透視薪酬調查報告的市場價值-

當跨國公司進入一個新的財政年度或者進入一個新的地區，都習慣于向專業的咨詢公司購買一份薪酬調查報告來決定它們的薪酬政策。這一習慣現在已經不是跨國公司的專利了，有越來越多的力圖革新的中國企業也開始把注視的目光投向了這一領域，薪酬調查報告的市場前所未有的廣闊。因為存在著巨大的市場需求，于是也就吸引著越來越多的咨詢公司做起了各類調查，并且以不菲的價格"兜售"給需要的企業。那么，調查報告是如何誕生的?其市場價值如何?華信惠悅的薪酬調查報告負責人做了詳細的描述。報告的誕生現在市場上流行各種不同的薪酬調查報告，產生的方式大同小異。首先，都是由舉行調查的咨詢公司向企業發函邀請參加薪酬調查，并對企業提出相應的要求。這一步是開拓市場。隨后，這些公司開始向參加企業提供一些調查問卷，由企業的專門人員負責填寫。最后，一份報告出爐。盡管過程看起來平淡無奇，但報告的差異卻很大，而最為關鍵的部分就在于職位評級。華信惠悅薪酬調查報告負責人向記者介紹了他們的過程：向企業提供的書面調查問卷主要是考察企業的福利狀況，另外他們還會給企業提供一份磁盤問卷，讓企業提供樣本，樣本的數目依據企業的大小而不同，一個企業大致會提供50個左右的樣本，樣本包含了方方面面的信息，其中最為重要的就是職位描述。通過企業的職位描述，他們就能使用自己的10因素(知識，經驗，工作范圍，決策責任，失誤后果，內部聯系，外部聯系，督導職責，督導人數，研究分析)評分法把任何一個樣本的職位納入自己的職級體系中。舉個例子，一個100人企業中的人事總監與一個1000人企業里的人事經理應該如何比較，通過"評分法"就能把這些全部納入總數為21級的職級體系里。"這是整個調查最為關鍵的一步，可以想象，只有把各種不同名號的職位納入我們的體系中，比較才有可能；只有這種納入的方式足夠科學，比較才能準確。"這位負責人是這樣說的。而據業內人士透露：本土調查與外資調查的差距也就在這里，惠悅的"因素評分法"甚至在國外都申請了知識產權，而本土的調查相對而言缺乏這種有效的工具。但總體來說，薪酬報告有一定模式。比如華信惠悅的報告就分成四個部分：首先是概述，即對調查總體進行一個詳盡的描述，比如城市間的對比，GDP等與薪酬增長的關系，使得客戶對市場的基本薪酬狀況有所了解；第二部分是市場比對，就是把客戶公司與市場的平均薪酬狀況作一比較，從而給出一定的意見；下來是市場薪酬數據分析，是以大量的圖表和統計學方法再現每個職位的市場狀況；最后是福利與雇傭條件，目的是專門分析市場的福利狀況，以此讓客戶調整自己的福利制度。當然，這個結構會根據用戶的不同需求而有所不同。報告的市場價值華信惠悅的薪酬報告是分行業的，每個行業一年大概會舉行一次大型的薪酬調查，每次參加的公司約為30家。當然，對于一些變化快的行業，也有可能每年進行兩次。薪酬報告只賣給那些參加了調查的公司。"我們的客戶幾乎都是外資公司，只是在金融證券行業有一些本地公司。"華信惠悅的這位負責人介紹說，"我們只做高端客戶，這與我們薪酬報告的價格不無關系。"參加調查的公司如果需要一份報告，需要付出1200美元，當然，這個價位和其他幾家提供薪酬報告的外資咨詢公司相比，還算是中等。1200美元只是一個標準"售價"，薪酬報告可以有很多不同樣式，其中有全面的行業薪酬調查報告，也有單一行業的薪酬調查報告，就像一本厚厚的書，但這本書是活頁的，可以根據客戶的需要進行不同組合，也可以單獨挑選其中的一個章節。每一部分都可以獨立成為一個內容。而且咨詢公司也會不斷根據市場需求來調整自己報告所涵蓋的內容。例如客戶需要"工資+津貼"，即比較固定的那部分現金調查(也稱為至少每年能夠拿到的現金收入的調查)，那么咨詢公司就會將這部分數據抽出來單獨做一份報告；…為了方便大家下載，特上傳附件，歡迎大家下載。Zz：該內容轉載自網絡版權歸原作者所有。 當一個人用工作去迎接光明，光明很快就會來照耀著他回一個以誠感人者，人亦誠而應

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