經驗，進入工作狀態的速度較慢。
三、優化學科建設的思路
（一）優化、盤活內部高層次人才
（1）堅持科學調控以及總體籌劃的原則
以能力的建設作為總體核心，做好高層次人才隊伍目標的調控以及總體要求的建設和頂層設計，以最快速度組建并形成一支具有優良的素質，且數量充足，種類和結構科學合理，能夠動態發展的高層次人才隊伍。
（2）堅持超前的規劃和動態的調整原則
以科學的指標來統籌各個種類高層次人才所需的具體要求，如年齡區間、素質結構，以及崗位、職級和專業等要求。以超前的規劃和動態的調整原則，對高層次人才隊伍的年齡、學歷、專業和職級結構進行科學合理化的調整。確保高層次人才隊伍具有科學合理的整體結構，實現高層次人才隊伍個體的素質較高、整體的結構優化、進出更替井然有序、作用發揮得突出明顯，實現高層次的人才隊伍總體的建設水平和全市的`經濟社會發展需要相互協調。
（3）堅持合理的配置并盤活存量的原則
要在不斷加大對高層次人才引進的基礎上，通過井然有序的流動，科學合理的配置、優化的組合現有的高層次人才，盤活已有的高層次人才隊伍，保證效益的化，繼而在的程度上減少高層次人才資源的浪費和流失。同時要謹慎而且科學合理的處理廣攬人才同量才使用兩者之間的關系，特別要注重發揮好已有人才的創造活力，保護他們對于創新的熱情，鼓勵其創新和實踐，同時重視對那些本身具有發展潛質但當前尚未脫穎而出的本土高層次人才的幫助和扶持。
（4）堅持搭建xx和統籌選拔的原則
為了避免對于高層次人才的選拔過程當中會出現以偏蓋全、標準單一和不能統籌選拔的這些現象，所以在實際的人才挑選和招聘過程當中就要求組辦組織能干哦擴大，統一選聘標準，在綜合考量的前提下，竭力的為那些想干實事、能干實事和能干成事的人，創造能夠成就自身和社會事業的條件環境，為這些人搭建施展自身才華的舞臺。
（二）與地方高校合作，明確專業建設要求
針對東北老工業基地新專業建設滯后的情況，東北要和地方高校進行密切合作，從根本上解決這個問題。東北老工業基地要協助地方院校科的教育課程的創新、研究、和開發，做好對其新專業的設置和已有專業的改造，緊緊跟隨東北老工業基地發展的步伐。務必要以應用能力的培養為基礎，從而進行對課程的設置。加強人才在其職業的崗位上創造性地完成任務并從事實際的職業活動能力的培養，安排課程中的重要內容。根據東北老工業基地的改造對高技術人才的需求，分析高技術崗位xx體和一般技術崗位xx體之間不同的要求，學校也要明確專業建設的要求，要確保專業能夠處在社會職業的需求和學科的體系的交叉點，一方面是為教育培養與社會職業緊緊相關的人才而設置的，另一方面又是為培養相應的學科承擔人才從而設置的。所以，地方高校應該以學科的建設為基礎進行各個專業的分析和建設，以與老工業基地緊緊相關的職業需求為目標，結合地方發展實際所需，教育培養應用型人才。
1、堅持把為地方經濟和社會發展作為人才教育培養xx宗旨，合理科學的進行各項專業設置建設，本地省教育廳在《關于進一步深化高等教育教學改革，為加快新型工業化進程xx人才的若干意見》當中指出的高校要調整專業設置結構，xx要根據全省的經濟社會發展并加快新型工業化的產業體系構架對各類的專業人才的要求，密切和社會用人單位xx，有針對性地設置專業和調整專業方向，這就需要要求本地的省地方院校，在設置專業的工作上要把于地方經濟作為工作主線，積極地創辦、開設本地的省里老工業基地急需的網絡信息工程和電子機械工程、軟件工程以及生物技術等各項新興專業，來為本省老工業基地發展，教育培養其所需的各門各類的高層專業技術人才。
2、高校人才的培養，實踐教學肯定是一個重點，加強課程體系建設。為當地高校xx高校所需要的實踐教學基地的建設。應用型人才的培養應該著眼于地方經濟發展方向，結合社會實際，針對本地省的石化工業、綠色食品和裝備制造，以及能源工業和醫藥工業這些老工業五大基地的各自特點，一方面通過和東北老工業地基聯合，在高校內建立相關研究所或研究基地，東北老工業基地聯合xx資金支持，學校則xx人才支持，為企業和社會的發展進行共同地科學和研究，致力于把科學技術轉化為實際的生產力，努力為老工業基地的持續發展xx智力和人力以及高新科技的多方支援；在另一方面，東北老工業基地可以和學校簽訂協議，建立實踐教學的基地，為高校的學生xx一些實xx和實踐的勞動工作崗位，把學校作為企業的研究、發展xx人才和技術的堅實支援，共同為本省老工業基地的發展培養應用型技術人才做出自身的貢獻。
本土人才述職報告 2
一年來，新羅區科協結合工作實際，主動將科協人才工作融入全區人才工作全局之中，充分發揮科協系統人才優勢，實施人才戰略，把發現、培養、凝聚、舉薦、用好人才貫穿在學術交流、科學普及、和組織建設等各個方面，努力探索科協人才建設新路子，取得了xx的成效。
一、加強組織領導
人才資源是xx資源，人才問題是關系和國家事業發展的關鍵問題。科協高度重視人才在經濟社會發展中的重要地位和作用，把人才工作作為一把手工程，擺到科協工作重要的議事日程，抓緊抓實。一是成立科協人才工作領導小組，由科協親自抓，分管領導具體抓，并確定一名工作人員具體負責工作的組織協調，保證人才工作不斷檔、不脫節。二是建立健全人才管理制度。健全了公正、公平、公開的.人才評價指標體系，完善人才評價標準和手段，實現人才評價考核的化、科學化、規范化。
二、切實抓好人才
一是在學術交流中發現人才。積極組織各區屬學（協）會撰寫學術論文，參加市科協學術年會優秀論文的評選，通過下發文件、召開專題會議，征集并預評后選送了學術論文31，共獲得一等獎1，二等獎3，三等獎
二是引進院士xx高端人才。一方面，加大建站工作力度。今年6月，成功引進院士，在適中鎮建立了院士工作站，利用其在品種資源、科研手段和科技人才等方面的優勢，重點在再生稻高產xx栽培技術、設施農業無土栽培配套技術研究等方面開展xx合作，目前已取得航天育種水稻新品種內優航再生稻畝產1157.2公斤的良好成績。另一方面，聘請華中農業大學高級獸醫師王安華教授為技術總顧問，動物飼料營養學xx齊德生教授為技術總監，在銳泰生物科技有限公司中建立xx工作站，開展“野生葫蔓藤人工栽培、飼料添加劑及預混料”技術研究與應用。預計3—5年內，大面積種植、加工和xx預計產值2400萬元，創利稅548萬元/年，安排就業人員100人。同時，挑選科技含量高，企業規模大，年產值規模在500萬以上的企業福建森寶食品、福建省銳泰生物科技、龍巖嘉麒生物科技等企業，幫助引進xx學者，開展產學研合作。另一方面，在企業科協中，廣泛開展以技術創新為主要內容的“講理想、比貢獻”活動，深入開展小革新、小發明、小創造等xx眾性技術創新活動，開展技術創新方法培訓，促進科技人才成長。
三是培養青少年科技后備人才。始終突出未成年人科普教育這一工作重點，大力開展創新大賽、“創新在我身邊——20xx年青少年科學調查體驗活動”、“科普夏令營”、“小制作、小發明”、科普展覽等科技活動。5月17日，在龍巖四中舉行第29屆“森寶杯”科技游園活動暨科技比賽。9月16日，啟動了以“體驗？創新？成長”為主題的區第xx八屆青少年科技創新大賽。在29屆省賽上，全區4個項目獲省一等獎，7個項目獲省二等獎，3個項目獲省三等獎。通過開展科普活動，極大地提升全區青少年的科學意識，推動青少年科技后備人才成長。
四是推進農村實用人才隊伍建設。依托科普惠農工程，引導和支持基層科技工作者通過各種渠道xx科技xx、科技培訓、典型示范和信息，不斷壯大農村實用技術人才隊伍。大力表彰獎勵在農村科普中作出突出貢獻、示范帶動作用明顯的農村專業技術xx、農村科普示范基地、農村科普帶頭人，激發農民依靠科技脫貧致富的積極性主動性。近年來，我區白沙鎮樟坑村鄭夢標、雁石鎮大吉村謝烈生、新羅綠荷蔬菜生產基地張洪昆、區蔬菜科技推廣站陳瑩瑩等xx被評為福建省農村科普帶頭人。
三、營造良好氛圍
（1）認真宣傳貫徹人才工作政策，抓好各級人才工作會議精神的xx宣傳和貫徹落實，統一思想，加大對人才典型的選樹和宣傳力度。
（2）充分發揮科協網站的作用，通過構建支持視頻、圖像等多媒體形式的科普信息傳播集成xx、發布xx和管理xx，宣傳人才工作、表彰優秀人才和開展人才交流，營造了“四個尊重”的良好工作氛圍。
本土人才述職報告 3
他們活躍在廣大農村，植根于農業生產xx線，是xx、應用、傳播先進實用技術的重要力量，對于加快農業和農村經濟發展，促進農民增收，全面建設新農村具有xx重要的戰略意義。根據市委農工辦xx縣委組織部的安排部署，我們組織相關涉農部門，用了近兩個月時間對全縣農村實用人才情況進行了廣泛調查，并進行綜合分析與系統研究。現將調研結果報告如下：
一、農村實用人才現狀
我縣在注重人才培養的思想指導下，加大對農村實用人才隊伍的培養力度，進一步優化人才發展環境，逐步培養了一批優秀的農村實用人才隊伍。農村實用人才活躍在農業和農村經濟發展的各個方面，發揮了較好的示范帶動作用，為全縣經濟社會又好又快發展xx了人才保證和智力支持。
據統計，我縣共有3025名農村實用人才，占農業人口的0.38%。其中，種植能手386人，占12.8%；養殖能手694人，占22.9%；捕撈能手60人，占2%；加工能手77人，占2.5%；鄉村企業經營人才728人，占24.1%；農民專業合作組織帶頭人278人，占9.2%；農村經紀人164人，占5.4%；能工巧匠78人，占2.6%；動物防疫員206人，占6.8%；農機能手273人，占9%；鄉村文體藝術人才81人，占2.7%。
我縣農村實用人才數量與xx縣相當，與東海、贛榆相比，人才總量嚴重不足，只有xx縣的四分之一，xx縣的xx之一不到。其中，科技型人才嚴重匱乏。從人才結構方面來看，我縣與其他縣較為類似，都是以生產型人才和經營型人才為主，而技能型人才、科技型人才、社會型人才相比之下占人才總數的比重較小。從人才的年齡分布來看，我縣農村實用人才趨于老齡化，40歲以上的人才占據人才總數的60%以上。從人才培養情況來看，我縣對人才的培養力度不夠，超過90%的人才只接受過高中及以下的教育，接受專業學校培訓的人很少。
二、農村實用人才隊伍建設的主要做法
（一）創造良好環境。在農村實用人才開發工作中，突破傳統觀念，根據“實用、實際、實效”的原則，進一步優化人才隊伍結構，不斷發展壯大人才隊伍。為營造良好氛圍，我縣積極通過各種媒體宣傳致富的農村實用人才典型，讓農業生產中的先進經驗和成功做法得以推廣和普及。在農村中開展“村評能手、鄉評狀元、縣評xx”活動，激勵能人創業。與此同時，開展科技下鄉巡回活動，為農村實用人才xx技術指導和，并幫助他們引進和推廣新技術、新品種。
（二）開展實用技術培訓。以農業實用技術培訓為重點，通過“走出去、請進來”的方式，邀請有關xx開設講座，對農村實用人才進行“手把手、面對面”培訓，現場分析問題、解決問題，不斷提高農村實用人才的技術水平。同時結合經濟條件和產業實際，積極采取“走出去”的方式對農村實用人才進行培訓，進一步解放思想，開闊視野，促進農村實用人才隊伍整體素質的提高。
（三）發揮現有人才的xx和示范作用。
一是發揮輻射作用。鼓勵農村實用人才采取多種形式對周圍農民進行“傳幫帶”，通過結對子、以師帶徒等方式把自己的知識、技術、經驗傳授給周圍xx眾，幫助他們解決實際生產中遇到的困難和問題。同時給予農村實用人政策傾斜和資金扶持，調動他們的積極性、主動性和創造性。
二是發揮示范帶動作用。鼓勵和支持農村實用人才領銜創業和開展項目承包，增加農民收入，發揮農村實用人才的示范作用。其次，把農村實用人才組織起來，提高農村實用人才進入市場的組織化程度，幫助他們走上專業化、規模化、市場化的生產經營道路，推進農業生產和市場之間的銜接，提高農民收入，從而發揮農村實用人才的帶動作用。
三、存在的主要問題及原因
從我縣農村實用人才的調查和統計情況來看，主要存在以下幾方面不足和問題：
（一）人才總量不足。農村實用人才占農業人口的比重僅為0.38%，相應的拔尖人才、科技致富領軍人才也很少，使得很多農業問題沒有更加專業的人才來解決，一些技術含量較高的科研項目很難得到推廣和實施，難以適應當前農業產業結構調整和農業產業化發展的需要，在xx程度上影響了農村經濟的快速發展。
（二）人才結構不合理。從統計數據來看，我縣農村實用人才大多集中在種植、養殖和企業經營方面，三種人才合計占農村實用人才總數的59.2%，而加工、捕撈、技能型、文體藝術等其他類型人才與之相比較少，人才行業分布不平衡。從性別結構來看，女性農村實用人才僅占3%，所占比例很低。從年齡結構來看，農村實用人才隊伍以中老年為主，隊伍老齡化，35歲以下僅占農村實用人才總數的14.9%，青年農村實用人才數量較少，而40歲以上人才占農村實用人才總數超過60%，而且這種老齡化現象有進一步擴大的趨勢。從文化知識結構來看，僅有2.4%的農村實用人才受教育程度達到大專或本科文化程度（12—16年），97.6%的農村實用人才只有高中及以下文化程度，其中有67.5%的農村實用人才只有初中文化程度，而且只有不到1%的農村實用人才有技術職稱或是資格證書，整體文化素質不高，尤其是生態、xx加工方面的高技能、高層次人才緊缺。
（三）人才培養力度不強。我縣農村實用人才中，只有14%的農村實用人才接受過機構培訓。然而就在這14%的培訓中，也存在著不足：
一是師資力量薄弱。鄉鎮農技人員少、待遇低，對培訓工作抓的少。農村實用人才培訓缺乏整體規劃，培訓工作比較無序，培訓資源沒有整合，造成培訓資源浪費。
二是集中培訓難度較大。農村實用人才分布在不同區域，每個人都忙于自己的事務，較難處理好工學矛盾。
三是培訓內容針對性不強。由于農村實用人才技術種類繁多，集中教育培訓的課程設置受到影響，課程設置還停留在種植、養殖等大眾化項目上，沒有根據行業和農事生產季節需求開展，不能xx適應農村實用人才培訓需要。
（四）人才流失嚴重。隨著城鎮化、工業化進程的加快，絕大多數有所專長的農村人才特別是大中專院校畢業生不滿足于農村的生產生活方式，離開農村到城市謀求發展。經濟發展水平往往制約人才隊伍建設，由于經濟收入與發達地區存在較大差距，大多數農村實用人才更愿意到大、中城市發展。留在農村從事農業生產的基本上是年齡較大、文化素質較低、能力不高的人，而那些靠經驗積累成長起來的`農村實用人才隊伍逐漸老化，造成農村實用人才后繼乏人。
（五）人才管理不到位。農村實用人才問題還沒有引起社會及xx的足夠重視，對農村實用人才的培養、引進和使用缺乏規劃，統籌性、針對性和前瞻性較差，針對農村實用人才開發方面的政策還比較少，培養、利用農村實用人才的相關配套政策也不健全，在培訓、人員、經費保障方面均顯不足，對其管理的思路、辦法和方式滯后，農村實用人才的管理還處于比較松散的狀況。人才管理沒有具體的、操作性較強的管理模式，相對滯后。
這些問題的原因是多方面的，分析歸納起來主要有如下幾個方面：
（一）思想觀念滯后。農村很多人的思想觀念跟不上形勢發展的要求。缺乏改革的意識，思想解放力度不夠，對科學技術的重要性認識不足，學科技、用科技、依靠科技致富的積極性不夠高。同時，農民的整體素質不高，xx能力不強，也限制了他們對新知識、新技術的吸收，制約了農村實用人才隊伍的進一步發展壯大。
（二）缺少有效的載體和xx。農業發展缺乏輻射帶動作用的龍頭企業，缺少形成專業村和專業戶的必要條件，農村經濟合作組織規模不夠大，吸納農民的能力有限。村級xx信息資源的渠道不暢，xx培訓途徑有限，xx新技術資料不多等等，在xx程度上都限制了農民成長為農村實用人才。
（三）xx重視程度不夠。xx的重點在招商引資上，對農業考核力度不夠，不能引起領導的重視。從而沒有形成強勢推進的工作合力，農村實用人才隊伍建設工作沒有真正擺上各級委、xx工作的重要議程，重視程度不高，推進力度不大。沒有形成政齊抓共管，多方積極配合的推進態勢。
（四）政策機制不完善。
一是缺乏有效的激勵機制。農村實用人才的待遇和優惠政策落實不夠，不能調動他們的積極性，對農村實用人才的培養、評定職稱等政策不健全，難以適應建設新農村的需要；
二是管理機制不完善。對農村實用人才沒有統一的、具體可行的管理模式，管理不到位，致使沒有形成有效的人才帶動機制，農村實用人才示范帶動作用沒有得到充分的發揮。
三是扶持機制的不健全。農村實用人才在創業中普遍遇到資金、技術、信息等方面的困難，希望得到xx與社會的關心和扶持，以促進產業發展不斷升級。
（五）人才環境不夠優化。農村實用人才的成長好沒有引起全社會的重視，沒有xx理解“人才資源是xx資源”這種觀念。社會上沒有形成尊重農村人才、尊重勞動、尊重創造的濃厚氛圍；同時，對農村實用人才的突出典型和xx帶動作用宣傳力度不夠，對人才工作的理論和實踐探索還不足。
四、對策及建議
解決三農問題的關鍵在于農村基層人才，基層人才興，則農村經濟興。要把農村實用人才隊伍建設放在xx突出的位置，為促進農業發展、農村興旺、農民富裕，扎實推進新農村建設xx強有力的人才保障。為了適應新形勢和新變化，我們必須在科學發展中積極探索新的對策和辦法。
（一）加大宣傳力度，轉變思想觀念。充分利用電視、報刊、宣傳冊等方式大力宣傳農村實用人才隊伍建設的目的意義，使人們意識到農村實用人才能帶動廣大農民科技素質的提高，能帶動實用技術成果的廣泛推廣，能帶動更多的農民走向富裕，從而轉變人們的思想觀念，提高人們對農村實用人才重要性的認識，使廣大干部xx眾認識到農村實用人才資源開發是整體性人才資源開發的重要組成部分，是加速經濟發展的迫切要求。
（二）加強組織領導，明確工作職責。涉農相關部門應把工作重點及時轉移到為農業、農村、農民上來，轉到農村人才隊伍建設上來，真正把農村實用人才納入到人才工作的管理和對象。建立健全農村實用人才工作領導體制，按照分級負責的原則，明確各自的職責和任務，切實加強農村實用人才工作力度，進一步建立健全縣、鄉、村三級管理網絡。對于優秀的農村實用人才，可以進行重點培養，吸收入，使他們更好的發揮示范帶頭作用。同時對農村實用人才進行分類登記，實行動態管理。制定農村實用人才隊伍建設規劃，并認真付諸實施，切實加強對實用人才工作的領導，定期研究工作中的突出問題，提出切實可行的工作措施，及時有效地加以解決。
（三）健全培訓體系，壯大人才隊伍。
一是創建一批農民教育示范基地，實現基層遠程教育、農業學校及各農業技術推廣機構的資源整合。
二是建立培訓師資隊伍，從一些農業院校、涉農部門、龍頭企業和農民專業合作組織中選拔一批優秀xx，為開展農民培訓xx師資力量。
三是制定培訓規劃，開展針對性地培訓。結合實際制定農村實用人才培訓規劃，統籌安排好各類培訓，同時深入開展培訓調研，摸清農村實用人才技術需求，有針對性地開展培訓。
四是豐富培訓形式，除了舉辦培訓班或是知識講座，還可以組織優秀人才外出參觀xx，解放思想，開闊視野。同時可以組織農業科技人員下鄉，進行科技推廣、農業知識普及。也可以選送青年農民到高校進修深造，實施一村一名大學生計劃。
（四）完善政策機制，推動隊伍建設。
一是政策扶持機制。對能輻射帶動周邊xx眾的農村實用人才，給予政策扶持，xx信貸、用地、技術、信息等方面的支持，為農村實用人才創業xx良好環境。
二是評價選拔機制。結合實際制定農村實用人才標準及評選辦法，建立健全以生產實績、農業生產技術推廣及帶領xx眾脫貧致富為主要依據的農村實用人才評價指標體系，同時建立推薦選拔農村實用人才的工作機制。
三是激勵機制。建立農村實用型人才專業技術職稱評定制度，把農村實用型人才的選拔同其職稱評定結合，逐步把實用人才納入專業技術人員管理范圍。還要對優秀的農村實用人才進行榮譽激勵，加大獎勵和表彰力度。四是保障機制。積極解決農村實用人才的職稱、醫療和養老保險等問題，xx消除他們的后顧之憂，激發他們的工作熱情。
（五）大力引進人才，增強隊伍活力。加大力度引進急需的高層次人才，充分發揮高層次人才的示范帶頭作用，帶動農村經濟的發展。
一是積極爭取主渠道引進人才，主動到中等高等院校xx爭取引進急需專業人才。
二是突破區域界限，廣泛招納賢才。廣泛捕捉人才交流信息，有計劃、有目的的多方引進人才。
三是對急需的高級專業人才實行來往自由，不轉工作關系，允許各單位用高薪聘請具有特許技能的人才，簽訂短期聘用合同的辦法，以解決對高層次人才的迫切需求。
四是妥善解決好引進人才家屬、子女等問題，免除其后顧之憂，進一步推動我縣農村實用人才隊伍建設。
本土人才述職報告 4
一、酒店人才現狀
（一）人才流失嚴重
我國一般企業的人員流動率在5%～10%之間，旅游飯店業最適合的流動率在8%左右，然而中國旅游xx人才培訓開發中心對xx二至三星級的酒店進行的一項調查顯示，旅游飯店人員流動率達到了23.95%，部分酒店人才流失率竟達到了45%以上。
當前，每個飯店在經營管理過程中，都必須面對員工流失問題。而員工流失率偏高，又是各飯店普遍存在的一個現象。同時，員工流失率偏高也給飯店帶來了負面影響，其負面影響集中表現在：員工的流失給飯店帶來成本損失；員工的流失影響飯店的質量；員工的流失使飯店業務受損；員工的流失會極大地影響士氣。
以下是酒店人才流失原因分析：
1、旅游本身固有的特性
從旅游行業發展來看，一方面旅游業是一種勞動密集型的性行業，人才引入的門檻較低，不需要較高的學歷和較強的專業知識，決定了旅游業的從業人員素質參差不齊，人員的低準入和復雜性在xx程度上決定了旅游業的工作氛圍，行業內跳槽思想變得正常和隨意化；另一方面旅游行業發展本身的波動性和脆弱性影響，季節性的人員流動，淡旺季的差別及突發對旅游業的影響，也導致了整個旅游行業的員工需求彈性較大，一些酒店根據淡旺季的員工需求來安排長期工和固定工的人數，而讓其他員工停薪留職甚至“去職”，這種變動無疑讓員工增加了不和不穩定感，對有志于從事旅游業的人來說也是一個很大的打擊。再者，旅游行業是屬于年輕人的行業，開放性強、工作節奏快、接觸面廣，對年齡也有xx的要求，年齡大的員工就會感到力不從心。所以，其人員流動率高于其他行業也是顯而易見的。
2、人們的觀念問題
傳統擇業觀念的影響體現在兩方面，很多人認為飯店工作沒有地位，受傳統思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。我國旅游飯店業自20世紀初才迅猛發，長期以來在政治、社會、經濟生活中不受重視，加之酒店的性特點，人員不受尊重甚至遭到歧視。同時，傳統的職業觀點要求工作要具有穩定性，而旅游飯店的客源具季節性，不能為就業者xx長期性、穩定性的工作，造成了很多勞動力不愿涉足飯店業。另外，在我國飯店行業中普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。
3、尋求更優的工作環境
飯店員工，尤其是身處xx線的人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。
酒店有一個說法不眠不休不打樣，它每年365天、每周7天、每天24小時都在營業，酒店最繁忙的時候是在周末和公共假期。前臺工作人員需要倒班，工作時間不穩定，工作幾年后職員就感到不適應，往往會選擇一個“朝九晚五”的單位，對于在酒店工作的年輕男女而言，這肯定不是他們最喜歡的生活方式，就像其他人一樣，他們也想在這個時候外出聚會而不是埋首工作。
酒店業對員工的要求比較高，一般來說需要形象氣質佳、外語水平好的人，有些人工作幾年后能力達不到要求不得不離開，而具備這樣的能力和素質的員工，又往往跳槽到其他行業的跨國公司去工作了。今天我們年輕的畢業生有更多的就業選擇，雖然酒店業在中國上升得很快，但比較而言它仍然占經濟領域中相對較小的部分。酒店業需要與其他行業激烈競爭這些年輕的人才，一般而言年輕人在找工作時注重安穩性、聲望和正常工作時間。
4、尋求更高的報酬
在我國飯店業中，不同規模、檔次與經濟類型的飯店之間及飯店與基它行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要超過xx飯店、高新技術行業的工資水平又高于飯店業。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到能夠xx更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。
5、尋求更好的發展機會
報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，但它并不是人們做出最終決策的惟一依據。事實也表明，有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展機會，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的飯店或其企業去工作。
6、多數旅游飯店缺乏有效的激勵機制
旅游酒店中薪酬的高低、薪酬結構和薪酬分配的合理程度成為影響員工離職的主要因素。由于飯店的微利經營，不可能對每一個員工都xx高薪酬，但應在公平、激勵原則的指導下，制定合理的薪酬結構和福利政策，并可以考慮給予員工至少是核心員工帶薪休假的權利，并對做出較大貢獻的員工，給予獎勵，充分體現優秀員工的價值，并擴大其榜樣示范作用。對于優秀的、具有核心地位的員工來說薪酬固然重要，但他們更關心的是自我發展前景和潛力。
7、缺乏良好的企業文化，員工沒有忠誠感
年輕的雇員，特別是有才能的雇員，因其跳槽傾向而聞名，他們都愿意向xx的出價者xx自己的技能，并對任何雇主都缺乏忠誠感。勞動力成本以幾何級數上升，同時生產率呈代數級增長，這對任何成長中的經濟都是一個危險的`趨勢。勞動力密集的酒店業尤其難以承受。
旅游飯店的企業文化是這個飯店特有的傳統和風尚，良好的企業文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念態度、經營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協同力。解決這個問題的關鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養人才，形成團結互助，互相認同的企業文化。目前飯店中真正具有凝聚力、號召力企業文化的相當少，當人才自身的價值理念和企業文化相沖突時，他們必然會選擇跳槽，從而加速了人才流失。
8、其他方面的原因
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。例如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能放棄現在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業。
（二）中高層管理人才競爭激烈
近幾年，我國旅游飯店業發展迅速，大部分酒店都面臨人才缺乏的困境，培養人才不如獵取人才的觀念促使人才競爭的重心轉移到那些具有xx豐富工作經驗和管理經驗的中、高層管理人員以及具有良好業績的營銷人員xx體。
二、酒店人才需求狀況
酒店業呈現了集團化、規模化的發展趨勢，人才需求也呈現逐年增長的趨勢。
（一）星級酒店的用工特點
酒店業目前供應和需求量均較大的主要集中在低端人員，從業人員主要來源于中等職業技術學校。這部分人進入酒店后主要擔任前廳和客房人員，但要成為高級管理人員，存在xx難度。
目前星級酒店緊缺的專業人才主要有三類：一類是賓館酒店總經理、各部門經理等中高層管理人才；第二類是技能級別較高的餐廚、等技能型人才；第三類是具備較強“補位”意識的型人才，這類人要能彌補酒店各個部門之間的空白點。
按照酒店部門來分析，酒店業目前在餐飲部、xx部、客房部三大部門用人需求比較大。酒店業內人士介紹，餐飲部是企業對外的部門，用人需求最為旺盛。從基礎人員到餐廳經理都有需求。xx部緊缺的是營銷管理人才，需要有若干年的行業經驗，并且熟悉酒店特色和產品，熟悉酒店客房、餐廳、前臺等各崗位工作特點，有很強的人際溝通能力。此外，隨著各類進口保潔工具價格的攀升，如今酒店越來越重視客房部的工作，優秀的客房管理者首先要熟悉各類進口保潔工具，能進行工具性能維護和維修，此外還將承擔下屬員工的技能培訓工作。
賓館酒店一般都采用“三班倒”工作制，員工在生理和心理上要不斷適應。如上班時間不能休息，中午吃飯一般也只有半個小時，而且必須輪換就餐等。
（二）酒店中高級管理人才特點
調查發現，認為經理人必須具有“相關工作經驗”的占76.08%，10.88%的酒店認為，事業心和責任感是一個合格的酒店經理人必備的條件，而11.04%的酒店認為酒店經理人必須有“艱苦創業的精神”，只有2%的酒店認為經理人的“學歷”是最重要的。
在酒店經理人必須具備的素質方面，不同的酒店顯然有不同的要求。調查顯示25.11%的酒店要求經理人具備“團隊協作精神”，20.82%的酒店則要求經理人有“開拓精神”，而要求經理人必須“善于協調”和“善于溝通”的分別占14.58%和12.50%，14.58%的酒店認為經理人最重要的素質是“勤勉敬業”，10.41%的酒店則比較看重經理人是否“誠實守信”。
因此，在酒店管理這個特殊行業里，最重要的素質其實說起來很簡單：“發自內心的熱愛”，以前有人看不起業，不愿意在酒店這種“伺候人”的行業里做，最根本的一點就是對職業沒有認同；酒店經營管理人才還要具備一項素質，即處理人際關系的高超本領，因為酒店業做的是“人”的生意，比起其他行業更需要頻繁地與人打交道，如果性格不適合與人溝通，就比較難在這一行立足；酒店職業經理人需不斷升華自身職業素養，衡量成熟的職業經理人能力的xx標準是對旅游市場的正確決策和把握，既要熟悉旅游市場動態，在把握發展趨勢、確立市場定位等決策層面上具備判斷力，又要精通業務，懂管理，能進行實際操作。
三、旅游專業畢業生酒店就業狀況及酒店期望
現在xx各地每月甚至每天都有新酒店開業，并且檔次高，星級高，再加上高薪酬的一些國外酒店集團也在不斷進入中國，這就從客觀上為旅游專業畢業的大學生xx了就業條件，可就業狀況卻不容樂觀。
（一）畢業生在飯店工作現狀
目前，我們在飯店工作的畢業生中，絕大多數都在三星級以上的旅游飯店工作。
1、從工作的崗位來看，既有業務部門，也有職能部門。在業務部門工作的主要是一線的員。譬如：前廳接待員、行李員、中餐員、西餐員、客房員、xx代表等，在職能部門工作的主要是從事一些基本的工作。譬如：人力資源部文員、部門經理秘書、人力資源部培訓員等。以上只是畢業生剛入職時的工作崗位，如果能夠堅持繼續在飯店工作的，基本職位上都有所提升。在走訪過程中，有個別畢業生已經做到了某四星級飯店的xx部經理，還有做到大堂副理等等。
2、從工作持續時間來看，絕大多數畢業生在一家飯店的工作時間都很短。也就是說，大學生員工的流動率很高。當然，這期間不乏有飯店自身的原因，但作為大學生本人也有xx的責任。
3、從飯店招聘情況來看，近幾年大專畢業生比較受青睞。作為飯店行業，本身的員工流動率就很高，而招聘來的學旅游的本科生，很少有在飯店工作時間長的。作為飯店方認為，并不是不給這些高學歷的大學生提升的機會，而是有許多大學生不愿意從一線的員做起，剛進入飯店就想做管理崗位，但其實這是不現實的想法。所以導致了飯店不愿意招聘學歷較高的大學生，等把人培養的差不多了，人卻辭職了。這樣對于飯店而言則是較大的損失。
（二）畢業生酒店流失率較高
旅游專業畢業的學生，中專生和高職高專學生比較能夠盡快適應企業要求，動手實踐能力強，較受企業的青睞。而從高校畢業的本科生，在校xx的多理論知識，而沒有接受良好的技能培訓，進入工作后需要較長時間適應，加上大多數學生對就業崗位和待遇期望值較高，使得自身和企業需求方存在嚴重分歧，以此導致就業率低、人才流失現象嚴重。再者，旅游人才的成長歷程也決定了跳槽相對多的現象。旅游專業本身的特殊性決定了旅游專業的學生一般性格外向、思路開闊，總想涉獵最能體現自身價值的領域或崗位，這種性格和思想的好動性，決定了他們為尋求人生體驗而跳槽。特別是在星級酒店工作過的年輕人，受市場經濟利益的驅動，他們要生存、要發展，理所當然要它跳槽。
據調查，我校旅游英語專業的01屆畢業生，到酒店中xx年的流失率竟高達50%，在其后的兩年中，流失率為80%，只有少數幾個人仍留在飯店工作。對沈陽市10家酒店的調查表明，近3年來，酒店招聘大學生168名，到目前已流失111名，流失率為66.1%，其中進酒店不到1年流失的大學生有81名，占流失人數的73%，有個別酒店連續3年新招聘的大學生幾乎無一例外地在1年內流失。
中國旅游飯店xx調查數據的分析：大部分旅游飯店專業的畢業生不選擇旅游飯店就業或轉行的原因是：41.8%的院校選擇了旅游業的薪酬水平缺乏吸引力，25.4%的院校選擇了旅游業的職業發展缺乏吸引力，23.9%的院校選擇了旅游業的社會地位缺乏吸引力，僅有3%的院校選擇了戶口等政策性因素。
當然，酒店客觀方面的原因也是造成的大學生流動的原因之一。
一是酒店對人才規劃缺乏長遠觀念，對所需大學生員工崗位缺少正確的設計和分析。有些酒店盡管每年通過各種招聘會招進了一些大學生，但對大學生員工沒有明確的培養與使用目標，抱著一種“使用了再看”的想法。其結果是，要么因“人才高消費”，進來的大學生員工發揮不出應有的作用；要么因使用不當造成“招進來，留不住”。
二是酒店對大學生的培訓和開發不足，“只使用，不培養”的現象比比皆是，所以對于剛剛畢業，沒有什么實踐經驗的學生來說，酒店方對其缺乏應有的重視，使之較難在酒店立足，更談不上有所發展，因此許多大學生紛紛選擇跳槽。
三是酒店的人事管理制度僵化。酒店仍然遵循大學生與職高生在同一起跑線上的做法，提升制度也并不傾向大學生，使他們產生心理上的不平衡。加上目前酒店業已漸入成熟階段，且現有的中層管理人員年齡較輕，因此大學生提升機會就相對減少，于是缺乏對未來的信心而選擇跳槽。
四是薪資水平的高低是大學生就業所考慮的重要因素之一。剛剛從學校出來的大學生，都希望能憑自己所學的知識獲得比較可觀的經濟收入，但是酒店業由于其行業的特殊性，其工作時間較長，節假日的休息時間少，工作的輕松自由程度不高且薪金待遇相對其他行業水平偏低。這也是留不住大學畢業生的主要原因。
五是酒店決策層，人力資源等部門用人觀念陳舊，把員工看作是一種成本而不是資源或無形資產，只重視員工的工作成績，忽略了員工的個人感受。特別是對于剛剛踏上社會的大學生，缺乏社會經驗，心理和感情上可能會比較脆弱，如果酒店管理者對之再不關心不重視，他們感受不到個人存在的價值，會因缺乏成就感和歸宿感，而流動。
（三）酒店對旅游專業學生的期望
1、既懂管理，又會操作
旅游飯店企業要求旅游高職教育加厚基礎課程，重視實踐操作，使學生達到文理兼容、專業知識寬、應用能力和適應能力強的要求。飯店希望學生在掌握xx的專業理論知識、管理知識，為今后進入管理層打下理論基礎的同時，還必須具備精良的專業操作技能和社會實踐能力，成為既懂管理，又會操作的復合型人才。
2、具有良好的溝通協調能力
旅游行業是一個綜合性強的行業，是人與大自然、人與人之間實現情感交流的行業。面對日益成熟的旅游xx，飯店必須創新原有的標準化模式，逐步進入個性化的時代。要向客人xx更加優質的，就必須加強飯店各部門之間的協作，加強員工與員工之間，員工與領導之間，飯店與客人之間的交流，必須要求飯店從業人員具有良好的溝通協調能力。
3、持有“雙證”
所謂“雙證”，就是學生在畢業前取得旅游高職大專學歷證的同時，還須取得該專業的職業資格證書。學歷證代表的是綜合文化素質，職業資格證代表從事某工作的專業能力，兩者在學生就業中都xx重要。在勞動部規定的90個必須“持職業資格證書就業的工種”中，飯店行業的“前廳員”、“客房員”、“餐廳員”、“調酒師”等就在其列。重慶教育學院旅游系就要求其畢業生必須具有“雙證”（“畢業證+導游證”或“畢業證+前廳員、客房員資格證”）。實踐證明，“雙證”學生受到了飯店的歡迎。
4、要有吃苦耐勞的精神，盡量放低姿態
跳槽是旅游飯店存在的普遍性問題。旅游從業人員流動的原因很多。目前，部分高職大專生頻繁“跳槽”，主要是沒有“從基層干起”的思想。實際上，不管你是多么高級的人才，要有從員、從基層做起的思想準備。酒店管理人員需要知識，但更注重經歷。要做好高層酒店管理者，必須要有基層管理員、員的經驗，能夠從基礎做起，腳踏實地，否則，就很難在酒店有長足發展。
5、較高外語口語水平
有許多畢業生在面試時聽不懂考官的意思，還有人不能用外語流利的表達自己的觀點，導致未被錄用。對于一些高星級飯店，面試的后幾關都會有外語面試，個別的還有外方的高級管理人員參與。所以外語的口語水平不僅決定著是否會被錄用，而且在工作當中也是不可缺少的。
四、酒店人才知識、能力、素質結構分析
（一）酒店人才所需的知識結構
調查結果表明，酒店企業普遍認為，前廳管理與、客房管理與、餐飲管理與、康樂管理與、食品營養與衛生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務管理等方面的知識、酒店心理學、酒店公關禮儀和現代酒店管理與操作實務等方面的知識、酒店職業道德等專業基礎知識和專業課程非常重要。在酒店業發展的過程中，酒店企業對人才的需求也呈現多樣化的趨勢，規范化和個性化xx的xx結合也成為酒店xx的要求。
（二）酒店人才所需的能力結構
酒店企業一致認為，酒店專業的學生的能力要求著重體現在：酒店技能、酒店的職業禮儀、職業道德、語言表達能力、外語表達能力、酒店行業政策法規的領悟和理解、酒店的經營與管理能力、酒店資源的規劃與開發能力是必須具備的能力，計算機辦公軟件的操作能力也是必備的辦公技能，良好的溝通能力也是現代酒店人才要求具備的基本素質。
（三）酒店人才所需的素質機構
對于社會所需求的人才素質要求而言，專業知識是最核心的素質、專業技能是學生對知識實踐運用的集中體現。加入世界貿易組織后，酒店行業的外來企業日益增多，對學生的英語聽說能力的要求越來越高。計算機作為現代化的辦公手段，其應用能力也非常重要。由于酒店業的綜合性強，對行業從業者的職業道德素質和團隊精神有著更嚴格的要求。另外，創新能力、積極的心態、儀容儀表、領導能力和良好的身體素質也成為現在酒店從業者的必備素質。
五、高校如何應對酒店人才需求
目前，我國旅游院校在人才培養結構、辦學理念、教學模式、教學內容等方面還比較機械、保守。從課程層面看，傳統課程重理論、輕實踐，忽視知識與具體工作任務的xx，不能有效培養學生的崗位工作能力；從市場供需層面來看，旅游教育受教育傳統模式及世俗偏見的影響與飯店業的需求嚴重脫節。這就需要我們重新審視旅游教育，注重研究飯店業市場，加強與飯店的溝通、合作，借鑒國外旅游教育的經驗，科學辦學定位、人才定位，建立以就業為導向的課程理念，構建適應時代發展、市場需求的旅游教育模式。
（一）建立以就業核心能力為主體的課程體系，強化實踐環節
酒店行業是性行業，酒店企業的從業者是為xxxx的工作人員，酒店和酒店產品是及時消費品，所接受的是面對面的，質量的好壞直接影響著xx。因此，酒店企業對員工的要求就直接體現為質量，這就要求學生掌握扎實的操作知識和嫻熟的操作技能。由于專業的實踐性強，酒店企業對學生的實際操作能力擺在xx位。酒店與管理的技能訓練、酒店禮儀規范尤其重要。前廳管理與能力、客房管理與能力、餐飲管理與能力、康樂管理與等方面的知識和能力非常重要。食品營養與衛生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務管理等方面的知識與能力、會展概論、形體訓練、計算機應用及實xx、普通話的訓練、英語聽說的訓練等實踐環節都非常重要。我們以集中訓練和分散訓練相結合的方式，要求學生積極主動的對上述的主要課程進行訓練，掌握主要的操作要領。
完善專業實xx及社會實踐，引導學生通過志愿者、義工、臨時工等方式進行專業實xx和社會實踐，設置專門學分。實xx實踐是為了讓學生更好的接觸真實的工作環境，學生們在工作中所學到的實際經驗必須在回到課堂教學中以研討會或者論壇的形式加以鞏固。實xx的學生們在工作環境中所學到的東西經過進一步的消化吸收將來在他們進入最終社會時將有助于提高他們的生活和工作技能。
（二）引導職業導向，拓展其它技能
學生在大學里選擇一門專業xx應該知道這門專業最終導向的工作類型，眾所周知的一個事實，在充滿競爭的社會，學生們更感興趣的是在大學里找到一個所謂的學位，這是他們所學的而不是他們喜歡的課程，這樣做的目的僅僅是為了不要錯過搭上大學這班車。大學生應該在他們進入就業崗位做更多的準備，許多人對他們的求職所需并不知道，他們不知道自己喜歡做何種工作，更不用說短期及長期的職業計劃，這相當的令人失望，這些畢業生進入大學只是為了獲得一紙文憑，而不是為了獲得知識及生存技能，以便進一步實現他們的職業包袱。所以，應通過崗位認識、專業實xx、旅游職業規劃等引導學生的職業導向。
調查結果顯示，酒店企業對學生的要求也越來越高。主要體現在：學生的實際操作能力方面、學生的人際溝通和交流方面、學生的承受能力、學生接受新知識的能力方面及學生的處理問題的靈活能力方面等都提出了更高的要求。就學校方面而言，不但應著眼于技能的培養，也要橫向拓展學生的其他技能，可以有效提高“教育質量工程”中要求的“五種能力”——xx能力、實踐能力、創新能力、就業能力和創業能力。
（三）專業教師真正“雙師型”
正如許多其他的職業一樣，比如說醫生，老師必須跟行業最新發展趨勢保持齊頭并進，不僅僅是專業的文章和雜志，還要通過真實的工作實踐，只有這樣老師們在講課的時候，才能更好的跟實踐相結合。我們經常聽學生們說我們的老師在課堂上不是這樣教的。
調查發現，學生最希望教師有過實踐經歷、xx行業動態、與業界保持良好的關系，其次才是良好的教學能力、理論基礎和研究能力。這說明，學生更加希望自己受到與行業發展相關的教育，對老師在理論、學術上的造詣并不xx關心。這與大學對教師的要求不一致，大學一般都朝研究型發展，更強xx師的科研能力和科研成果，對科研成果的重視要大于真正為學生授課、培養學生的力度。因此，老師在這種激勵制度下，勢必選擇對自身有利的行為，也就是采取大力科研、適當教學的行為方式。要改變這種狀況，學校應該適當調整對旅游管理專業教師的考核制度，或者對不同的人才給予不同的考核指標，以激勵現有教師實踐的積極性，也可以吸引有豐富行業實踐經驗的企業界人士來校擔任專職教師，使得學校對教師的要求與學生的實際需求相一致。
對人才需求從質量上來說，要求也越來越高。這不僅是行業健康有序發展的要求，也是與世界接軌的需要。學校要與企業xx，根據市場需求，有針對性的培養符合市場需求的專業型人才。
本土人才述職報告 5
根據地委宣傳部相關文件要求，經過對我縣翻譯人才隊伍調查研究，結合XX縣翻譯人才隊伍實際，調研情況如下：
一、基本情況
近些年來，xx縣委、縣xx高度重視翻譯工作，為了能夠高質量、高標準開展好翻譯工作，于20xx年設立縣翻譯中心，使縣內翻譯工作者有了組織，工作更加有序規范。目前我縣在職專職翻譯人員2人，兩人均為本科學歷、年齡在35歲及以下、從事翻譯工作時間五年。全縣在職兼職翻譯人員共有7人，其中：本科學歷7人，年齡35歲—45歲四人，年齡46歲—55歲三人，從事翻譯工作10年以上7人，1人有翻譯中級職稱。
二、翻譯人才隊伍建設方面存在的問題。
我縣成立翻譯中心以來，在縣委辦公室的正確領導下，緊緊圍繞在翻譯領域高質量、高標準縣四大班子的工作職責，牢牢抓住翻譯人才隊伍建設、提升翻譯水平、詞句翻譯規范化等方面做了很多工作。
一是在我縣多次大型會議期間，召集全縣在職兼職翻譯工作人員集中辦公，通過xx交流，即保證了會議材料的高質量翻譯，又在翻譯實踐中提升了翻譯水平。
二是對一些發放全縣的翻譯材料進行校對，在校對工作中處理好翻譯人員翻譯不通順或表達不準確之處、查缺補漏，保證譯文的質量。
三是前往各鄉鎮、單位對相關翻譯材料和標語、宣傳欄等進行翻譯方面的審核，對存在不規范、錯誤翻譯的及時進行整改。對在翻譯過程中疑難、疑似語句，通過將規范表述發到各鄉鎮、單位，避免一些因翻譯不標準造成的'政治性錯誤。
四是多次組織各鄉鎮、單位從事翻譯的人員到縣翻譯中心跟班培訓，提升翻譯本領。
在縣委、縣xx高度重視下和縣委辦公室的正確領導下，我縣翻譯人才隊伍建設雖然取得了很好的成效，但還是存在一些問題。
一是因翻譯任務少且只有階段性才有，在職專職和在職兼職翻譯人員總體實踐機會少，翻譯能力提升有限。
二是在全區大力推進普及國語教育的大環境下，雖然增加了許多有翻譯基礎的人才，尤其是民翻漢方面，有了很大的提升。但還是缺乏專業過硬、熟練掌握民漢互翻的專業性人才。
三是缺乏正規培訓教材書籍。很多想xx翻譯的干部無法進行翻譯方面的xx，只能通過實際翻譯工程中一點點積累經驗，見效緩慢。
三、翻譯人才隊伍培養培訓的意見建議
一是注重選拔具備翻譯興趣、基礎的人員加以重點培養。可采取短期集中培訓、發放相關xx書籍等方式，增加翻譯人才隊伍數量。
二是xx翻譯實踐機會，使翻譯人才學到的理論和實際相xx，不斷磨練、提高翻譯水平。
三是重視發現和培養扎根基層的翻譯人才，并xxxx提升xx，通過中短期集中培訓，促進他們健康成長、發揮作用。鼓勵專業翻譯工作者和社會各界人士參與基層翻譯活動，形成專兼結合的基層翻譯工作隊伍。
本土人才述職報告 6
農業發展靠科技，科技進步靠人才。農業女性專技人才資源是推動科技創新，實施科技興農戰略的前提，也是昆山率先基本實現農業現代化的重要保障。近年來，昆山市農委牢固樹立科學人才觀，深入貫徹人才優先發展戰略。開發女性技能型人才資源，通過大力引進各類高層次、高學歷農業技術人才，以及大力優化人才管理體制機制，不斷創新人才培養機制，提高人才培養質量，提升人才綜合素質，更好地為農。
一、昆山市農業女性專技人才隊伍現狀分析
根據20xx年統計數據顯示，市農技推廣人員159人，鎮農技推廣中心共有339名工作人員，其中在編在崗144人、在崗不在編113人、在編不在崗74人、不在編不在崗（工資為農中心發，但無編制且已借調出去的人員）8人。其中女性專技人才占比極小，女性專技人才的短缺已經是xx乃至世界性的普遍現象，在某些特殊領域，比如農業方面則表現的更為突出。研究表明，社會性別文化影響著技能型人才的形成過程與發展結果，社會性別被看作一整套的刻板印象，它的影響是廣泛的和潛移默化的，哪些是適合女性的技術已經成了約定俗成的觀念，造成女性專技人才在農業領域得不到充分的發展。
1、按從事行業結構分析
在崗的257人中，從事種植業有76名、林業9名、漁業28名、農機20名、其他行業124名；在編在崗的144人中，從事種植業有59名、漁業25名、農機14名、其他行業46名。從農業技術推廣需求看，從事各個行業的技術人員按照xx的比例配備，結構較為合理，但是人員數量遠不能達到農民需求。另外農業經營主體基于現代農業發展要求，積極推進農業生產經營規模化、生產設施現代化發展，需要既有業務水平、又懂生產經營、還善現代管理的創新創業型人才，進一步加大對農業信息技術人才，農業經營推廣型人才等需求，需引進或培養新興產業領域和復合型人才。
2、按年齡結構分析
在崗的257人中，50—59年出生的105人、60—69年出生的101人、70年以后出生的51人，分別占在崗人員的40.8%、39.3%、19.9%；在編在崗的144人中，50—59年出生的71人、60—69年出生的49人、70年以后出生的24人，分別占在編在崗人員的49.3%、34%、16.7%。全系統整體年齡結構偏大，隊伍結構年齡嚴重不合理，知識結構單一老化。這種供求矛盾決定了現有農業技術推廣質量水平不高，難以滿足農業經營主體需要。
3、按學歷層次結構分析
在崗的257人中，本科28人、大專及大專專業證書110人、高中和中專49人，分別占在崗人員10.9%、42.8%、19.1%；初級以上職稱為102人，占在崗人員39.7%。在編在崗的144人中，本科21人、大專及大專以上73人、高中和中專35人，分別占在編在崗人員14.6%、50.7%、24.3%；初級以上職稱為109人，占在編在崗人員75.7%。從現有在編在崗農業推廣人員隊伍整體情況統計分析看，昆山市現有農業技術推廣隊伍學歷、職稱結構不合理，中專以下學歷、初級及以下技術職稱人數還占有相當大的比重，高學歷、高職稱、高水平學術帶頭人嚴重不足，在省內外有xx影響、有突出貢獻和較強創新能力的學術領軍人才很少。
二、農業女性專技人才掣肘因素
1、技術存在性別刻板印象
傳統的性別文化構建了性別化的技術觀念。男性在征服自然和改造自然的生產生活中使用技術、改進技術、創造技術。女性從事的家庭勞動將他們排除在形成生產技術的生產勞動之外，女性缺乏技術發明的機會，大多數女性都是技術的使用者而不是創造者。因而技術領域存在著明顯的性別鴻溝，男性是技術變革的主要力量，技術發明者和技術創新人員絕大部分是男性，知名女性技術發明者的數量非常少。
2、體制教育投資存在差異
教育是形成專業知識和技能的重要人力資本投資。在教育中，受傳統技術性別觀念的影響，在選修專業的同時已經存在因性別產生的不同價值取向，男性更多的集中在農業、工程和技術相關的領域，女性更多的集中在教育、衛生、業等。即使有少部分的女性選擇了農業領域，在教育教學過程中，也被視為弱勢xx體，成為被保護的對象。教師更重視男性專業能力的培養，女性只能是從屬地位。例如下鄉、苦活累活等等都選擇不讓女性實踐操作，這在受教育期間就產生了專業技能教學的不公平性。
3、工作環境構成對農業女性專技人員的制約
這部分在農業院校如期畢業的女性進入工作崗位，也會因各種不便，被分配做些文職工作。由于農業領域的特殊性，工作環境異常艱苦，需要長期待在田間地頭指導生產，夏日炎炎，每天早出晚歸，晴天一身汗，雨天一身泥。女性專技人員要想在事業上獲得成功或者認可，則需要比男性）付出更多的努力，專業上要更加突出，實踐上要更加出色，還要有不怕苦不怕累的干勁。
4、職業生涯發展存在性別弱勢
技術性別的偏見影響著女性的職業生涯發展，進入農業專業技術領域的女性，要應對大家的固有看法，她們必須能夠展現她們具有男性性格特征的一面。在業務指導、社會交際、開展工作等過程中要接受男性化的態度和行為模式，要在男性技術特點和女性氣質之間找到平衡，表現出一個能夠被接受的形象。
三、農業專業農技人才需求適應女性新特點
1、產業結構調整：人才需求結構多元化
農業產業化經營發展使農業產業結構由xx產業向第二、三產業延伸發展；新品種研發推廣特別是“一村一品”工程實施，農業種養品種結構明顯呈區域化發展。農業內部產業分工深化、農業經營領域拓展使得經營主體所需農業技術推廣人才需求結構多元化發展。調查數據統計分析顯示：涉農企業對農業技術推廣人才需求已由傳統意義的新技術、新品種推廣向現代企業經營各領域滲透，需求結構多元化發展。現代農業的發展摒棄了過去面朝黃土背朝天的農業傳統模式，在新的發展環境下，對于女性進軍農業領域也是一次重要的機遇。
2、規模經濟激勵：人才需求層次高質化
農業產業化經營和設施農業發展對農業技術推廣人才素質、能力提出了更高層次、更高水平的要求。在與20家涉農企業老總訪談中，他們都感覺到在技術研發、新技術推廣過程中，高層次人才太少，很難滿足企業提質發展的需要。現代農業發展，農業生產經營模式轉變，經營主體基于規模經濟效益追求而對生產工藝、經營管理技術改進提出了明確要求，女性專技人才更能適應在規模化經營中的精細運作。特別是現在女性高學歷、高層次、高水平人才比例較高。
3、差異化發展：人才需求個性化
農業生產經營區域化、差異化發展，農業生產經營主體對農業技術表現出明顯個體差異性。在調查中發現，20家涉農企業雖然都是從事農產品加工，但加工對象、加工方式、設備、經營模式都明顯不同，所需技術人才也各有差異。這樣也為女性xx了更多施展空間，可以選擇自己更加擅長的部分從事。
四、探索農業女性專技人才培養路徑
1、構建農業女性專技人才培養xx
通過搭建xx，融合各條線業務工作及知識，吸取眾長，凝聚力量，有利于形成一支強有力的團隊。一是每年初召開一次農業女性專技人才研討會，讓女性人才有機會暢談和交流一年來的`工作情況、體會，感受昆山現代農業發展的氣息和清楚自己需要努力的方向，達到相互了解、xx和借鑒作用。明確年度工作目標和任務，包括蹲好一個點、做好二項試驗、完成三省級以上刊物發表論文等。二是建立種植業科研工作站，為女性人才搭建更高的發展xx。目前農技推廣中心已與揚州大學農學院簽訂合作協議，建立了種植業科研工作站，并向省教育廳申報了創建研究生工作站申請。通過科研工作站這個xx，鼓勵女性人員積極申報高層次的科研項目，開展科學技術試驗，提高學術水平、觀察能力和動手能力。
2、加強農業女性專技人才培訓工作
以優化知識結構、增強科研推廣能力，造就復合型農業科技推廣人才為目標，積極實施人才培養工程。一是完善終身教育機制。鼓勵參加繼續教育和進行自學，并充分發揮我省高等農業院校的教育與科技優勢，有計劃地安排農業女性專技人才進行輪訓，接受知識更新。同時，繼續推行高層次農技骨干培養計劃，分期分批組織農技骨干赴農業院校進行系統深造和研修。二是在產學研合作中接受教育。通過加強與農業高等院校、科研單位的合作，依靠其技術力量和科研設備，共同開展創新項目研發、科技成果推廣，推動農業科技創新團隊建設，以科研實踐促進高端農業女性專技人才的成長。三是抓好對女性專技人才的“扶、幫、帶”。針對女性專技人才知識層次高，但缺乏實踐經驗與能力，農業生產具有區域性、農業技術指導推廣實踐性強等特點，為了讓她們能迅速提高實際工作能力和工作水平，盡快發揮她們應有的作用，推廣中心根據實際情況，實行“推廣研究員領銜帶，各業務站站長直接傳，業務骨干親自幫”的形式，完善“扶、幫、帶”的培養機制，使女性專技能盡快進入角色、少走彎路，加快人才培養的速度，提高人才培養質量。
3、促進農業女性專技人才進行學術研究
利用科技入戶工程、高產增效創建活動、農業科研基地建設、科技項目申報等，創造一切條件，幫助農業女性專技人才下基層、進基地，親自參與農業科研和科技推廣活動。一是繼續做女性專技人才到基層蹲點工作，積極發揮其專業技術特長，使其在實踐中檢驗理論，在田間地頭總結經驗。二是安排和鼓勵女性專技人才選擇合適研究方向，撰寫科技論文，要保證每名女性專技人才一年內至少完成兩到三科技論文，并向省部級農業專業雜志投稿。三是鼓勵女性專技人才針對工作中發現的問題，開展調查研究，撰寫一以上的調研報告，提出新形勢下現代都市農業發展的新思路和新方法。四是組織開展一次論文及調研報告評比活動，評選優秀研究成果。并在年終召開女性專技人才學術研討會，就一年來的工作體會，新一年的工作目標和今后一段時間的工作思路進行交流。
4、完善工作監督考核機制
繼續建立健全農業女性專技人才工作的考核評價制度。要明確各個環節、不同崗位上每一名農業女性專技人才的職責目標和工作重點，將各項工作任務予以量化細化。重點建立以對象為主體，以推廣業績為主要內容的考核評價體系，把深入農業生產一線開展工作的實績作為考核的主要內容，同時把農民xx眾和基層干部對農業女性專技人才的評價，以及論文評比結果等都納入到工作的考核體系中。切實將考核結果與評先晉級、職稱評聘掛鉤。
5、為農業女性專技人才xx廣闊拓展空間
一是優先作為項目的xx主持人申報科技項目，充分發揮主觀能動性，每年每人至少主持1個科技項目，探索研究實踐技能，從而提高農技推廣水平；二是優先安排重要的工作崗位，鍛煉獨擋一面的工作能力。根據各科站的業務特點，有目的地把重要的工作分配給他們，既給她們壓擔子，又xx施展才華機會，從而不斷提高實際工作能力和解決問題的能力；三是優先提拔到中層領導崗位上。進一步全面培養她們的綜合工作能力和業務素質，也為其他人才樹立榜樣。
本土人才述職報告 7
根據20xx年全縣人才工作整體部署，按照20xx年教育系統人才工作計劃，我們扎實履行工作職能，積極完成所承擔的工作任務，按照縣委組織部人才工作的要求，現將半年來主要工作開展情況自查報告如下：
一、主要工作完成情況
（一）重點人才項目推進情況及特色工作。
一是“xx型教師”培養工程。3月18日下發了專門文件，并在縣博物館舉行了啟動儀式，啟動儀式上邀請河北省唐山市岔河中學校長張斌利為全縣800名教育干部和骨干教師作了《讀書，打好教師職業生活的底色》的報告。目前，各學校已制訂了具體實施方案和讀書項目，開展了系列讀書活動。但因各學校進展情況不平衡，6月24日縣教育局組織了專門調研和督查。計劃于暑期結合讀書活動，緊扣主題，開展教師遠程網絡培訓、教師課件制作培訓、xx業務輔導培訓等活動。
二是人民滿意的教師、學校、校長創建活動。5月20日縣教育局印發《縣教育局關于開展“人民滿意學校（園）”、“人民滿意校（園）長、人民滿意教師”爭創活動的實施意見》，組織了啟動儀式。目前，各學校已制定了具體實施方案，正在策劃各類活動。
三是教育系統人才信息庫建設。通過近半年的各類人員信息統計、分類匯總，基本能掌握全縣教職工、教育干部的數據信息資料，可以涵蓋各項內容。此外，按照縣老干部局的要求，完成了離退休人員信息庫建設。
除重點項目外，一是深入開展了“辦好人民滿意的教育”大討論活動。開展了“辦好人民滿意的教育”征文、演講比賽和“我為教育建言獻策”等活動，以活動促工作，以活動促提升。二是繼續開展“愛我，敢于擔當，跨越發展”主題教育實踐活動。組織了全縣教育系統“干部講壇”、“教師講壇”，承辦了縣主題教育實踐活動第四期“干部講壇”，在全縣教育系統營造了濃郁的xx之風。
（二）搭建xx，以深化“xx和諧課堂”構建活動，提高教師的業務素質。縣教育局堅持以提高教育教學質量為中心，扎實落實“有效教學”要求，全面提高教學管理水平。一是深入開展“xx和諧課堂建設”活動。組織學校對上一學期查擺的問題臺賬進行集中整改，開展了全縣教師集中備課活動，實現了資源共享；組織了每學期兩輪的學校教師全員賽課活動，將成績納入常規管理，強化了管理和評價；組織全縣教師參加了講課、說課、評課等系列活動，提高了教師課堂教學水平。二是進一步提高課程實施水平。組織了全縣中小學課程實施水平評估驗收，通過教學視導和專項檢查驗收，加強了對課程實施的`管理和指導。三是強化教學視導。堅持全面視導與專題調研相結合，實行教研員承包學校制度，加強了對薄弱學校和薄弱學科的教學指導力度。四是突出教研實效。今年立項“xx二五”規劃課題xx16項，縣教研室“基于新課改的農村教師專業化發展策略研究與實踐”課題成功結題并獲得市首屆教學成果評選二等獎。組織了縣優質課評選，共聽課500余節。組織21所學校參加了市教學示范校評審、復評工作。
（三）加強教師隊伍管理機制建設，強化培養培訓，提高師資專業化水平。縣教育局以適應素質教育要求為目標，努力提高教師隊伍素質。一是加強教師隊伍管理。強化師德建設，積極研究制定考核監督獎懲相結合的師德建設長效機制，加強教師職業道德考核，嚴格落實師德一票否決制。注重校長、名師隊伍建設，出臺了《縣名師名校長培養管理辦法》（試行），組織校長、骨干教師參加了“20xx海外教育名家（雷夫）中國行”培訓、省普通高中校長素質教育專題培訓班、省中小學萬名骨干教師培訓工程等高端培訓，努力提高校長、名師隊伍的工作能力和業務水平。加強教研員管理。完善教研員評價、學科負責制和xx學校制度，提高教研員工作積極性。繼續開展城鄉學校結對共建活動，積極推進教師輪崗支教工作。二是加強教師培養和培訓。邀請上海教育心理xx楊敏毅，xx優秀班主任劉宵、張國強，省優秀班主任劉玉華舉辦班主任、骨干教師、教育干部專題培訓，承辦了xx班主任高級研修班，參訓1200人次。今年我縣推薦3名教師參加省創新人物（教師系列）評選活動；選派2人參加省教育學會、省教育社優秀校長訪談；55人當選為市級青年教師重點培養對象；42人當選為市中小學校長聯合會會員，40人當選為市教育學會會員；5名教師被推薦參加全省信息技術與學科教學整合優質課評選，12名教師被推薦參加全省基礎教育教學信息化評選。
（四）做好有關重點教育人事工作，加強日常管理。
一是完成了年初組織部、人社局、編辦、市教育局及教育內部組織的各類教育人事統計，教職工信息采集，也即教育人事數據庫涉及的各類、大量的統計；
二是完成了教職工年度考核、嘉獎、記功備案；
三是開展了全面系統的教師隊伍調研、統計和數據分析，編制了今年的教師招聘計劃（中小學53人、幼兒園43人）；
四是貫徹上級關于職稱制度改革精神，完成了20xx年度中高級職稱計劃編制、材料審查與申報（高級40人、一級74人）；
五是按照省、市、縣三級部署，開展了原民辦代課教師調查摸底工作；
六是為規范和加強教師隊伍管理和建設，草擬了《縣中小學校長管理辦法》、《縣中小學教師隊伍管理辦法》；
七是按照市教育局出臺的《教師工作評價指導意見》，完成了各基層學校的《教師工作評價實施細則》市級備案。
二、存在的主要問題
一是教師隊伍存在結構性缺編、專業化水平偏低問題。內退人員占用編制，教師補充機制不暢，教師隊伍結構不合理并呈現老齡化現象；農村學校部分民師轉正的教師學歷低、能力差，難以勝任現代教學的需要。
二是教師培訓經費不足。省教育廳、省財政廳文件規定，將中小學教師培訓經費列入各級xx預算，義務教育學校教師培訓費“由學校按照年度公用經費預算總額5%的安排”，進一步加大中小學教師培訓投入。目前，納入縣財政預算的教育培訓經費嚴重不足，制約了教師培訓計劃的實施。
三、下半年主要工作計劃
1、以“xx和諧課堂”建設和xx型教師培養工程為抓手，努力推進教師專業化發展。
2、抓好年度人才重點項目建設，力爭在教師管理上實現新的突破。
3、以年度人才重點項目建設為載體，加強教師的培養培訓。
4、抓好主要的人事管理工作。
（1）暑期做好人員調配、新教師招聘及工資編制檔案合同簽訂，特別是基于防教師流失抓好合同的簽訂；合同到期教師的合同續簽；一二三幼編制重新核定后分配工作；鄉鎮（街道）中心幼兒園人員編制調整工作；部分近萬份干部檔案集中歸檔工作；大中專畢業生報到及轉遞檔工作；
（2）完成原民辦代課教師調查摸底上報工作；
（3）暑期提前做好國家、省、市教師節大慶表彰人選的推薦工作和縣級表彰的遴選工作；
（4）做好教師資格改革后首年的面向社會教師資格認定工作；
（5）做好20xx年度教師職稱評審工作；
（6）指導基層學校修訂完成教職工考核實施細則并指導基層學校有序開展教職工考核工作；
（7）配合辦公室搞好教師節慶祝活動；辦理教師內退、退休、干部競崗與調整等工作；
（8）抓好教育人事年度統計、干部考核，以及聘任制校長的任期考核；
（9）抓好人民滿意“三xx佳”爭創、教師支教、教師和校長管理意見落實等工作；
（10）做好干部人事檔案室建設的有關工作。
本土人才述職報告 8
根據地委宣傳部相關文件要求，經過對我縣翻譯人才隊伍調查研究，結合XX縣翻譯人才隊伍實際，調研情況如下：
一、基本情況
近些年來，xx縣委、縣xx高度重視翻譯工作，為了能夠高質量、高標準開展好翻譯工作，于20xx年設立縣翻譯中心，使縣內翻譯工作者有了組織，工作更加有序規范。目前我縣在職專職翻譯人員2人，兩人均為本科學歷、年齡在35歲及以下、從事翻譯工作時間五年。全縣在職兼職翻譯人員共有7人，其中：本科學歷7人，年齡35歲—45歲四人，年齡46歲—55歲三人，從事翻譯工作10年以上7人，1人有翻譯中級職稱。
二、翻譯人才隊伍建設方面存在的問題。
我縣成立翻譯中心以來，在縣委辦公室的正確領導下，緊緊圍繞在翻譯領域高質量、高標準縣四大班子的工作職責，牢牢抓住翻譯人才隊伍建設、提升翻譯水平、詞句翻譯規范化等方面做了很多工作。
一是在我縣多次大型會議期間，召集全縣在職兼職翻譯工作人員集中辦公，通過xx交流，即保證了會議材料的高質量翻譯，又在翻譯實踐中提升了翻譯水平。
二是對一些發放全縣的翻譯材料進行校對，在校對工作中處理好翻譯人員翻譯不通順或表達不準確之處、查缺補漏，保證譯文的質量。
三是前往各鄉鎮、單位對相關翻譯材料和標語、宣傳欄等進行翻譯方面的審核，對存在不規范、錯誤翻譯的及時進行整改。對在翻譯過程中疑難、疑似語句，通過將規范表述發到各鄉鎮、單位，避免一些因翻譯不標準造成的政治性錯誤。
四是多次組織各鄉鎮、單位從事翻譯的人員到縣翻譯中心跟班培訓，提升翻譯本領。
在縣委、縣xx高度重視下和縣委辦公室的正確領導下，我縣翻譯人才隊伍建設雖然取得了很好的成效，但還是存在一些問題。
一是因翻譯任務少且只有階段性才有，在職專職和在職兼職翻譯人員總體實踐機會少，翻譯能力提升有限。
二是在全區大力推進普及國語教育的大環境下，雖然增加了許多有翻譯基礎的人才，尤其是民翻漢方面，有了很大的提升。但還是缺乏專業過硬、熟練掌握民漢互翻的專業性人才。
三是缺乏正規培訓教材書籍。很多想xx翻譯的干部無法進行翻譯方面的xx，只能通過實際翻譯工程中一點點積累經驗，見效緩慢。
三、翻譯人才隊伍培養培訓的'意見建議
一是注重選拔具備翻譯興趣、基礎的人員加以重點培養。可采取短期集中培訓、發放相關xx書籍等方式，增加翻譯人才隊伍數量。
二是xx翻譯實踐機會，使翻譯人才學到的理論和實際相xx，不斷磨練、提高翻譯水平。
三是重視發現和培養扎根基層的翻譯人才，并xxxx提升xx，通過中短期集中培訓，促進他們健康成長、發揮作用。鼓勵專業翻譯工作者和社會各界人士參與基層翻譯活動，形成專兼結合的基層翻譯工作隊伍。
本土人才述職報告 9
20xx年，縣科協積極發揮自身職能，強化措施，全力促進實用人才成長和作用發揮，推進了全縣人才工作的開展。
一是依托農技協平臺培養實用人才，促進農技協人才示范帶動作用的發揮。發動農村實用人才創辦農技協，指導、幫助農技協規范規章制度，建立示范基地，學習先進技術，加快科普推廣，加強現代科技、市場經濟、法律法規等方面的知識培訓，提高了各協會的經營管理能力。積極推薦科技水平高、示范帶動能力強的農技協及科普基地參加國家、省、市基層科普行動計劃項目評選，爭引上級財政資金扶持，調動了農技協引進推廣新品種、新技術，開展科技創新的積極性。同時，積極組織農技協的實用人才開展各類科普活動，到鄉鎮大集設立科普咨詢臺，深入有關村莊利用科普示范基地開設田間課堂，參與各類主題科普宣傳活動，通過生動講解、現場解答、發放技術明白紙和科技書籍、現場操作示范等方式，在農民中大力宣傳普及新技術新品種。至20xx年底，全縣共有各類農技協97家，其中20xx年新建農技協3家，在推廣先進技術方面發揮了重要作用；有1處農技協和1處基地被評為全國基層科普行動計劃先進單位，3處農技協、2處基地、4名農技協的實用人才分別被××市科協、市財政局評為基層科普行動計劃先進單位和科普帶頭人。20xx年，全縣農技協實用人才共深入鄉鎮、專業村開展趕科普大集、田間課堂等送科技下鄉活動26次，發放技術明白紙、科普掛圖、科技書籍等科普資料12300多份，幫助農民解決技術難題280件，宣傳推廣農業生產新技術15項，新品種13個，提高了農業生產科技含量。
二是加強了實用技術和政策法規培訓。20xx年5月，組織舉辦了養鴨技術培訓班，請縣內養鴨方面的技術專家和外地專家對我縣養鴨協會的部分會員及部分養鴨戶進行了養鴨生產技術培訓，培訓人員180人，有力地提高了參訓人員的科學養鴨水平。8月份，組織舉辦了農技協會長培訓班，組織重點農技協的會長、副會長認真學習了農技協建設方面的政策法規，培訓農技協干部120人，使這些農技協領導既是相關行業的專業技術人才，又是農技協建設的政策明白人，提高了他們的綜合素質。
三是加快非公企業科協組織建設，促進企業技術人才作用的發揮。對全縣40處規模以上企業進行了人才摸底調查，了解和掌握了企業科技工作者隊伍的基本情況；采取與企業負責人座談、組織職工討論等方式，深入企業大力宣傳組建企業科協的意義、作用及相關政策，提高了企業負責人和工作人員對組建企業科協的認識，形成了加快組建的思想共識。在以上工作的基礎上，在發展規模大、職工素質高、科技人才多的非公企業吸收優秀科技人才，率先建立科協組織。20xx年先后在山東鼎昌硅業科技發展有限公司、華昌塑料有限公司、日照長運工業輸送設備有限公司3處企業建立了企業科協組織，發展會員71名。加上以前已經成立的晨曦集團科協，全縣已建立非公企業科協組織4處。4處企業科協積極組織會員發揮各自技術專長，開展技術攻關和技術培訓，為企業發展獻計獻策，提高了企業發展的科技含量和生產效益。20xx年，共開展企業相關技術培訓8期，有9名骨干技術人才擔任了老師，培訓企業員工950人次；承擔技術攻關課題3項；為企業科學發展提供合理化建議17條，被采納6條，推動了企業的健康快速發展。
四是成立老科協組織，促進老科技工作者作用的'發揮。為提高我縣大批老科技工作者的組織化程度，更好地發揮他們的帶動作用，20xx年4月，經過認真籌備，我們成立了××縣老科協，在全縣各行各業中選拔、吸收了71名有一技之長、經驗豐富、在科普工作中已有一定成績、熱心科普事業的離崗退休或接近離崗退休的老科技工作者擔任會員，承擔起向縣委縣政府決策提供科學建議、領辦創辦科普示范基地、開展科普宣傳、帶領中青年科技工作者開展科技攻關等工作職責。20xx年，老科協共向縣委縣政府提出合理化建議5條，依托基地開辦花卉栽培、書畫創作等培訓班4期，培訓人員145人，組織和參與科普宣傳活動4次，向群眾發放有關科普資料210余份，成為全縣科普推廣的一支重要力量。
五是組織開展杰出工程師評選活動。20xx年秋，市科協、市發改委、經信委、科技局、文廣新局聯合發起首屆××市杰出工程師評選活動，我們積極按照活動要求和評選標準，在各有關部門的積極配合下，在全縣范圍內挑選推薦優秀工程師參加評選。最終××縣水利局高級工程師孫緒成被評為××市十大杰出工程師。
去年我們在人才工作方面雖然取得了一定成績，但也存在一些不足，如對農技協實用人才的組織利用程度不夠，使其科普帶動作用沒有得到充分發揮；深入鄉村開展科技培訓的廣度和深度不夠，次數不多；企業科協建設還需進一步加強，等。下步，我們將強化措施，采用田間課堂、科普大集、培訓班等多種形式，更好地發揮農技協實用人才在農村科普工作中的作用，加快科普推廣。同時，加快建立企業科協組織，發揮好企業科協技術人員在企業生產中的科技帶動作用；以老科協為陣地，進一步發揮好老科技工作者在科普推廣中的作用，為推動全縣人才工作再上新水平做出更大的貢獻
本土人才述職報告 10
尊敬的領導們：
儲備人才是企業中最重要的資產之一，是企業未來發展的有力保障。作為一名儲備人才，我在這里向您匯報我過去一年的工作情況和收獲。
在過去的一年中，我主要參與了公司的多個項目，負責了一些關鍵性工作。首先，我參與了公司一項重要的市場調研項目，負責了問卷設計、數據分析和結果報告。通過這項工作，我學習了如何制定一份合理的問卷、如何篩選和分析數據，更重要的是，我了解到了市場研究的重要性和實際操作方法。在項目中，我積極負責、認真仔細，最終得到了領導和同事的高度評價。
其次，我參與了公司舉辦的內部培訓項目，擔任項目負責人。在此過程中，我協調了多個部門的.人員，與培訓機構進行了充分的溝通，確保了培訓內容的質量和流程的順暢。在培訓中，我還積極參與討論和交流，主動提出自己的想法和建議，展現了我的學習和溝通能力。
另外，我還參與了公司的一些創新項目，其中最令人印象深刻的是一項針對年輕用戶的產品開發項目。我負責了用戶需求調研和產品規劃工作，通過對目標用戶的深入了解，我提出了很多有針對性的設計方案，并在與技術和設計團隊的合作中得到很好的實踐。最終，這款產品得到了用戶和市場的認可，并在行業內產生了很大的反響。
在以上項目的過程中，我收獲了很多寶貴的經驗和技能，不僅增強了我與同事與合作伙伴的溝通能力，還提高了我工作效率和解決問題的能力。
此外，在過去一年中，我還積極參加了公司組織的職業培訓和技能提升課程，包括領導力、團隊管理、技術學習等方面。我將所學的知識與實踐相結合，不斷提高自己的能力水平，為公司的發展做出了貢獻。
總之，過去一年是我在職業生涯中不可或缺的重要一年。在公司的各個項目中，我鍛煉、成長和收獲，也證明了我具備成為一名優秀儲備人才所需要的各項能力和素質。未來，我將繼續努力，為公司的發展和目標做出更大的貢獻。
謝謝您的關注，期待更多的挑戰和機會。
本土人才述職報告 11
尊敬的領導，各位同事：
大家好！我是xx科協的一名工作人員，今天我將向大家匯報我在抓人才工作方面所做的工作和取得的成績。
在過去的一年中，我充分認識到人才是一個組織最為寶貴的資源，更是科協快速發展和提升競爭力的基礎。因此，我把抓人才工作作為自己的重點任務，并制定了詳細的工作計劃。
首先，我深入分析了科協的發展需求和人才需求。通過與部門領導和各個崗位負責人的溝通交流，我了解到了各個崗位的人才需求情況以及對人才的.要求。在此基礎上，我結合科協的發展戰略，制定了一系列科學合理的人才招聘計劃和方案。
其次，我合理選用了各種人才招聘渠道，擴大了科協的人才庫。我密切關注各類招聘網站、校園招聘、獵頭等招聘渠道，并與其建立了良好的合作關系。我還利用社交媒體和專業等互聯網平臺進行招聘信息發布，吸引更多的求職者關注科協并投遞簡歷。通過這些渠道招聘到了一批優秀的人才，為科協的發展注入了新鮮血液。
此外，我注重招聘流程的規范化和優化，確保招聘工作的公平公正。我編制了詳細的招聘流程和規定，并組織了相關人員進行培訓和考核，確保每一位應聘者都能在公平的環境下進行面試和評估。借助面試和考核過程中的專業技巧和評估工具，我權衡各項因素，準確判斷應聘者的專業能力、團隊合作精神、溝通能力等方面，確保最終選出的人才能夠勝任相關崗位。
此外，我還注意引進高層次人才，提升科協的核心競爭力。我與一些知名高校和研究機構建立了聯系，積極尋求合作和引進專業人才。通過面對面的交流和針對性的引進政策，我與一些高水平的學者和專家建立了良好的合作關系，并成功引進了幾位高級研究員和博士后。他們的加入進一步提升了科協的研發實力和學術影響力。
總結起來，我在抓人才工作方面積極開展工作，取得了一定的成績。通過科學合理的計劃和策略，我招聘了一批優秀的人才，為科協的快速發展提供了強有力的支撐。同時，我也注重流程規范和公平公正，確保招聘工作的科學性和可靠性。通過引進高層次人才，我提升了科協的核心競爭力，推動科協向更高水平發展。
但我也清醒地意識到，人才抓得好不僅僅是一時之功，更需要在人才培養、激勵和管理方面下功夫。未來，我將繼續加強與各崗位負責人的溝通合作，深入了解各崗位的人才需求和瓶頸問題，共同研究解決辦法，打造一支高素質、高效能的團隊。
感謝領導和各位同事對我的支持和信任！我將不斷提升自己的工作能力和業務水平，為科協的發展貢獻更多的力量！
謝謝大家！
本土人才述職報告 12
尊敬的領導、各位同事：
大家好！我是人力資源部的一名工作人員，今天我代表人力資源部向大家匯報我們20xx年度的人才工作情況。在過去的一年中，我們與公司各部門密切合作，在招聘、培養、管理等方面取得了一定成績。
一、招聘工作
在招聘方面，我們充分發揮職業網站、社交媒體等多渠道招聘的優勢，加大對校園招聘宣傳力度，在互聯網、金融等行業中招聘了大量優秀人才。同時，我們也注重人才引進和本地化的平衡，尊重和善待當地員工，為他們提供更多的培訓和晉升機會。
二、培訓工作
在培訓方面，我們通過各種內部培訓、外部培訓、職業發展計劃等方式，提高了員工的綜合素質。我們采取觀摩學習、案例分享、上崗培訓等多種方式，幫助員工更好地適應公司的工作。同時，我們也嘗試在提高專業能力和領導力兩個方面加大培訓的力度，重視員工自我學習、成長和創新意識培養，進一步激發員工的努力奮斗的熱情和活力，為公司未來的發展積聚更多智慧和力量。
三、員工管理
在員工管理方面，我們加強了人力資源管理與企業戰略發展的緊密聯結，根據公司的業務發展需要，制訂了更具針對性的人員計劃，實施了更為靈活和多樣化的員工管理機制，注重員工的感受和工作環境的改善，引導員工更好地融入公司的文化和價值觀念，提高員工的認同感和歸屬感，打造更具影響力和可持續性的人力資源管理體系。
四、人才福利
在人才福利方面，我們注重員工的生活和健康，為員工提供更加優質的福利待遇，不斷完善公司的人才評價和回報機制，鼓勵員工的創新和發展，以最大限度地激勵和保持人才的戰斗力和創造力。
綜上所述，20xx年度人才工作是人力資源部秉承協同辦公、共同進步的核心理念，依照公司的發展戰略和工作要求，通過招聘、培訓、管理、福利等方面的協調配合，取得了一定成果。但我們也清楚發現，在這個數字化、全球化、智能化發展的時代，人才工作必須不斷創新和完善，提高資源的優化配置能力，儲備未來人才的實力和智慧，為公司的長遠發展和轉型升級奠定堅實基礎。未來，我們將繼續秉承“因勢而謀、開拓創新”的工作理念，深化人才工作和企業社會責任的`內在聯系，為公司的實現更高層次的可持續發展而持之以恒、不懈努力
綜上所述，20xx年度的人才工作在公司戰略目標的引領和人力資源管理的改善下，取得了一定的成績。通過招聘、培訓、管理、福利等方面的協調配合，公司引導員工更好地融入公司的文化和價值觀念，打造更具影響力和可持續性的人力資源管理體系。然而，隨著時代的變化和企業形勢的變化，人才工作需不斷創新和完善。未來，公司將繼續深化人才工作和企業社會責任的內在聯系，努力為公司的實現更高層次的可持續發展而持之以恒、不懈努力
本土人才述職報告 13
尊敬的領導、各位同事：
本報告是縣紅十字會人才工作從去年以來的工作總結和今年工作計劃的匯報，旨在向領導和同事們匯報人才工作的進展和成果，同時也希望在此過程中得到大家寶貴的意見和建議。
一、去年工作總結
去年，縣紅十字會人才工作主要圍繞四個方面開展，分別是人才的引進、培養、管理和活動開展。
首先是人才的引進。我們結合縣紅十字會的實際需求，廣泛宣傳招聘信息，開展招聘計劃，并通過人才市場、社會招聘、校園招聘等方式尋找符合條件的優秀人才。同時，針對目標人才，我們細化了招聘需求和崗位職責，以及薪酬福利和發展前景等吸引因素，積極爭取他們的加入。
其次是人才的培養。我們在工作中注重發掘員工的優勢和潛力，針對崗位職責和工作特點，制定個性化的培訓和發展計劃，并通過內外訓結合、輪崗練習、培訓提升等方式，加強員工的專業知識和工作能力，提高綜合素質和團隊協作能力，形成戰斗力強、凝聚力高、奮斗朝氣蓬勃的團隊。
第三是人才的管理。我們通過建立人才檔案、工作評估、招聘面試、獎懲制度等方式，完善人才管理和培養機制，為員工的`成長和發展提供有力的保障和引導，保持團隊穩定和凝聚力。
最后是活動開展。我們在工作中注重積極組織和參與各種形式的學習和活動，通過內部培訓、外出交流、企業考察等方式，延伸員工的知識視野和工作經驗，提高工作積極性和創新意識，不斷激發員工的工作熱情和創造力。
二、今年工作計劃
在新的一年里，我們將著眼于人才強省計劃，通過拓寬招聘渠道、提高薪資福利水平、加強培訓管理等措施，加快人才引進和培養，為縣紅十字會的發展壯大打下堅實的人才基礎。
首先是人才引進。我們將結合縣紅十字會的發展需求，加強對各類人才的需求分析和市場調查，尋找對組織有價值的人才，并精準進行招聘，建立定向招聘、校園招聘、社會招聘等培養渠道，爭取引進更多高素質人才。
其次是人才培養。我們將運用線上線下結合的方式，開展多形式培訓，調配千百個培訓崗位，進一步提高員工的專業技能和綜合素質，打造核心競爭力，完善員工培訓管理機制，提高培訓反哺，切實增強員工的學習動力和關注度。
第三是人才管理。我們將嚴格執行人才管理制度，并進一步重視人才保障和激勵機制，制定個性化的績效考核和晉升制度，加大員工職業發展方面的支持和引導，不斷提高員工的歸屬感和凝聚力。
最后是活動開展。我們將統籌謀劃今年的活動計劃，繼續加強學習和交流，增強員工的責任感和使命感，以更高的熱情和熱血，為縣紅十字會的發展事業貢獻自己的力量。
總之，縣紅十字會的人才工作在過去一年里取得了不錯的成績，但仍然面臨著有些困難和挑戰。我們將再接再厲，以飽滿的熱情和嚴謹的態度，不斷完善人才管理和培養機制，為縣紅十字會的快速發展提供有力的保障和支撐。最后，還請領導和同事們多提寶貴的意見和建議，共同為縣紅十字會的發展加油助力綜上所述，縣紅十字會的人才工作是推動組織快速發展的核心之一。通過加強人才需求分析和市場調研，建立多樣化的招聘渠道，并注重員工專業技能和綜合素質的培養，制定激勵機制和績效考核，優化職業發展方案等措施，可以為縣紅十字會引進更多高素質的人才，構建良好的人才管理和培養機制，推動縣紅十字會實現長遠發展目標。我們相信，在全體成員的共同努力下，縣紅十字會的未來一定會更加美好
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