2024企業勞動關系調查報告（通用16篇）

　　想要了解一些情況或事件時，我們就需要好好地展開調查，調查完畢后，通常還需要完成調查報告。但是調查報告有什么要求呢？以下是小編幫大家整理的2024企業勞動關系調查報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　企業勞動關系調查報告 1

　　一、破產企業衍生勞動爭議案件的基本情況

　　1.破產企業將職工安置作為第一要務。紅梅集團、八道壕煤礦是遼寧省大型國有企業。20xx年底企業被宣告破產，屬政策性破產。在企業破產清算程序中，企業經職工代表大會決議，表決通過《破產職工及有關人員安置方案》，報當地市人力資源和社會保障局批準，并報當地市總工會備案，成為企業破產清算中對勞動者安置和清算的法定依據。在政府主導下，相關部門協調，專業律師全程參與系列糾紛調處，對絕大多數企業職工進行妥善安置。仍有少數職工不接受安置方案，因破產企業職工債權免申報，故向仲裁機構、人民法院提起仲裁和訴訟。

　　2.企業破產易引發勞動者群體訴訟。國有企業破產，提起訴訟的職工多為企業高薪群體，且年齡偏大，從事傳統行業，再就業困難的人員。勞動者對訴求預期過高，如果法院判決不予支持，易發生群訴群訪。

　　3.勞動者訴求多元。勞動者對工資報酬訴求轉變為更深層次的勞動者權益保護。職工的訴訟請求從單項請求轉為多項請求。如79起案件，訴訟請求有166項。主要訴訟請求有支付經濟補償金，確認勞動關系，補繳社會保險，享受工傷期間停工留薪待遇，支付加班工資、節假日雙倍工資報酬等。

　　4.勞動仲裁程序存在空轉現象。79起案件中有74起申請仲裁。仲裁機構以企業已進入破產程序，超過仲裁申請期限，不屬于勞動爭議仲裁事項為由，對涉仲案件的裁決結果均為不予受理。

　　5.一、二審法院全部作出裁判。與普通勞動爭議案件調撤率高相比，因破產引發勞動爭議案件，法院受理后均做出判決，無調解結案的。一審法院判決支持全部或部分訴訟請求52件，占審結案件的65.82%；駁回訴訟請求22件，占審結案件的27.85%；駁回起訴5件，占審結案件的6.33%。二審法院也作出裁判，全部維持原裁判。

　　二、法院審理中存在的共性問題

　　1.堅持平等保護原則還是傾斜保護原則。人民法院審理勞動爭議案件始終堅持平等保護，即保護勞動者合法權益和保障企業的生存發展權。但國企破產衍生勞動爭議案不同于普通勞動爭議案，因勞動者群體對企業破產是無可奈何的，且破產企業不存在生存發展的可能。破產企業清算組提出，為保證企業順利完成破產清算程序，依法保護破產企業債權人的合法權益，破產衍生勞動爭議糾紛應兼顧勞動者與破產企業之間利益平衡。勞動者認為，企業破產必然影響勞動者的工作權，勞動者的債權屬于“活命錢”，應當傾斜保護。

　　2.此類案件性質存在爭議。破產企業具有債務人與用人單位的地位，職工兼有債權人和勞動者雙重身份。破產企業與職工之間的糾紛性質，在司法實踐中存在職工破產債權確認，還是勞動爭議糾紛之爭。前者屬于破產糾紛項下的三級案由，在破產審判庭審理，勞動仲裁不是訴訟的前置程序。后者屬于勞動爭議項下二級案由，在勞動爭議審判庭審理，勞動仲裁是法定前置程序。

　　3.是否適用仲裁程序。如前所述，案件性質決定糾紛的適用程序。如果將案件界定為職工破產債權確認性質，根據破產法規定，職工對“債權清單記載有異議”的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，職工對債權異議可直接向法院提起訴訟，勞動仲裁不是訴訟的前置程序。如果將案件定性為勞動爭議糾紛，勞動爭議適用特殊程序，要經過法定仲裁前置程序。司法實踐中，此類案件均經過勞動仲裁程序。

　　4.繳納社會保險的法定職責。社會保險中養老險與醫療險是勞動者最關注的勞動保障。社會保險的征繳是勞動保障行政部門及稅務機關的法定行政職責，企業、勞動者和勞動保障行政部門就繳納、欠繳、補繳與征收等糾紛，屬于行政管理范疇，應通過行政途徑解決，不屬于人民法院民事案件的受案范圍。人民法院的判決不能替代企業及勞動保障行政部門完成繳納社會保險的法定職責。

　　5.對“離崗停薪”和“停工留薪”人員經濟補償金如何計算。例如，紅梅集團在計劃經濟向市場經濟過渡時期，由于舉證不能，出現部分職工長期離崗或待崗現象。10多年后，企業被宣告破產，勞動者起訴要求將職工離崗待崗期間計算經濟補償金年限。又如，八道壕煤礦涉及部分礦工作業時受傷，治療后出院，完成工傷鑒定后，沒有醫囑，也沒有向企業請假，或者沒有企業批準休假，長時間停工。期間煤礦只發放基本工資，無崗位工資及補貼。煤礦宣告破產后，礦工請求按照《工傷保險條例》享受停工留薪待遇，即經濟補償金以傷前12個月的平均工資為準，不以基本工資計算經濟補償金。

　　6.關于計件工資與加班工資的理解。通常計件工作量應當在每天8小時、每月法定工作日21天內完成，企業支付相應的計件工資。按照勞動合同法規定，超出法定工時和天數的工作，企業應支付加班工資，支付雙休日及法定節假日的雙倍、三倍勞動報酬。即只要超過工時和天數完成的計件工作，也應支付加班工資。例如八道壕煤礦沿用計劃經濟時期的煤礦管理模式，及勞動報酬模式，礦工為獲高報酬，多完成工作量，經常超時工作，節假日加班。企業只支付計件工資，不按時按標準支付加班工資報酬。礦工接受高報酬后，卻忽略了其法定的獲取雙倍、三倍勞動報酬的權利。此類案件需要考慮煤礦企業的歷史沿革、傳統生產模式、煤礦勞動報酬計算方式為計件工資及社會效果等因素，如果要求八道壕煤礦嚴格按照勞動合同法規定執行加班報酬，可能引發前期大量工資福利待遇案件進入訴訟。

　　三、解決共性問題的建議

　　1.樹立審判新理念，妥善處理破產衍生勞動爭議案件。勞動法律法規在性質上屬于社會法的范疇，在本質上與以意思自治為主的'普通民商事法律有區別。企業破產引發勞動爭議糾紛，人民法院裁判理念應堅持對勞動者傾斜保護和優先保護原則。

　　一是對勞動者傾斜保護。我國勞動法的社會屬性決定，勞動者屬于社會的弱勢群體，企業破產必然影響勞動者的工作權。當地政府職能部門應發揮聯動機制和資金保障等協調作用，提供或確定一筆專用款，作為實現職工債權的保證，體現企業對社會責任的承擔，并完成企業退出市場的社會責任，實現社會整體利益的平衡。

　　二是對勞動者優先保護。破產法規定，破產財產第一順位清償拖欠職工的工資及經濟補償金，工傷賠償，及基本養老保險、醫療保險費用等。然后清償破產企業欠繳的失業險、工傷險和生育險等社會保險費用。職工權益優先于擔保債權、其他債權。保證職工債權的實現，是對勞動者在企業破產前貢獻的補償。

　　2.企業破產衍生勞動爭議，本質上屬于勞動爭議。根據當事人法律關系及案件性質，建議在勞動爭議案由項下，增設企業破產衍生勞動爭議的三級案由。理由：勞動者權益糾紛有確認勞動關系、享受社會保險待遇、工傷認定、經濟補償金計算工齡年限、移交人事檔案等涉及人身關系確認，以及補償金賠償金、加班報酬及工傷損害賠償等財產請求，即人身關系確認和財產權益，屬于勞動爭議糾紛的審理范圍。職工破產債權主要指勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償賠償金等財產性債權，不包括人身關系確認的范疇。此類糾紛不宜適用破產程序中職工債權確認的簡易程序，需要適用勞動爭議訴訟程序，以充分保障破產企業職工合法權益。

　　3.加強仲裁的調裁職能。嚴格限制不予受理的情形，建立不予受理事項清單。發揮矛盾糾紛前置化解職能，堅持有訴必裁，避免程序空轉。加強裁審銜接溝通協商機制，建立仲裁卷宗移送法院制度，或者協助法院調取相關證據。

　　4.社會保障部門要求企業在破產程序終結前應完成社會保險的繳納與移送。實現企業繳納社會保險與社會保險征繳機構無縫銜接。社會保障部門對用人單位欠繳、拒繳的，采取強制征繳措施。用人單位沒有繳納養老險、醫療險、失業險的，人事社會保障部門不批準破產程序終結，不接受人事檔案，并及時處罰。

　　5.正確計算“離崗停薪”和“停工留薪”職工的經濟補償金。根據勞動合同法規定，建立勞動關系的標準是勞動者實際提供勞動，用工單位實際用工，而不是書面的勞動合同。如果企業一直停發工資，勞動者長期不在工作崗位，也未實際提供勞動，其不應享有勞動法上的權利，離崗放假期間不能計算經濟補償金年限。根據《工傷保險條例》規定，職工因工受傷住院期間應享受停工留薪待遇，用人單位按照原工資發放。但職工出院后，無正當理由長時間停工，應認定為自主停工，不享受停工留薪待遇。法院應依法駁回長期離崗停工人員的不合理訴求，勞動行政部門亦應加強對企業破產前日常的管理和監督。

　　6.企業應預防與化解破產引發勞動爭議糾紛。規范企業對加班及法定節假日工資報酬管理，嚴格執行勞動合同法的相關規定。企業內部建立勞動爭議協商、調解機制，預防與化解破產引發勞動爭議糾紛。企業堅持調解優先，不能以審計拒絕調解。確認調解協議具有勞動合同的效力，可以作為人民法院裁判的根據。企業清算組應有效處置破產資產，例如出售煤礦，馳名商標等有形、無形資產，實施監督管理。確保破產資產變現利益最大化，破產企業職工債權保護最大化。

　　企業勞動關系調查報告 2

　　一、全區企業勞動關系的現狀

　　近年來，區有關部門認真貫徹區委、區政府部署，在健全勞動保障體系、維護勞動者合法權益、改善企業勞動關系方面采取了有力措施，取得了顯著成效。企業勞動關系明顯改善，總體和諧穩定。

　　就業服務方面：今年以來，全區城鎮新增就業1108人，失業人員實現再就業625人，其中，“4050”等就業困難人員實現再就業159人，城鎮登記失業率控制在3.26%；新增農村勞動力轉移就業2234人；舉辦就業培訓10期，培訓勞動者918人；為22名創業人員發放小額擔保貸款200余萬元。

　　社會保障方面：截至20XX年3月底，全區企業養老保險參保單位達到1128家，參保職工達到90328人。其中城鎮個體參保44943人；實際繳費人數達到82682人，其中個體繳費人員達到44144人；今年一季度，征繳保費7361萬元，支付養老保險待遇20836萬元，對上級爭取調劑資金13300萬元，確保了全區4萬余名離退休職工和遺屬養老金的按時足額發放。城鎮職工醫療保險參保人數114776人，征繳保費3282萬元，支出4065萬元。失業保險參保人數49388人，征繳保費371萬元。工傷保險參保單位1105家，參保職工69934人，征繳保費269萬元，支付工傷保險待遇289萬元。生育保險參保單位972家，參保職工42188人，征繳保費160萬元，支付生育保險待遇171萬元。

　　勞動保障執法監察方面：制定出臺了《xxxx區關于開展用人單位遵守勞動用工和社會保險法律法規情況專項檢查實施方案》，每年定期開展農民工工資支付、清理整頓勞動力市場、打擊非法用工、社會保險擴面維權及勞動保障督查等專項檢查。20XX年以來，共檢查用人單位1069家，辦理各類案件48件，責令用人單位補續勞動合同2430份、參加社會保險1620人、補發拖欠工資880萬元。

　　勞動爭議仲裁調解方面：成立了區勞動人事爭議仲裁委員會，系統整合勞動仲裁和人事爭議仲裁的職能，于20XX年10月組建了區勞動人事爭議仲裁院；全區各鎮、街道、開發區均成立了勞動爭議調解委員會，設立了基層勞動爭議調解所，全區區域性調解組織實現全覆蓋，開創了勞動爭議調解工作新局面。20XX年以來，區勞動人事爭議仲裁院共受理勞動人事爭議案件329起，時效結案率達100%，涉及標的額503.4萬元。

　　勞動合同備案管理方面：努力貫徹落實《勞動合同法》，依托勞動用工網上備案信息系統，扎實推進勞動合同鑒證備案工作，動態掌握各企業勞動合同簽訂與解除情況，加強對企業裁員行為的規范和指導，切實維護職工合法權益。今年以來，辦理勞動合同簽訂備案3248份，其中新簽1677人、續簽1571人，辦理解除、終止手續1503人次。

　　優化管理服務方面：從構建和諧勞動關系的全局出發，系統規范了工資集體協商制度、工傷認定、退休審批、信訪接待等管理服務機制，盡全力解除企業和勞動者的后顧之憂。

　　二、存在的主要問題

　　1、一些企業存在用工不規范、勞動條件和勞動標準不落實的問題，職工合法權益和健康安全得不到有效保障。一是為降低用工成本，逃避繳納社會保險和解雇職工的'法律責任，不與職工簽訂勞動合同或不依法全面履行勞動合同。二是一些企業不能嚴格執行國家勞動標準，職工超時加班現象普遍，加班工資不能依法落實，休息休假權益得不到保障。三是一些企業勞動條件差，對勞動者缺乏必要的保護，尤其是一些高危企業，安全生產投入少，影響職工健康和安全。

　　2、工資集體協商推進難度大，職工工資正常增長機制尚未普遍建立。企業工資正常增長機制的建立主要通過工資集體協商形成勞資雙方工資共決機制來實現，大部分私營企業還是企業一方說了算，一些普通勞動者考慮就業難的問題，不敢要求企業增加工資，導致普通職工工資增長緩慢，長期處于較低水平，與企業效益不相符合。

　　3、協調勞動關系組織和機制不完善，發揮的作用有限。從企業看，一些企業工會人員由于受雇于企業，在集體協商及維護職工合法權益時存在著不敢維權、不會維權的問題；一些企業民主管理制度不健全，沒有建立職代會制度，職工訴求渠道不暢，涉及職工切身利益的重大問題難以得到及時有效解決；一些企業黨群組織作用發揮不明顯，尤其是私營企業普遍處于渙散狀態。

　　4、勞動保障監察執法力量薄弱。區勞動保障監察機構直接面向全區3000多家用人單位進行執法監察，為10多萬勞動者提供維權服務，《社會保險法》的出臺對勞動保障監察工作提出了新的任務和要求，工作范圍進一步拓寬、監察任務更加深入、執法要求更加嚴格，在人員、經費、裝備等方面無法適應日益繁重的監察工作需求。

　　三、對企業構建和諧勞動關系的幾點建議

　　（一）加大勞動保障等法律法規的貫徹執行力度。要嚴格依法辦事，貫徹依法治國方針，樹立法律法規意識，落實執行好勞動法、勞動合同法、社會保險法、工會法等相關法律法規，發展企業文化，做好人文關懷，引導勞動關系朝著規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的方向健康發展。要進一步強化宣傳力度，動員全社會力量高度重視企業和諧勞動關系構建工作，形成合力，營造良好氛圍。以中小企業、私營企業勞動合同制度和集體合同制度的實施為重點，大力推行勞動用工備案制度，加強勞動保障監察，堅決糾正勞動合同不簽訂、社會保險不繳納、勞動保護不落實、勞動標準不執行等侵害職工基本勞動保障權益的問題，促進企業依法用工，改善勞動關系狀況。

　　（二）完善勞動爭議預防、預警和調處機制。推動企業普遍建立勞動爭議調解組織，大力發展區域性、行業性勞動爭議調解組織。完善工會參與勞動爭議調解仲裁制度和工會法律援助制度，維護職工合法權益，讓職工有尊嚴和體面的勞動，共享企業發展成果，推動企業健康發展。

　　（三）努力建立職工工資正常增長機制。一是適時調整最低工資標準，不斷拉升低收入職工工資水平。二是推進工資集體協商制度全面實施，建立企業勞資雙方共決機制。三是完善工資指導線制度和勞動力市場工資指導價位制度，為企業合理確定職工工資及開展工資集體協商提供依據。

　　（四）加強勞動保障監察執法隊伍和信息化建設。在充實人員隊伍的基礎上，組建各鎮、街道、開發區勞動保障監察中隊，實行網格化管理，進一步明確各級網格區的職責、任務，充分發揮基層網絡的監管作用，變被動處罰為主動預防，將違反勞動法律法規的行為解決在初始和萌芽狀態。加強勞動保障監察工作信息化，健全完善企業信息采集系統，實現區、鎮兩級聯網，保證信息全面、準確，為勞動保障執法監察提供可靠的基礎數據支持。

　　企業勞動關系調查報告 3

　　首先，非常感謝濰坊、安丘兩級總工會領導給我們提供這樣一次機會，匯報工作，交流思想。下面，根據這次調研提綱，結合我公司實際，向各位領導簡要匯報一下，請批評指正。

　　一、公司基本情況

　　我公司是中（一）型供電企業，主要擔負著安丘市直企事業單位和23個鎮、街辦及1388個村、106萬人口的供電任務。下設10個管理部室、3個生產運行單位、23處供電所、43個電工組、3個股份制企業（開元實業、工程公司、青凱電纜）、1家公用熱電廠，總資產4.46億元。境內220千伏變電站1座，110千伏變電站6座，35千伏變電站21座，全部實現了無人值班，主變總容量45萬千伏安，10kv及以上輸配電線路2553公里。供電能力38萬千瓦，日最高負荷13萬千瓦，年供電量達到8億千瓦時。

　　近年來,我公司始終堅持全心全意依靠職工辦企業的方針，突出管理、發展與民主三大主題，每年辦成十件大事，公司總體經濟實力不斷增強。公司已建成了覆蓋所有變電站、供電所的光纖通信網絡,在全省縣級供電企業中第一個實現了與省電力集團公司辦公自動化聯網，內部行政電話實現了全省系統內直撥，調度自動化管理達到了國內先進水平，變電站全部實現無人值守。占地700余畝電力多產項目區已初具規模，投資3.5億元建設了大豆蛋白纖維、綠色板材、電線電纜、電器生產與安裝等4大項目，全部投產后，可實現年銷售收入6-8億元，實現利稅1.5-2億元。公司連續9年保持了“省級文明企業”稱號；連續3年被濰坊市委授予“先進基層黨組織”稱號，連續4年被濰坊電業局黨委授予“先進基層黨委”稱號，連續5年在安丘市行風測評中榮獲第一，連續2年進入濰坊市工業企業50強。2004年被安丘市委、市政府確定為全市首家、也是唯一一家行風免評單位。公司先后被授予“國家一流縣供電企業”、“檔案工作目標管理國家一級企業”、“山東省思想政治工作優秀企業”等稱號；被市公司授予2004年度“農電系統先進企業”、“行風建設先進單位”等稱號；被安丘市委、市政府授予“先進基層黨組織”、行風建設免評單位和“先進企業”等稱號。公司工會被授予“山東電力一流縣供電企業工會”和“山東電力先進縣供電企業工會”等稱號。

　　今年1-5月份完成供電量3.51億千瓦時，同比增長17.8。累計完成銷售收入1.82億元，上繳稅金755萬元，實現利潤370萬元。公司被山東省總工會授予“山東省富民興魯勞動獎狀”、被省集團公司授予“無違章縣供電企業”先進單位；被市公司授予“濰坊農電系統先進企業”、“行風建設先進單位”、“紀檢監察工作先進單位”。

　　二、企業用工情況

　　現有職工757人，其中大專以上學歷人員287人，占38，工程技術人員478人，占63，中國共產黨黨員287人。企業與職工全部簽訂了勞動合同，職工收入實行了崗位技能工資，每月一考核兌現；同時為職工繳納了社會養老保險、失業保險、工傷保險等限種，切實維護了職工的合法權益。

　　三、企業民主管理情況

　　一是切實發揮職代會作用，為職工參政議政搭建平臺。堅持每年至少召開兩次職代會，討論研究關系企業長遠發展和職工普遍關心的重大事項；對于臨時性的重大事項，也通過及時召開代表小組長聯席會或職代會來討論解決。同時，先后制定了職工代表大會代表《實施細則》、《代表提案工作細則》、《大會決議產生與落實工作細則》、《聯席會議制度》、《專門工作委員會工作條例》等多項基本制度，強化對職代會決議與提案的督辦落實，從制度上保障職工參與企業民主管理的權利，促進了行政工作的順利進行。如：去年圍繞“集資并購市熱電廠”的問題，我們專門召開了一次職代會，專題研究集資并購市熱電廠的事宜，通過分組討論和充分醞釀，通過了大會決議，統一了代表們的思想，為電廠改制工作打下了良好基礎。會后，職工們集資踴躍，超額36萬元完成了任務。

　　二是嚴格公開程序與事項，不斷深化廠務公開。繼續深入推行廠務公開制度，倡導職工積極參與民主管理和民主監督。堅持把廠務公開作為加強企業民主管理、確保企業改革發展的大事來抓，建立了完善的組織運行機制，健全了各項規章制度，使廠務公開工作實現了程序化、規范化、制度化運作。堅持將中層以上領導干部的評價權放給職工代表，每年2次評議，評議結果作為考核、獎懲和使用的重要依據；在職工住房建設與分配上，堅持讓職工來拍板，體現大多數職工的意愿。通過全面推行廠務公開制度，加強了企業決策的民主化，落實了職工的參政權、議政權和知情權，樹立了領導班子的良好形象，增強了企業的凝聚力、向心力，廣大職工非常滿意。

　　三是推行民主監督制度創新，拓寬廠務公開工作渠道。在民主監督方面，我們以廠務公開為重點，不斷深化創新。充分利用辦公自動化系統，通過電子郵件、公共信息和

　　在“公告板”內設立“廠務公開”專欄，對所有應公開的內容及時分類公開。同時把廠務公開作為各單位重大決定前的必經程序，規定各單位在向公司提報設備購置或投資計劃之前、向上級推薦評先樹優指標之前、向公司提高重要典型和材料之前，必須在本單位進行公開和民主討論，使監督的關口前移，有效避免了問題的發生。

　　四、簽訂集體合同情況

　　我公司的集體合同開始簽訂于1996年8月9日，隨后，每三年修訂續簽一次，每年職代會都對集體合同的執行情況進行一次審議。為使集體合同切實履行好，公司先后成立了由公司代表和工會代表聯合參加的平等協商委員會，建立健全了公司集體協商制度；成立了集體合同監督檢查委員會，對集體合同的執行情況進行監督檢查。對檢查出的'問題，及時提交平等協商委員會進行集體協商，妥善解決。

　　我們認為，開展集體協商簽訂集體合同工作、建立企業自主協調勞動關系機制，是建立現代企業制度、調整企業勞動關系的內在要求，對于促進勞動關系和諧穩定，調動廣大職工的積極性、創造性，促進企業生產發展和經濟效益的提高，維護改革、發展、穩定局面，都具有十分重要的意義。

　　五、農民工的使用情況

　　我公司的農民工使用主要是以農電工形式。根據國家關于“農電管理體制改革”的一系列部署要求，自2000年開始，我們通過面向社會公開選拔的形式，從過去的村電工中錄用了部分人員從事農村的用電管理工作，由我公司直接發放工資。截止目前，我們共使用農電工842人。對這部分人，我們都依法簽訂了用工合同，工資實行基本工資 浮動考核工資的方式，每月考核發放一次。同時，我們早在2002年時，就為農電工投入了養老保險和意外傷害險，解除了他們的后顧之憂。但是，針對農電體制改革后，農電管理成本上升售電利潤下降的問題，下一步，我們將通過裁減冗員來保證農電工的收入，不斷提高他們的待遇。

　　六、職業培訓與富余人員的安置情況

　　堅持崗位培訓與技術比武相結合，重視并加強了職工的職業培訓。為此，公司及時制訂了《人才發展規劃》和年度培訓計劃，成立了專門的教培中心，及時對各類人員進行培訓，并選派有關人員參加國網公司、省集團公司和市公司及其它業務部門的培訓。堅持每年舉行一次技術比武，選樹業務骨干與典型，大張旗鼓地進行宣傳，努力建設學習創新型組織；公司被授予“濰坊市a級學習創新型企業”稱號。

　　在全力抓好供電主業的同時，我們還通過牢抓招商引資機遇，大力發展多經產業，安置富余人員，實行減人增效。2004年，公司實現多經銷售收入1.09億元，多經利潤首次過千萬，從業人員達276人，初步形成了以開元實業、電力工程、青凱電纜三個股份制公司為贏利主體的多經發展格局。

　　七、企業與職工的勞動關系狀況

　　由于我們一直大力推行廠務公開，一直充分發揚民主，一直積極為職工民主管理與監督搭建平臺，再加上企業工會積極發揮溝通作用，企業與職工的關系處理得非常融洽，未發生勞動糾紛。

　　八、協調和處理勞動關系方面的措施

　　一是堅持公開、公平、公正，讓職工無話可說。只要行的正，坐的端，工作透明度高，嚴格按制度辦事，職工滿意度就高，矛盾與紛爭就少，內部關系就好協調處理。

　　二是暢通反映問題的渠道，讓職工有問題就說。一方面，公司提出“職工不能越級匯報工作，但是可以越級反映問題”，這就使矛盾與問題能及時反映到領導那里，以便及時研究解決。另一方面，堅持每月組織一次職工思想狀況調查，每季度組織一次綜合分析，及時發現職工自身問題和影響穩定的問題，及時加以解決和反饋。反映問題的形式也多樣，可以面談，可以發手機短信，可以通過網上聊天室，可以書面或信函。

　　三是多方引導，發動職工積極參與企業管理。重大事項的決策，關系職工切實利益的事情，都通過職代會來審議表決；重大制度的制定，都盡可能多的提前讓職工參與討論，通過這些審議與討論，贏得彼此理解，統一職工思想，提高決議與制度的執行力。

　　九、充分調動職工的積極性與創造性

　　現代企業的競爭核心在于創新，而創新和變革的動力在于人。因此，如何調動員工的工作積極性，最大限度地挖掘企業員工工作的潛力，是擺在企業特別是國有企業面前越來越突出的和亟待解決的問題。我們認為，應采取以下措施：

　　一是要加強企業的民主管理，全心全意依靠職工，使勞動者真正當家作主，這是調動職工積極性根本所在。

　　二是要把尊重人、關心人、愛護人作為制定各項政策的出發點。企業管理的對象是人，人的思想情緒直接影響著其工作的積極性，企業多給職工一分關心，職工就會增加十分的熱情。要重視企業的感情開發，充分肯定每個職工的個人價值，為他們價值的自我實現創造條件。

　　三是要關心尊重職工。在日常工作中，要定期不定期地抽出時間深入車間、班組，了解職工的實際困難，及時給予幫助和解決，把組織的關心、愛護之情送到職工的心坎上。要尊重職工的主人翁地位，積極開展合理化建議活動，對好的建議和意見不但要及時采納，而且要給予獎勵。

　　四是要建立完善有效的綜合激勵機制。要改革傳統的激勵機制，特別是傳統的物質激勵模式，建立能夠激活員工活力的新機制，真正地實現物有所值，勞有所獲。要樹立“人人都是人才”的新觀念，利用每個人的長處，并為其成材積極創造條件，還要及時進行精神激勵，使他們有一種成就感。

　　十、工會組織情況

　　我公司工會下設8個專門委員會，建立了4個基層分會，下設54個工會小組，職工入會率達99.5。近年來，公司工會充分發揮黨聯系職工群眾的橋梁紐帶作用，切實履行工會各項職能，堅持每年舉行一次較大規模的運動會，還不定期舉辦專項文體比賽（截至目前，公司已成功舉辦了三屆職工運動會和兩屆職工趣味運動會），極大地促進了全民健身活動，活躍了干部職工的業余文化生活，陶冶了職工情操，團結凝聚了職工，促進了企業發展。

　　對上級工會的評價：近年來，我們安丘市總工會緊緊圍繞于、服務于全市經濟發展大局，協調企業與工會、職工與企業等各方面的工作，創造性地指導基層工會開展工作，為企業、為地方經濟發展與社會穩定作出了重大貢獻，我們企業都感覺到我們的總工會不僅是全市廣大工人的家，也是我們企業的家。

　　總之，通過這次座談會，我們不僅交流了經驗，提高了思想，而且對指導我們今后更好地處理企業與工會、與職工的關系，最大限度地凝聚職工加快企業發展必將產生極其重要的作用！

　　企業勞動關系調查報告 4

　　一、調查發現的問題及原因

　　出現這些問題,一是社會服務業近年來發展較快，用人需求量增加，出現一定的用人競爭，對于年輕、有一定文化，尤其是有一定專業技能的勞動者，能夠比較順利地找到或挑選較理想的工作單位和崗位，隨時“跳槽”便成自然；二是多數中小企業，特別是社會服務業，成立時間不長，資金積累不多，較多企業只有微利，職工工資普遍偏低，職工一旦有機會找到收入更多一些的單位，“舍舊求新”便成必然；三是出現這種現象的企業，基本上沒有與職工簽訂勞動合同，對職工無約束力。

　　（二）職工勞動合同簽訂率不高，認真履行難。此次調查的83戶中小企業勞動合同簽訂率達80%以上，但據有關，街道服務類企業、鄉鎮企業，企業勞動合同簽訂率不足50%。較多中小企業只與少數管理崗位上的職工簽訂了勞動合同，而與一線職工，特別是農民工，簽訂勞動合同的很少。據白濤辦事處社保所調查資料反映，該辦事處的城鎮中小企業職工未簽訂個人勞動合同的有18%左右，未簽訂集體合同的企業有90%以上。有的雖然簽有勞動合同，但對企業和職工雙方的.約束力并不大，要認真履行更難。少數企業只是為了應對勞動保障等部門的檢查，規避法律而與職工簽訂形式上的合同書，實際上并未按合同上的條款履行。

　　出現此問題：

　　一是勞資雙方法律意識和自我保護意識較差。由于企業用工來源渠道多，其中很多職工與企業負責人（特別是小型企業老板）有著沾親帶故、哥們熟人的關系，認為不簽訂勞動合同也不會出現問題，僅以“感情”、“私交”、“義氣”用工。職工也認為與老板“結交深”，“信得過”，用不著簽合同來約束雙方。某運輸企業有職工45人，其中骨干職工都是企業開辦時就與老板一起“摸爬滾打過來的”，是老板的同學或鄰友，在座談會上雙方都說“不會發生勞資糾紛，簽不簽勞動合同都一樣”。

　　二是企業或職工不愿意簽勞動合同。企業認為，勞動合同條文要包括職工的工資、保險、假期、生產安全、培訓等各方面內容，一旦寫成書面條文，想變就變不了，如果企業想減員減不了，不與職工簽合同，隨時可以減員或辭退不想再用的職工，工資支付只要不低于最低工資標準就行。職工不愿簽合同主要有兩個原因：一方面部分企業，特別是非公有制企業在擬訂合同條文時沒有與職工平等協商，甚至有一些“霸王”條款，職工認為對自己不利，不愿簽訂；另一方面部分職工、特別是農民工認為簽訂勞動合同后把自己“捆死了”、“套住了”，想走走不了。

　　三是企業和職工對勞動保障法律法規學習理解不深，對如何簽訂勞動合同不甚了解；有的企業主觀上不愿將勞動合同條文寫具體，怕寫具體了難以變更。四是有關部門對勞動合同的具體簽訂指導工作欠缺，相關學習培訓少。

　　出現上述問題：

　　一是多數中小企業抗風險能力弱，受金融危機沖擊，經濟效益下滑，甚至處于暫時停產半停產狀態，被迫調低職工工資標準，職工為了維護本人生計和供養家人，不得不中斷原有的勞動關系，尋找新的就業門路；

　　二是少數私營企業和中外合資、獨資企業，為降低人工成本，獲取最大利潤，或達到“軟裁員”目的，以金融危機影響，經濟效益下滑為借口，有意采取壓低職工工資或提高勞動定額標準等手段，迫使職工主動提出辭職，不需支付經濟補償。如某中外合資企業，從2007年底至今，采取這種“軟裁員”手段就先后辭退了200多員工。三是企業工資分配制度不規范、不健全、不合理，特別是中小企業和民營企業內部的分配制度存在問題較多，沒有工資協商制度，工資標準和分配辦法基本上是老板說了算。實行計件工資制的企業，沒有科學合理的勞動定額標準，老板可以隨意決定勞動定額和工資標準，勞動力價格太低。四是國家對企業，特別是對非公有制企業工資分配宏觀調控政策不健全，同時督促檢查乏力，企業自主分配基本成了“隨心所欲”分配，分配不公、差額過大的現象比較明顯，有的企業內部職工收入高低差距達10倍以上。

　　存在這個問題的主要原因：

　　一是中小企業普遍經濟效益較差，利潤微薄，難以承擔職工的各項社會保險費用，多數企業采取選擇一兩項險種參保，或只為少數管理層人員、技術骨干職工投保。

　　二是企業為了減少用工成本，增加利潤積累，主觀上不愿為職工投保，尤其不愿為全體職工五項險種都投保。某餐飲企業老板郭某說得很直率，他說：“我的餐廳僅職工工資每年就要支付130—140萬元，如果再給每位職工都繳納五項社會保險，每年需要增加支出40—50萬元，這樣用工成本太高。

　　三是部分職工有現得利思想，本人不愿參加社會保險。這些員工認為，工資收入本來就不高，扣繳社會保險后工資收入更少，難以生活和養家。特別是多數農民工，出門打工就是為了掙錢，供養老人和子女入學，只能將全部收入用于現實需要，對養老保險等問題無力顧及。因此，部分職工與企業簽訂的勞動合同條文中，有將社會保險費直接計發給職工的約定。

　　（五）工會組織和職代會制度不健全，職工很難與企業建立起穩定的勞動關系。調查的83戶中小企業中，建有工會組織占一半多一點，但其中1/3左右的工會組織基本上是“有名無實”，無專職人員、無活動經費、無單獨的工會活動、無工人代表會制度或職代會制度。據有的辦事處調查，私營企業和小型企業基本上都沒有工會組織及職代會制度。

　　出現此問題的原因主要有三：

　　一是小企業職工人少，條件十分有限，工會組織和職代會制度難以建立；

　　二是部分中小企業經營者，尤其是私營企業老板，內心不愿意建立工會組織和職代會制度。

　　三是有關部門對中小企業建立工會組織或工會小組和職代會制度檢查、指導不夠。

　　二、建議

　　（一）加大勞動保障法律法規宣傳力度，增強企業和勞動者的法律意識和自保意識。《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《工會法》及相關配套法律法規及政策，較多中小企業的經營者、資產所有者（老板）、勞動者目前還并未掌握，很多條款的具體內容還不知曉，不熟悉。部分中小企業負責人和勞動者，也還不甚懂得用法律武器來維護自己的權益。因此，法律法規宣傳必須堅持經常化，通俗化，多聯系實際問題，針對性要強些。中小型企業要盡可能設置專（兼）職 （五）建立健全企業工會組織，增強工會組織自主權，發揮工會組織維護勞動者合法權益的作用。對難以建立工會組織的小型企業、個體經濟組織等，能建立工會小組的建立工會小組，連工會小組都無法單獨建立的，可按街道社區若干個企業為單位建立工會組織，每個用工單位民主選舉工人代表參加，成立地域性聯合式工會組織或行業性工會組織。地方工會組織和街道辦事處、社區有關部門加強對這種聯合式工會組織或行業性工會組織的指導和幫助，發揮其作用。

　　(六)發揮工商聯、個體勞動者協會、行業協會等維護和諧穩定勞動關系的作用。將目前由人力社保行政部門、地方工會組織、經委等三部門代表組成的勞動關系三方協調機構擴大為四方，吸收工商聯代表參加，組成勞動關系四方協調機構，有利于調解非公有制企業和個體工商戶的勞動關系。個體勞動者協會、行業協會，要把維護其成員單位和單位勞動者雙方的合法利益放在同等重要位置上給予研究、指導或調解，保持成員單位勞動關系的和諧穩定。

　　(七)加強勞動保障監察和仲裁機構隊伍建設，強化勞動保障執法力度。勞動保障監察執法的重心要下移，把基層維權、中小企業維權、鄉鎮企業維權、非公企業維權、個體雇工維權等作為工作重點。建立起牢固的、相關部門都能積極主動參與的聯動機制，形成強大合力，增加監察執法社會效果。要注意將事后執法，變成事前預防，盡可能把勞資糾紛解決在基層，消除在萌芽狀態中。要加強政府投入，充實勞動保障監察執法機構（包括鄉鎮、街道勞動保障監察舉報投訴站）的人員、經費、設施、裝備，提高辦事效率和能力，以適應工作需要。要加快勞動爭議仲裁機構實體化、人員職業化、程序司法化、管理行政化建設速度和力度。要進一步健全完善鄉鎮、街道、企業基層調解組織，發揮更大更實際的作用，培訓提高基層調解組織人員依法調解勞動關系的能力。有條件的中小型企業也可以建立企業調解組織，將勞資糾紛盡可能在本企業內自行調解消除。要暢通勞動者信訪、投訴、舉報渠道，改進辦案程序，縮短案件查處時限，對困難職工和外來職工的權益受損案件、尤其是工傷案件，更要抓緊辦理，加大查處力度，以切實有效的舉措促進勞動關系的和諧穩定。

　　企業勞動關系調查報告 5

　　近年來，勞動密集型企業的生產車間、倉庫等火災頻繁發生，使國家和人民群眾生命財產遭受重大損失，形勢十分嚴峻。如何抓好勞動密集型企業的消防安全工作，是擺在我們面前的一個重要課題。

　　一、勞動密集型企業火災多發的成因

　　（一）企業消防意識淡薄，忽視消防安全管理

　　有些密集型企業特別是中

　　小型企業內部消防管理混亂，無消防安全管理制度，電線亂拉亂扯，違章操作，亂扔煙頭等現象極為普遍。有的老板可以不惜重金對辦公樓進行豪華裝修和企業規模的擴大，卻對消防設施極為吝嗇，舍不得資金投入到消防建設上，致使企業內消防器材匱乏，消防硬件上不去，而消防管理的混亂又使得滅火器材人為破壞和丟失現象嚴重。有的企業雖然也制定了消防安全管理制度，明確了消防責任人，但只是流于“形式”。員工對消防安全管理制度不聞、不問、不落實，而責任人忙著抓“效益”，更無暇顧及消防制度的貫徹情況。在金錢利益的驅動下，消防安全只能成為一句空話，發生火災是偶然卻又是必然的。

　　（二）規模小，管理亂

　　很多個體、民營勞動密集型企業還處于家庭作坊式的生產經營階段，員工人數在十幾人到幾十人之間，往往上面是廠房，下面是庫房，甚至經營與住宿一體，生產和生活不分，這些企業大都分散在村鎮或城鄉結合部。在去年的“三合一”建筑專項治理中，發現絕大多數“三合一”建筑都是個體私營企業，在檢查中發現多家企業一、二層既是車間又是倉庫，三層為職工集體宿舍，用木板分隔，電線亂拉亂接、明火做飯等，安全系數幾乎沒有。由于企業規模小，大都沒有專門的消防管理人員。許多個私企業在建筑廠房、庫房、辦公用房時，沒有依法向公安消防機構申報消防設計審核和驗收，甚至出現未經驗收擅自投入使用的現象，導致建筑耐火等級低、防火間距嚴重不足、消防水源缺少等“先天性”火災隱患。

　　（三）消防安全制度不夠完善

　　一些人員密集型企業沒有按照消防安全管理的基本要求，對具體程序、工作內容、工作職責和獎懲措施等予以明確和規范。有的雖然明確了但過于籠統空洞，可操作性不強。部分重點單位沒有建立消防安全培訓教育、防火巡查檢查、安全疏散設施管理、消防值班、消防器材設施建設和維護、火災隱患整改、用火用電安全管理等基本制度。有的雖然建立了，但只是寫在紙上、掛在墻上，在實際工作中沒有明確的監督執行機制，制度成了擺設。在一些中小型勞動密集型企業，生產生活區不分，只要需要，廠房內就會出現電焊、切割機的火星亂飛等違章操作現象，有的企業車間內貨物亂堆亂放，堵塞疏散通道、安全出口等現象時有發生，用電用氣隨意性大，消防安全得不到應有的保障，一旦發生火災極易造成人員傷亡。

　　（四）小城鎮公共消防設施薄弱，小火容易釀成大災

　　隨著農村經濟的不斷發展，以服裝、箱包等人員密集型生產加工為主的企業，它們在生產、加工過程中使用大量的'易燃、可燃材料，大大增強了火災的荷載；在鎮、街道、村規劃過程中，甚至沒有將工業園區的消防納入整體規劃之中，村鎮建房隨意性大，參差不一，消防基礎設施建設嚴重滯后；未批先建的建筑工程在各鎮、街道、村隨處可見；由于消防規劃不到位，致使建筑防火間距嚴重不足、建筑耐火等級低、無地下消防管網、無消防通道、消防水源缺乏等問題日益凸現出來，埋下了許多火災隱患，嚴重威脅著廣大群眾的安全，也制約了經濟的穩健發展。一旦發生火災，只能是望火興嘆，小火釀成大災，已是屢見不鮮。

　　二、勞動密集型企業的消防安全對策

　　消防工作是一項社會性、群眾性很強的綜合性工作，它涉及到各個領域、千家萬戶，是關系到人民群眾的切身利益、國計民生的大事。各級政府要深入貫徹《中華人民共和國消防法》，履行法定職責；各鎮、街道政府要立足實際，把消防工作全面納入整體發展規劃中。消防部門要從源頭上加強對勞動密集型企業的消防監督管理，減少先天性火災隱患潛伏。

　　（一）加大消防設施的投入，符合《建筑設計防火規范》的要求

　　各級政府和有關部門應從本地實際出發，因地制宜，積極探索建立具有特色的農村消防工作機制，要加強領導，明確各職能部門在農村消防建設中的職責，將農村消防基礎建設納入政府的工作目標，加大資金投入，努力改善農村的消防安全環境。計劃、建設、規劃、消防等部門要根據《浙江省“十一五”期間消防工作發展指導意見》，加快農村和小城鎮的消防規劃建設。嚴格按照《建筑設計防火規范》搞好消防規劃和設計，將消防通信、消防通道、消防水源等公共消防基礎設施建設與農村和小城鎮總體規劃同步規劃、同步進行、同步發展，特別是鎮工業園區、特色工業園的開發和建設中，對消防基礎設施的建議，政府應主動制訂解決消防水源和消防通道的具體方案，按照 “誰開發，誰投資，誰建設”的原則，積 極組織實施。要有計劃地對那些耐火等級低，建筑密集，防火間距小，無消防設施的農村建筑、村莊進行改造。從根本上改變農村建筑耐火等級低、消防水源缺乏、道路不暢通等狀況，以提高防火救災能力。同時，應做好農村現有消防基礎設施的維護保養和完善工作，對農村天然消防水源加以保護和利用，并利用農村電網改造機會，整改電氣線路，規范用電行為，不斷改善農村消防安全條件。

　　（二）加大消防安全管理力度，按照《機關、團體、企業、事業單位消防安全管理規定》的要求抓好消防安全管理

　　消防工作是一項社會性工作，需要全民的參與，我們應調動多方力量，深挖社會消防潛力，有效地預防火災，不斷加大消防監督管理力度，共同抓好消防工作。

　　一是充分發揮基層派出所的消防監督職能，加強對人員密集型企業的消防監督，定期組織人員進行檢查，及時發現火災隱患，及時督促整改，加大消防行政執法力度，改善消防安全環境。

　　二是各鎮、街道政府要發動并會同安監、文化、教育、衛生、工商、建設、規劃等有關職能部門加強配合，共同對火災隱患開展治理，聯檢聯查，聯合執法，全力進行督辦。

　　三是充分發揮鎮、街道治安巡邏隊的作用，抓好消防巡邏工作。各鎮、街道可以依托治安巡邏隊等力量開展消防巡邏工作，對主要街道、重點企業進行消防巡邏檢查，及時發現和消除火災隱患。四是各鎮、街道要繼續抓好《機關、團體、企業、事業單位消防安全管理規定》的宣傳貫徹，督促各單位依法履行消防管理職責，牢固樹立消防安全責任主體意識和“消防安全就是經濟效益，消防安全就是生產力”的思想，逐步建立起“管理自主、隱患自除、責任自負”的單位內部消防安全管理機制。加強用火、用電、用氣管理，確保安全出口和疏散通道暢通、消防設施完備好用，切實提高自防自救能力。

　　（三）加強火災隱患整改，改善消防安全環境

　　一是整改電氣線路，規范用電行為。各鎮、街道、派出所要督促企業徹底更換陳舊老化電氣線路，重新規范敷設電氣線路，杜絕亂拉亂接現象。相關職能部門要加大執法監督力度；

　　二是提高耐火等級，增設防火分隔。對現有車間、倉庫合用的一些企業應進行防火分隔，不應簡單的使用木板、鐵網或石膏板進行分隔，應采用磚墻并砌至頂部不留縫隙的分隔措施；

　　三是加強火源的管理，嚴禁違章用火。車間倉庫內嚴禁使用液化石油氣或儲存易燃易爆物質，禁止吸煙，并應當設有明顯的禁煙標志。如因維修需要，臨時使用焊接、切割設備的，必須經單位領導批準，指定專人負責，落實防范措施。廠房應安裝防雷設施。采用防雷保護措施時，應合理選擇避雷針安裝方式，必須準確計算它的保護范圍，屋頂和屋檐四角應在保護范圍之內；

　　四是增設消防設施、器材。勞動密集型企業的滅火器、水帶、水槍等必須按照要求配置到位，嚴禁挪作他用，對于破損、過期、壓力不足的應立即更換或重新灌裝。對于老廠房無消火栓的密集型企業，應加大投入設置消火栓系統。對之前通過消防審核的人員密集型企業的廠房，特別是服裝、箱包、童車等企業，建議增設自動消防設施。

　　（四）加大消防宣傳教育和培訓力度，提高自防自救能力

　　加大宣傳教育培訓力度，著力提高勞動密集型企業和從業人員的消防安全意識和自防自救能力。

　　一是要切實抓好企業經營業主的消防安全培訓，制定嚴格規范的培訓制度，每年定期組織業主學習消防法律法規，幫助業主正確處理好生產經營與消防安全的關系，做到依法經營，安全生產。

　　二是要對所有特殊工種人員，比如：電工、鍋爐工、消防自動設施操作人員等必須堅持先培訓、再考試，合格后領取操作證方可上崗。

　　三是企業要經常對員工進行消防安全知識和滅火技能的教育培訓，使其掌握必備的自防自救知識。特別是服裝、箱包等火災危險性較大的勞動密集型企業，要使員工熟悉了解機器設備性能、生產工藝、原料的性質和火災的危險性，嚴防因盲目蠻干、違章操作引發的火災爆炸事故。各鎮、街道政府、部門在做好消防宣傳工作的同時，要注意堅持“員工的消防安全認識不到位不放過、員工的消防安全知識不熟悉不放過、員工的滅火逃生基本技能不掌握不放過”的“三不放過”原則，促進企業形成上下同心協力共抓消防安全和抓隱患整改的良好局面。

　　企業勞動關系調查報告 6

　　為了解限額以上工業企業職工勞動權益保障情況，xx縣對縣電業局、微磁科技有限公司、永樂糧機有限責任公司、東風礦機（集團）有限公司、六和飼料有限公司、栗子園乳業有限公司、云臺山啤酒有限責任公司、云臺紡織有限責任公司、大用有限公司、大華糧食機械廠等10家企業開展了抽查調查，現將調查情況報告如下：

　　一、現狀

　　隨著企業改革、改制進程的不斷加快，xx縣工業企業職工勞動權益保障情況也發生了深刻的變化。從調查情況看：20xx年這10家企業的就業人數有3902人，在崗職工年均勞動報酬達10346元。簽訂合同的1735人，占就業人數的44.5%。其中：3年以上的合同工765人；1-3年的合同工630人（農民工210人）；一年以內的合同工340人（農民工242人）。

　　技工總人數860人,占就業人數的22.0%。其中:高級技工62人（農民工3人）；中級技工413人（農民工62人）；初級技工385人（農民工340人）；取得職業技術資格的49人。

　　技師總人數43人,占就業人數的1.1%。其中:高級技師6人；中級技師25人（農民工13人）；初級技師12人（農民工1人）。

　　參加養老保險1236人（農民工10人），占就業人數的31.7%；參加醫療保險1426人（農民工200人），占就業人數的36.5%；參加工傷保險1367人（農民工105人），占就業人數的35.0%；均未參加生育保險。

　　職工教育經費實際支出22.9萬元，人均職工教育經費實際支出58.7元。

　　二、存在的主要問題

　　1、農民合同工就業機率極低。從對這10家企業的調查看：簽訂3年以上合同的農民工沒有一個，高級技師中也沒有一個農民工；一年以內的農民合同工242人，占就業人數的6.2%；1-3年的農民合同工210人,占就業人數的5.4%。此外，職工教育經費實際支出22.9萬元，人均職工教育經費實際支出58.7元，教育經費偏低。可見，因為農民工整體素質偏低，存在“二偏”現象（文化知識偏少，業務技能偏低），難以適應社會就業崗位的需要。

　　2、企業用工不規范，勞動合同簽訂率不高。據調查，我縣中型企業勞動合同簽訂率較高，小型企業簽訂勞動合同相當有限，存在很大的死角。中型企業簽訂合同的1557人，占中型企業職工數的45.2%。其中：3年以上的合同工765人；1-3年的合同工620人；一年以內的合同工172人。小型企業簽訂合同的178人,占小型企業職工數的39.1%。其中：一年以內的合同工168人，1-3年的合同工10人，沒有3年以上的合同工。

　　簽訂勞動合同是對勞動雙方權利義務的相互約束，為雙方利益的取得提供相互保證。對職工而言，勞動合同的簽訂是保障職工切身利益的有力屏障。有的私營企業，臨時招用下崗職工和農民工，不辦理任何合同手續，對職工稍不如意便隨時“解聘”。分析勞動合同簽訂情況不盡人意有以下四個原因：

　　一是從業人員缺乏自我保護意識，認為勞動合同簽不簽對個人關系不大。

　　二是經營者為了減少因簽訂合同后所應承擔的各項支出，故意逃避可能出現的事故責任，不愿使合同成為被雇傭者手中的合法武器。

　　三是由于勞動力過剩，就業競爭加劇，一些經營者在招工中普遍把不簽勞動合同作為錄用的一個先決條件，有些從業者為了得到這份工作，只好主動放棄自己的權利。

　　四是主管部門缺乏有效的監督手段，對不實行勞動合同企業的執法檢查力度相對薄弱，無形中助長了這一現象的滋生蔓延。

　　3、企業職工參加社會保險工作欠佳。從調查情況看：中型企業參加養老保險1185人，占中型就業人數的'34.3%；參加醫療保險1385人，占中型就業人數的40.1%；參加工傷保險1285人，占中型就業人數的37.2%。小型企業參加養老保險51人，占小型就業人數的11.2%；參加醫療保險41人，占小型就業人數的9.0%；參加工傷保險82人，占型就業人數的18.0%。為職工投保并交納保費，是企業保障職工基本生活的一種責任，也是維護社會穩定的一項重要措施。小型企業只有少數人參加醫保、養老、工傷保險，有的企業雖然參加了部分保險但也還存在有拖欠保險金現象。

　　三、對策和建議

　　1、強化對農民工就業培訓，變外部輸血為自身造血。政府主管部門要拿出專項資金，有針對性地加強對農民工“二偏”弱勢群體就業培訓工作，使他們盡快熟悉和掌握實用有效的就業知識和技能，切實提高自救自助能力。“與人錢物，何如送人一技。”要通過典型引路的方式，引導農民工轉變就業觀念，增強自信心和主觀能動性，走自我脫貧之路。

　　2、規范企業用工制度。人事、勞動部門應該組織勞動保障培訓班，引導職工學習和了解《合同法》的相關內容，學會利用法律武器，保護自己合法的就業權力。政府有關部門要加強勞動合同的監察力度，規范勞動力市場，從保護勞動者權益和建立法制經濟的高度出發，對xx縣的勞動力資源和勞動力市場進行一次全面的整合。要完善勞動合同管理制度，指導企業加強勞動合同管理，做好勞動合同的變更、續訂、解除和終止工作，建立健全平等協商和集體合同制度，使勞動合同管理機制步入良性運行軌道。

　　3、加大企業職工保險金收繳力度，確保職工基本生活保障。企業職工的保險金收繳，是維護職工權益和社會穩定的重要工作。政府有關職能部門要努力增加社會保障的統籌層次，提高社會保障的共濟性，加強和完善社會保障基金的管理，促進保障基金的儲備、保值和增值。必要時可采取行政和法律手段，督促企業為職工繳納養老、醫療、失業、工傷和生育保險，進一步改善xx縣保險金的收支現狀，為構建社會保障體系提供必要財力支持。要加大社會保障執法力度，推行政府和企業建立職工保險保障機制和防止拖欠的制約機制。

　　企業勞動關系調查報告 7

　　一、企業春節后開復工情況

　　（一）開復工情況良好。截至2月14號（農歷正月初十四），被調查企業大多已經進入生產經營狀態。其中，8家企業在春節期間正常營業，占到調查樣本的40%；8家企業已在正月初七前正常開工，占到調查樣本的40%；只有4家企業節后停工停產，占到樣本數量的20%。4家公司因供暖季錯峰生產和冬奧會的雙重因素疊加影響停產。

　　（二）從業人員流動變化不大。從被調查的20余家企業情況看，離職人員總體數量不多，春節前后與其他時間段并沒有大的差距。據調查，一家企業春節后離職人員10人，離職率僅為2%；一家企業春節前后離職人員4人，離職率為0.7%。目前存在的主要問題是由于復工時間早，部分一線工人受傳統觀念影響，正月十五前有不能按時到崗現象，部分返鄉員工節后無法按時返回。

　　（三）春節前后企業生產穩定。部分企業反映訂單增加，充分利用春節假期，積極安排生產，確保市場供應充足，借力春節假期，搶占市場份額。今年鹽工業形勢利好，企業滿負荷生產滿足市場需求，預計產值增長63%。鋼鐵行業受采暖季錯峰生產和冬奧會影響，生產受到較大影響，一月份產值同比下降24%。

　　二、節后企業復工用工出現的`問題

　　（一）企業用工成本不斷攀升。隨著社會綜合保障提高，勞動力價格也在逐年上升。在20家調查企業中，有一半的企業認為員工工資上漲壓力大，為保證企業正常運行，企業基本上是靠提升工資待遇穩定用工隊伍，預計節后用工成本在2021年基礎上要提高3%-10%左右。

　　（二）本地企業薪酬偏低，吸引力不強。當前工人對企業的福利待遇要求越來越高，除物質需求外，人文關懷和企業環境需求方面也逐漸增多，我市企業大部分用工環境不優、勞動強度較大、工資待遇不高，導致本地技能人才和技術工人大量外流。大部分被調查企業反映，現在用工市場求職者年輕人較少，求職者主要集中在30歲—50歲之間。

　　（三）技術研發崗位人才緊缺。隨著企業轉型升級，部分企業急需技術研發人才開展技術攻關、課題研究，因地域和經濟發展等因素制約，技術人才很難留在本地，企業在崗技術人員很難適應企業新發展新要求。比如，某肥料生產廠家，公司自主研發的腐植酸活化技術、控釋包膜技術需要大量技術應用創新人才，相關技術人才招聘缺少渠道及資源，導致企業員工內生動力不足，后續發展乏力。

　　（四）部分企業上游原材料匱乏，出現價格上漲，增加企業剛性支出。在短期內，諸多原材料均出現供給剛性缺口，從而帶來原材料價格上漲，造成原本就經營業績遭遇斷崖式下滑的企業，進一步承受剛性支出擴大壓力，造成企業經營困難。

　　三、建議

　　（一）集中精力抓好企業復工復產。積極靠上服務，對未開工企業進行持續跟蹤監測，了解企業的預期開工時間和面臨的主要問題，將企業存在的困難及時轉交工信、發改等職能部門，幫助企業想辦法解決存在的困難。

　　（二）政府抓好企業用工及農村剩余勞動力監測、開展線上線下招聘活動，實施職業技能培訓、提供招聘、就業雙向指導服務。也可邀請人力資源相關部門多組織技能培訓，提高勞動者工作效率和整體素質。

　　（三）企業積極拓展思維，如何招到人留住人，切實加強工資待遇，建立正常的漲薪機制，同時做好人文關懷，加強企業環境、企業文化等多方面，增強企業發展的向心力。

　　企業勞動關系調查報告 8

　　根據總公司要求，近段時間，我公司組織有關人員針對企業設備及用工情況進行了深入細致的專題調查。通過調查，全面客觀地了解企業設備及用工現狀，為下步幫助企業解決在設備及用工方面的實際困難，切實緩解勞動用工短缺問題，促進企業又好又快地科學發展，提出一些建設性的對策措施。現將調查情況報告如下：

　　一、基本情況

　　1、人員情況：我公司現有平臺裝卸工人，其中，與單位簽訂勞動用工合同人，外聘員工人，平均年齡37歲。

　　2、工作情況：員工平均日工作量15噸，平臺長450米，寬80米，來回拉貨每天貨要步行10幾公里，員工日工作時間一般在小時，工作時間相對較長，勞動強度較大。員工月薪平均在元，其它福利待遇方面，雖有增長，但還不能滿足員工的要求。

　　3、車輛情況：現有3噸燃油叉車輛，油耗高，浪費大。

　　4、費用情況：由于油價飛漲，費用標準較高，車均年維修費用在萬以上，車輛老化較快，車況差。外雇人員勞動費用每年需花費27萬元。

　　二、存在的問題

　　（一）一線勞動人員短缺。勞動力短缺將是我國未來需要解決的長期性的問題，也是社會問題。一線裝卸員工短缺是我公司長期未能解決的重要問題，目前在職員工呈老齡化趨勢，雖然對企業忠誠度很高，但無法勝任現有高強度體力勞動。

　　（二）人員短缺給我公司帶來了很多隱患：

　　1、由于用人心切，高薪、高福利搶人給企業帶來巨大成本壓力。

　　2、人員短缺就要想辦法在人力市場雇用臨時工人，臨時工人費用要高出普通員工50%，每年臨時雇工花費較大，而且還會造成工作質量下降，漏記、拆票運輸、漏驗、破損率增高、運作不流暢及運輸延誤等一系列問題。

　　3、生產制度執行困難，管理過嚴擔心員工辭職。

　　4、由于人員短缺導致運作質量不高、運作速度不快，影響了公司的發展，讓客戶失去對公司的信任，好的產品及好的想法總是難以得到好的結果。

　　（三）招工難度大。由于勞動量過大，我們雖然想盡辦法提高員工各項待遇，但招來的員工還是留不住。

　　（四）裝卸設備少，勞動效率低。由于平臺跨度過長，裝卸機械化設備少，人力拉貨浪費體力，導致勞動效率較低，對公司發展影響較大。

　　三、解決辦法及對策建議

　　針對目前存在的企業招工難問題及設備需求預計情況，我們認為總公司應協調政府相關職能部門義不容辭做好用工管理和服務工作，形成全社會合力扶工的良好環境，促進企業又好又快地科學發展，實現經濟增長與擴大就業的良性互動。同時，總公司要加大設備投入，引導幫助企業規范勞動用工，構建和諧穩定的勞動關系，更好地關心、留住人才勞動力，共同破解招工難問題。

　　（一）加大投入，增加裝卸機械化設備，減少用人數量，節約勞動力成本，提高勞動效率。鑒于以前的燃油叉車都是3噸的，過于浪費，建議公司上1噸以內的9到10臺小型電動叉車，以減輕員工工作強度，提高勞效。目前，購買叉車7萬元一臺，需投資70萬元。

　　（二）創造良好的工作環境，提高員工幸福指數，吸納高素質員工。

　　1、提高工資待遇，增加用工吸引力。引進外來勞動力，解決招工難關鍵是提高職工工資待遇。因此，要認清長三角及沿海經濟發達地區勞動力價格不斷上升的客觀現實和發展趨勢，根據周邊勞動力市場工資指導價位，及時調整職工工資，盡量接近甚至超過周邊地區的薪酬水平，建議實行職工工齡補貼，年終福利獎金等措施，進一步增強企業用工吸引力。

　　2、調整用工條件，適當降低在年齡、性別、技能、經驗等方面要求，擴大用工范圍。要根據生產特點，合理制定全年用工計劃，避免企業在生產淡季時民工大批跳槽，減少員工流失。

　　3、重視精神文化建設。要引導企業對員工實行人性化關愛和貼心式管理，真誠善待員工，逐步開設“民工之家”，豐富民工的.業余文化生活，通過定期開展各項文體活動、生日送蛋糕、生病探望、節日祝賀等形式，千方百計滿足民工的精神文化需求，努力提高企業凝聚力、向心力，增強員工對企業的歸屬感。對外來民工的素質培養、崗位發展及提級提升要與本地員工一視同仁。在用工管理上做到感情留人、待遇留人和事業留人，努力構建良好的和諧勞動環境。

　　（三）健全用工機制，解除員工的后顧之憂。

　　一是完善就業服務網絡體系。注重人才資源市場培育和人才勞動力資源庫建設，進一步暢通招聘信息發布渠道，定期舉辦人才勞動力招聘會，為企業搭建納才平臺。加強與內地勞動部門聯系，擴大勞務協作基地，暢通勞務協作渠道，積極組織用工短缺企業到內地招工，想方設法引進各類人才勞動力。幫助企業與省內外職業技術院校的精誠合作，建立日常聯系機制，實現校企信息共享，促進職業培訓與用工信息的有機對接。

　　二是保障民工合法權益。要幫助企業理性地審視勞動者與用人單位的關系，改變短期用工行為，及時與員工簽訂勞動合同，按時足額發放工資，改善生產和生活條件，保障和維護員工合法正當權益，進一步構筑和諧的勞動關系。

　　三是要做好留住外來員工這篇文章。教育部門要重視民工子弟學校的設置和發展，切實解決外來員工子女讀書難問題，保障外來員工子女接受義務教育的權利；衛生部門要定期到企業為外來員工開展義診活動，減輕外來員工就醫購藥負擔；文化部門要開展面向外來員工的文化體育活動，豐富外來員工的文體生活，切實解除外來員工的后顧之憂，從而保障企業的持續健康發展。

　　企業勞動關系調查報告 9

　　根據省廳勞務派遣專題調查通知，市就業服務處領導高度重視并作出專門安排，由4名同志組成調查組從3月22日開始在全市范圍進行為期四天的專題調查，采取實地走訪、問卷調查、召開座談會等各種形式，掌握了實況，摸清了底子，現就有關情況匯報如下：

　　一、勞務派遣用工的基本情況

　　本地區勞務派遣總量可統計數達x人，占用工單位勞動力的42%，在七個行業中涉及通信、電力和銀行業，其中通信x人，電力x人，銀行業x人，占用工比例分別為x%，x%和x%x。根據行業不同的用工需求，電力系統派遣用工絕大部分為下崗再就業人員，通信和銀行業對用工專業素質要求較高，其中大專學歷占62%，本科學歷35%，基本為各類高校畢業生，其它勤雜、保安、駕駛等輔助崗位為就業和再就業人員。用工單位均為國有企業或國有股份制上市公司在本地區的分支機構，非獨立法人，規模大、專業性強、由市及縣，垂直系統管理。這些單位大規模使用派遣用工主要基于規避勞動風險；工資總額含量包干；嚴格的成本控制以及服務特性對年輕化（人員更新率）的要求。

　　本地區勞務派遣用工呈穩中有升，逐年擴大的趨勢。這是由現代企業制度，企業核心競爭力的客觀需求，勞動配套法律的規制以及薪酬分配制度的'改革等各種原因形成的。

　　二、勞務派遣人員的權益保障情況

　　從我們調查的情況來看：通信、電力以及銀行業尋求派遣合作在執業資質、信譽、規范和系統管理選擇上要求較高，均選取一家具備資質的公營性派遣服務型企業。對此，我們前往該企業調取了勞務派遣協議，勞動合同員工檔案，工資表，社保繳費數以及相關財務資料，并走訪了用工企業核實社保參保數，勞動合同簽訂率達100%，基本做到同崗同酬。

　　勞務派遣人員的勞動報酬：電力系統實行固定薪酬，通信和銀行實行崗位基本工資加發展業務考核計酬的結構型工資，由派遣企業（衡陽市華納人力資源服務中心）通過銀行以工資折轉賬的方式支付，用工單位與勞務派遣機構協議履行情況較好。

　　三、勞務派遣單位設定的基本情況

　　本地區目前已取得派遣資質的企業x個，08年初只有一家——xx市——人力資源服務中心，已新增x個。人事和勞動保障部門不下設派遣單位。近年來由于勞動力市場需求擴大，派遣企業新增較快，大部分為民營企業。

　　市勞動保障局對勞動派遣執業申請設定了規范的審批程序，實行公開、公正、透明，嚴格執行《勞動合同法》，只要符合法定要求，就予以審批，取得執業資格，沒有人為地設置行政審批門檻。在審批執業申請過程中，勞務派遣單位注冊資金到位率100%，勞務派遣單位向用工單位收取的服務費由x元/月人不等的協商價格。

　　四、對進一步規范勞務派遣用工的建議

　　1、就業難是我國今后較長一段時期存在的現實困境。從穩定與擴大就業的目的出發，應確定法律條文予以支持，確立規范派遣，加強監督的基本原則。

　　2、從本地區情況來看，存在一些如保安、物業公司不具備派遣資質的專業公司隱性執業，實施派遣，亟待規范，應通過勞動監察執法予以取締。

　　3、“臨時性、輔助性、替代性”在《勞動合同法》與派遣應簽訂兩年以上的`條款互為矛盾。因此在出臺的《勞動合同法實施條例》中不再提出，模糊對待，就很說明問題。“三性”的概念不清，在現實中造成企業不敢用工，于是，有些企業用“外包”的外衣來取代“派遣”，危害性較大，特別是鋼鐵、冶金、礦山、建筑等高危行業，如不加以矯正，將極大地損害勞動者權益。這些用工單位用法律的邊沿方式規避和轉讓風險，使承攬單位因受自身經濟能力制約而無法對勞動者履行義務，必須予以堅決治理。

　　4、應賦予行政職能規范對勞務派遣機構的行業管理，實行行政備案，監管是完全必要和可行的。

　　5、勞務派遣是勞動者與人力資源企業建立勞動關系，用工單位用人實施崗位管理并承擔經濟責任的一種形式，對保護勞動者權益，明確責任力度較大。而業務外包只適合專業技術性較強的企業完成x一工程項目。如果由人力資源服務企業來做業務外包，勞動關系企業主體既用工又用人，為追求經濟利益，往往會與發包單位形成不平等合同，從而弱化了勞動者的權益保護，特別是人力資源企業民營化程度較高，趨利避責的現象較為普遍，長此以往，危害較大，應予禁止。

　　6、勞務人員的信息安全受民事法律的制約，企業不敢亂作為，可在今后的規范性文件中設針對性條款加以規范。

　　以上調查情況，僅供參考。

　　企業勞動關系調查報告 10

　　一、企業總體復工情況

　　對全市64家失業動態監測企業的停工調查，34家企業春節期間正常生產，占比53.13%，30家企業停工，占比46.87%；大部分服務業和大型工礦業正常運行；現30家停工企業中19家于2月18日前復工，占比63.33%，29家于2月22日前復工，占比96.67%。20家重點企業復工情況為，16家已復工，4家未復工，復工率為80%，春節前實有在崗員工4045人，期末在崗員工數為3882人，節后返崗3761人，企業返崗率為95.97%。

　　二、農民工返崗情況

　　（一）農民工市內返崗情況。

　　對我市園區監測工業企業走訪調查，春節期間71家企業正常生產，提供崗位10376個，其中在崗農民工人數4628人；停工23家企業，提供崗位3323個，涉及農民工1329人。春節期間全市在建工地停工67個，涉及農民工5963人。按照對工業企業和建筑企業調查1：5的抽樣比例推算，我市農村勞動力春節后市內轉移就業規模約為36460人。

　　（二）市外農民工返崗情況。

　　對我市返鄉農民工抽樣調查，截止2月，市外返鄉農民工數量為11947 人，節后計劃返回原務工單位繼續工作的占比72.3%；節后計劃市內就近務工的占比11.5%；節后無外出務工需求持觀望態度的占比16.2%。

　　三、高校畢業生就業情況

　　對我市2所高校畢業生就業情況進行調查，攀枝花學院2020屆高校畢業生4259人，簽訂勞動合同2682人，升學687人，就業率為90.04%。四川省內為畢業生就業主戰場，占比73.94%；省外就業畢業生主要流向了重慶市、廣東省、浙江省，占比分別為3.99%、3.76%、3.60%，未就業的畢業生共424人。四川機電職業技術學院2020屆畢業生共3495人，簽訂勞動合同2399人，升學439人，就業率為81.92%。選擇在省內就業人數占比66.44%；省外（江蘇省和重慶市）就業人數分別占比15.96%和6.00%，未就業畢業生共632人。

　　四、農民工就業面臨的問題

　　（一）崗位信息不匹配。

　　目前，國家已搭建了東西部勞務協作機制，由國家層面統籌東西部用工信息和勞務人員的對接，但部分人口資源較小的城市未納入該機制，無法共享東部崗位信息。以我市為例，大部分省外轉移務工還是以“親戚代親戚，老鄉代老鄉”的形式轉移就業，導致用工信息不對稱。

　　（二）農村勞務經紀人制度尚未建立。

　　農村勞務經紀人制度尚未全面建立，以勞務公司開發招用的形式難以普及至所有農村勞動力知曉。我市農村勞動力轉移主要以已務工人員帶領對接和勞務公司招用形式為主。現“人帶人”形式轉移就業形式，導致相關政府部門數據統計和維權服務難以精確落實。

　　五、高校畢業生就業存在的問題

　　（一）崗位的供需矛盾日益凸顯。

　　春節后是高校畢業生就業的集中時間點，高校畢業生人數逐年增加，就業崗位減少，崗位供需的`不平衡更加凸顯。2020年攀枝花高校畢業生7754人，2019年攀枝花高校畢業生7217人，同比增加7.44%。2019年、2020年攀枝花公共招聘網發布崗位數分別是49855、38339個，同比減少23.10%。招聘網崗位信息中要求有工作經驗的占比約60%，高校畢業生就業競爭力減弱。

　　（二）就業信息平臺建設不完善。

　　為給廣大高校畢業生推出優質就業服務，地方政府主管部門與高校合作建立眾多移動多媒體平臺，攀西人才網、攀枝花公共招聘網、“攀枝花就業”微信公眾號等，之間缺少有效溝通，存在招聘信息不對稱，發揮效果不明顯。例如，同一崗位在不同平臺的要求、薪資等不一致的情況。導致擇業人員無法正確獲取有效信息。

　　（三）考研逃避就業。

　　為了避開“最難就業季”而考研的大學生數量連年上升。2021全國考研報考人數達到了400萬，比2020年增加近60萬人，比2019年增加近50萬人，比2018年增加了近100萬人。2019年，中國青年報社聯合問卷網對2002名受訪者進行過一項調查，其中71.4%的受訪者承認自己考研或多或少都有“逃避”就業現實的傾向。我市部分高校畢業生也存在通過考研回避就業難的問題。

　　六、工作建議

　　（一）健全勞務協作崗位投放機制。

　　做好與東部地區勞務協作，建議將農村人口較多的縣（區）納入勞務協作機制的同時，將東部崗位信息共享至所有相關縣（區），由公共就業服務機構向社會公布，供有意愿的勞動力選擇。

　　（二）加大農村勞務經紀人制度建設。

　　建議將農村勞務經紀人納入就業專項資金培訓補貼范疇，鼓勵村社有意愿的人員參加經紀人培訓，力爭實現一村一名勞務經紀人，并協調勞務公司、用工企業與勞務經紀人的對接，實現勞務經紀人帶動農村勞動力轉移就業。

　　（三）發展新型產業經濟，拓展就業空間。

　　深入踐行新發展理念，積極融入新發展格局，推動大數據、信息化、電子商務、現代物流等方面新技術、新業態發展，積極落實稅收獎補等各項補貼政策，減輕企業發展負擔。制定關于就業創業的優惠性政策，鼓勵高校畢業生積極創業，并為其創業工作提供充足的支持。

　　（四）加強就業指導，加大幫扶力度。

　　針對不同的學年，提供職業規劃能力、就業指導的演練、個人職業規劃等課程，轉變高校畢業生對就業的逃避、畏難心理。積極開展創業指導，利用大學生創業孵化園，對接創業資源，鼓勵學生進行自主創業。加大對特殊群體畢業生就業幫扶力度，提升大學生創新能力和實踐能力，提高用人單位的滿意度。

　　（五）加快就業平臺建設，提高就業服務水平。

　　加強就業信息平臺的對接，保障招聘信息發布的及時性、同步性、統一性。嚴格審核崗位信息的來源和真實性，促使同一崗位在不同平臺的信息統一且真實。豐富就業信息平臺功能建設，利用平臺開展公共就業服務進校園等活動，分層次分類別舉辦網上校園招聘會，邀請職業指導專家開展就業講座等，為高校畢業生提供優質的就業服務。

　　（六）全面對接就業趨勢，建立健全幫扶信息體系。

　　建立健全大學生就業幫扶信息系統，做好信息摸底，精準化對接就業服務。結合就業市場的崗位供給現狀和走勢，為大學生就業幫扶建立相適應的政策措施和配套方案。同時將新就業形態就業的高校畢業生，納入到就業登記的范疇中去。

　　企業勞動關系調查報告 11

　　為了解我縣園區企業用工現狀，進一步做好企業招工工作，近日，縣政府辦、人力資源和社會保障局、工業園組成聯合調查組，就道州工業園企業招工情況開展了專題調查，現將有關情況報告如下：

　　一、園區用工基本情況

　　經過多年來不遺余力地招商引資辦工業，我縣園區工業有了較大發展，截至目前，道州工業園已投產（含即將投產）企業51家，現有員工5000人。盡管縣委、縣政府及有關部門高度重視招工工作，不斷加大招工服務力度，但企業缺工的現象仍然十分嚴重。據統計，共有29家企業存在用工缺口，缺工企業占總數的57%，目前共缺員工4456人，占企業員工需求量的xx%，主要缺少生產一線的普通工人以及部分技術工人和少量管理、科研、營銷人員。缺工最嚴重的企業為電子類、制衣制鞋類勞動密集型企業，其中，XXX用工缺口1100人，XXX用工缺口600人，XXX用工缺口600人。春節前后，道州工業園僅新招錄員工1021人。

　　目前的企業“招工難”，不僅影響到企業的正常開工生產，而且影響了一些企業主加大投資的積極性。部分企業負責人透露表現，由于嚴重缺工，將慎重考慮將來是否在我縣擴大生產規模。隨著我縣園區新增投產企業和一部分有意擴大生產規模企業用工量的增多，如果不采取有力措施，勢必對我縣“工業強縣”戰略的實施和招商引資事情帶來較大的負面影響。

　　二、園區企業缺工原因分析

　　我縣勞動力資源豐富，全縣農村勞動力總數達30萬，但卻不能滿足本地企業用工需要，這一情況值得深思。調查發現，我縣企業“招工難”問題的出現，存在企業、勞動力本身和社會等多方面的原因。

　　1、從企業方面來看。

　　一是薪酬待遇不合理。在全國出現“用工荒”的情況下，沿海企業普遍通過提高工資來吸引或留住員工，以東莞市為例，最低工資標準為1100元/月，月平均綜合實際工資達到1500-1800元左右。而我縣園區企業受利潤空間不大的影響，無論是技術工種，還是后勤文員，大部分工作崗位的工資沒有明顯的增加，企業最低工資標準僅有600元/月，普通生產員工月平均綜合實際工資僅在800-1100元左右，比沿海發達地區的同類企業低500-600元，與求職者的期待還有一定的差距，對員工產生不了吸引力。此外，絕大部分企業每月工作時間在26天以上，部分企業甚至長達28天，每天工作時間為10-12小時，如遇加班，時間還會延長。部分企業法定節假日要求員工加班，卻沒有按照勞動法規定付給員工2倍至3倍的加班費。

　　二是用工條件較苛刻。企業普遍對勞動力有年齡、技能、工作經歷、性別等方面的要求，個別企業的用工要求甚至脫離實際。如電子企業招工時將年齡限制在35周歲以下，導致許多年輕勞動力供給不足。而道縣的實際情況是，35歲以下的農村青壯年勞動力大多外出，在家的基本上是一些年齡超過35歲的勞動力。此外，園區企業大多偏好招用女工，導致女工短缺，男性勞動力相對過剩。

　　三是權益保障不到位。個別企業存在短期行為，勞動法律法規意識淡薄，對員工的合法權益保護不夠重視。園區企業不同程度存在勞動合同簽訂率低，給員工購買“五險一金”比例不高，有的企業甚至出現收取押金、扣壓證件、拖欠工資等行為，員工對企業難以產生安全感、認同感。

　　目前，園區內企業參保工傷、養老、醫療三險的企業僅有4家，占企業總數的8%；14家企業沒有為員工購買任何保險，占企業總數的28%；其他企業多是為員工買了“五險一金”中的一個險種。另外，大部分企業車間無防暑設備，宿舍無風扇，員工在高溫天氣工作時難以忍受；娛樂、休閑設施不健全，員工生活單調枯燥；多數企業沒有建立工會組織，當企業員工的合法權益受到侵害時，沒有相應的組織牽頭來維護其正當權益。

　　2、從勞動力自身來看。

　　就業看法存在偏差。目前，80、90后等新生代打工者，絕大部分不愿留在本地，而喜歡到沿海發達地區、大城市打工。這部分人普遍認為，沿海一帶發展快，錢好掙，事情條件和報酬比家鄉的企業好，而且更容易找對象。即使在同等薪酬下，他們也樂意外出打工。以至有的父母也認為，子女在上海、浙江等發達地區事情，自己臉上有光彩。別的，還有部分年歲偏大的務工人員，文化層次不高，也沒有一技之長，但對事情條件和報酬要求較高。調查發覺，有80%以上的`農民工透露表現樂意選擇外出就業。這種情況導致用工需求較大的紡織服裝、電子等勞動密集型企業呈現招工缺口較大征象。

　　3、從政府效勞來看。

　　一是園區配套設施不夠完善。近年來，雖然我縣每年投入工業園基礎及配套設施在2億元左右，著力加強園區水電路訊和美化、亮化、綠化、凈化建設，園區初具工業新城雛形，但園區住宿、消費、娛樂等配套設施仍然匱乏，相關第三產業沒有充分發展起來，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的場所，導致員工工作之余，精神上感到苦悶，“招不來，留不住”的問題突出。

　　二是勞動力市場不夠成熟。目前，縣內勞動力市場發育較為滯后，沒有一個統一發布勞動力供求信息的完整平臺，沒有一個大型的人材市場，勞動力供求信息的變革得不到實時反應。加之部分企業招工時沒有經由過程正規的勞動力市場發布用工信息，而是慣在企業門口或人口會聚區張貼招工海報、發起企業內部職工招攬工人等方法招工，大量農村剩余勞動力很難實時準確地了解到企業的用工信息，形成供求雙方信息溝通不充分。

　　三是鄉鎮招工服務不夠到位。部分鄉鎮認識不到位，認為招工是企業的事情，是勞動部門的事情，沒有把招工工作擺在重要位置，對招工工作宣傳不夠、抓得不力，轄區內大部分農村富余勞動力均外出打工。

　　三、對策與建議

　　調查組認為，解決企業“招工難”的問題，既要堅持“市場問題市場辦”的原則，又要根據當前的特殊情況，加強行政推動，強化部門聯動，促進協調解決。

　　1、強化就業效勞。

　　一是加強就業宣揚。鼎力大舉宣揚我縣經濟社會發展、園區發展前景以及用工優惠政策，增強本地企業對務工人員的吸收力，促進本地勞動力轉變就業看法，就近就業，為家鄉建設效勞。二是深化就業培訓。將下崗賦閑人員、城鎮新增勞動者、大中專畢業生、未升學初高中畢業生、復員改行退役軍人、農村勞動力列入免費培訓范圍，廣泛深入開展勞動力技能培訓。鼓勵各類技能培訓機構，適應市場需求和就業發展趨勢，調整專業設置，積極開展對農村和外來勞動力及其他勞動力的職業技能培訓，政府對培訓機構給予適當補貼。樹立健全校企合作培訓機制，由政府牽頭，工貿中專與各企業進行校企合作，使培養的人員能夠快速適應生產崗位的需要，降低企業的培訓成本。樹立就業培訓專項補助資金，每年從財政預算中安排一定經費，用于補貼企業對員工的崗前培訓、在職培訓補貼。

　　三是優化招工服務。建立健全由縣城公共就業服務機構、鄉鎮就業服務機構和行政村招工信息員組成的就業服務體系，對在各行政村聘請的招工信息員，按工作成效發給一定補助。定期組織招聘會，搭建企業和求職者雙向選擇的平臺，免費提供政策咨詢、就業信息和就業指導，引導勞動力資源在園區企業的合理配置。采取“走出去，請進來”的方式深入鄰縣鄰市以及鄰省欠發達地區招工。建立招工獎懲激勵機制，充分調動各鄉鎮場、街道辦事處、縣直有關部門和各行政村的招工積極性和主動性，對考核完成年度招工任務的單位，補貼職業介紹費；對沒有完成招工任務的單位，向縣委、縣政府繳納招工服務費。實行送工考核制度，將送工情況作為干部年度考核內容，考核結果與績效工資掛鉤。

　　四是強化用工保證。勞動部門要規范企業用工行為，完善企業工資支付監控制度、欠薪報告制度和工資保證金制度，確保企業對員工的工資支付實時到位；加強勞動合同管理，督促企業與員工簽訂勞動合同；強化勞動保證監察法律，嚴厲打擊惡意欠薪行為等等。同時，進一步完善吸收本地勞動力到園區就業的優惠政策，吸收大批外出職校畢業生和打工者回鄉就業。

　　2、改善用工環境。

　　一是切實提高薪酬報酬。企業要在強化內部經營管理、加速自身發展、增加利潤空間的同時，進一步完善工資制度，在有關部門確定的最低工資尺度基礎上，合理地確定用工報酬,在企業經濟效益和盈利水平提高的情況下，逐步提高員工福利報酬，使員工工資達到或跨越同行業平均水平；同時，樹立激勵機制，提高工人的生產積極性，對事情效率高的工人給予相應獎勵，根據在企業事情年限給予相應工齡補貼，想盡一切辦法留住熟練工人。

　　二是大力改善勞動條件。企業要加大安全生產和勞動保護投入，采取有效措施，為員工提供必要的安全生產設施和勞動保護條件。有條件的企業要對員工定期進行體檢，關心員工的身體健康。此外，要合理安排加班時間，確保員工加班待遇。

　　三是努力培育企業文化。企業要不斷增強人性化用工意識，樹立“善待員工就是善待自己”的理念，加強與員工的感情交流和溝通，努力構建積極、健康、和諧的企業文化，增進對員工人文關懷，積極創造有利于務工人員成長的發展平臺，將員工前途和企業前途緊密結合起來，真正做到以待遇留人，以感情留人，以事業留人，以精神凝聚人，吸引更多優秀人才為企業服務。

　　同時，在提供吃、住、行方便的基礎上，不斷完善企業的文化娛樂設施，消除員工對工作產生的厭倦感。

　　3、完善園區配套。著力完善生活性配套設施，積極發展醫療衛生、社區服務、文化休閑等消費性服務業，打造良好的園區環境，加快推進園區城市化。規范園區內公交線路的運營，增加公交車次，實行定時、定點在城區停靠，保障企業員工出入城區的方便。抓好園區中心商業街、商住樓盤、廉租房、公租房等配套項目的開發建設，加快綜合型醫院建設，鼓勵發展民工公寓、專家樓，適當發展高檔住宅，切實解決員工吃、住、行、購物、就醫、子女入學等實際困難，消除其后顧之憂，全面提升園區的開發檔次和服務水平和員工生活質量，促進園區和諧發展。

　　企業勞動關系調查報告 12

　　為全面掌握我區企業用工情況，摸清企業崗位空缺數量，切實解決企業用工難、留人難的問題，我們組織專門班子于20xx年6月14日至7月14日對我區規模較大、納稅貢獻較高的部分企業進行了調查。現將調查情況匯報如下：

　　一、調查基本情況

　　這次共調查企業56家，進入企業現場調查30家，發放調查表26家。據進入現場的30家企業統計，現有職工12221人，有招工需求的企業26家。根據企業報表統計，企業人員缺口3059人。截止到調查結束，已招用員工1098人，尚有員工缺口1961人。年內新上項目或技改項目完工需員工3000人，全年預計總缺口4961人。

　　為確保這次調查活動順利開展，制定了《東營區企業用工情況調查實施方案》，印制了《企業用工需求調查表》，并提前下發到各調查企業。現場調查則采取“聽、看、議”的方式進行。每到一處企業，先聽取相關負責人的總體情況匯報，然后了解一線職工工作情況，查看了部分企業員工的工資表，對當前的用工形勢進行座談，交換意見。為確保調查的真實性，力爭反映企業真實情況，擇機和企業一線員工交談，了解企業員工工作崗位、工作環境、工作時間、企業文化、招工、企業留人措施等情況，力求掌握第一手資料。

　　二、對企業目前用工現狀的總體認識

　　從調查的企業來看，在當前的生產狀況下，我區企業用工形勢喜憂參半。好的方面，絕大部分企業對用工荒的問題很警覺，提前采取了各種措施，起到了很好的留人效果。多數企業員工基本穩定，人員流失不是很大，有的完全沒有流失，生產經營基本保持正常。規模較大、生產經營穩定、員工待遇較好、用工規范的企業基本不存在招聘難的問題。用工難的問題主要表現在以下方面：

　　一是新開工項目和技改擴規項目存在相當大的人員缺口；

　　二是部分企業缺乏的是高技術、高學歷人才；

　　三是部分企業的個別車間因勞動強度大、污染性高，造成人員流動快，屬于常年性缺口；四是勞動密集型企業、部分管理不十分規范的小企業及季節性用工企業招聘困難較大。

　　三、企業在招用員工方面的基本做法

　　調查中發現，近年來，各企業為招聘工作確實想了不少辦法，出了不少的實招，也積累了一定的經驗。尤其時農忙時節過后，各企業緊緊抓住人員流動大、人力資源充足的時機，充分利用區黃河三角洲油地軍校就業聯動服務中心這一平臺，采取各種積極措施，招聘各類人才。綜合各企業的做法，比較共性的且實踐中確有效果的有以下幾點：

　　1、招聘力度逐步加大。為滿足企業用工需求，各企業都加大了員工招聘的力度。一是從宣傳入手，提高企業知名度。光伏太陽能集團為擴大宣傳，增強企業對員工的吸引力，建立了各鄉鎮（街道）信息宣傳點，常年在電視、報紙、網絡等新聞媒體上播放企業宣傳信息；二是充實人員隊伍，加強招聘力量。三是與區內外大中專院校建立聯系，吸納高校、技校畢業生就業。光伏集團與德州學院建立了多年的合作關系，為企業開展定向員工培訓，并在學校內成立光伏班，設立以集團董事長名字命名的“王安全獎學金”，鼓勵品學兼優的青年學子到光伏就業；海科化工集團與中國石油大學勝利學院、東營職業學院等大中專院校合作，以培訓來吸納員工。

　　2、員工待遇逐年提高。絕大部分企業已經認識到待遇是企業招到人、留住人的關鍵，在提高員工待遇上，各企業都有所行動。調查中，部分企業負責人都表達了新年增資的想法，大體增資幅度在15%左右。

　　3、生產生活環境逐步改善。部分企業建立和完善了黨團及工會組織，積極做好職工政治思想工作，幫助維護職工合法權益，穩定職工隊伍。部分規模較大的企業，建設了一些文化娛樂體育設施，經常組織職工開展一些有益的文化體育活動，使職工在休息之余有所樂。

　　4、人文關懷逐步重視。大部分企業樹立了“以人為本”的理念，從員工需要出發，采取了各種各樣的人文關懷措施，起到了較好的招人、留人效果。海科化工集團、山東藍海酒店集團等在完善基本設施的基礎上，在職工購房、住房等方面還提供了優惠的扶持辦法。

　　5、探索嘗試使用外地員工。部分企業為破解當前的用工難問題，及早準備，向勞動力密集地區尋找辦法，已經收到積極的效果。海科化工集團、藍海集團等幾年來新入職員工均以外地大中專畢業生為主；很多企業與西部地區建立了勞務合作關系，較好的緩解了企業的用工問題。企業也從多方面為員工提供舒適的工作生活環境，為他們提供“夫妻房”、實行探親假、報銷往返路費，等等，收到良好的宣傳效果。

　　四、用工荒的主要成因

　　通過與企業有關人員座談，綜合各方面情況看，造成目前用工荒的'原因是多方面的。有主觀的，也有客觀的；有企業的，也有個人的。主要集中在以下幾個方面：

　　（一）客觀因素

　　1、人口大環境的制約。90年前后的人口低生育、負增長效果現在顯現，新成長勞動力數量明顯下降。

　　2、經濟發展較快，促使了用工量增加。隨著區域經濟快速發展和招商引資項目的增多，區內企業數量不斷加大，企業規模急劇膨脹，企業對員工的需求急劇增加，客觀上造成企業招用員工越來越難。另外，鄉鎮企業的發展，客觀上也分流了部分勞動者。分布在廣大農村的鄉鎮企業就在務工者的家門口，啥事不耽誤，工資也不低。調查的部分鄉鎮企業月平均工資甚至高于一些區屬企業。

　　（二）企業自身原因

　　1、工作時間較長。從抽樣24家企業調查的情況看，工作時間在8小時以內的企業 11 家，占 45%；工作時間在8—12小時的企業 5 家，占 20%。其他的時間更長。

　　2、工作和生活環境較差。個別企業生產生活環境不好，一是環境條件較差。部分生產車間受生產工藝限制，環境條件差，求職者不愿意到企業就業。如部分化工企業，雖然工資高，但員工不愿意在這樣的環境下長期工作，造成年年進人，年年流失，年年缺工；二是生活環境差，有的企業不注意改善員工住宿及伙食條件，宿舍臟、亂、差，食堂飯菜花樣少、口味單一，對員工缺乏吸引力。三是缺乏文化娛樂設施。部分企業既沒有自己的企業文化，也不注重文化設施建設。致使職工除了上班，沒有其他活動，一盤散沙式的管理，導致企業沒有向心力、凝聚力。

　　3、職工權益保障不到位。個別企業對職工的合法權益保障還不是很重視。比如，沒有按照規定發放各種福利，沒有按照規定安排員工休息、休假，沒有按照規定執行加班薪酬，沒有按照規定與員工簽訂勞動合同，沒有按照規定為員工繳納社會保險等。

　　4、企業管理不夠人性化。部分企業管理不規范，有的還實行家族式管理方式。管理人員對待新員工態度比較生硬，缺乏人性化關懷，新員工在工作、生活等方面遇到問題時，無處解決，找不到溫暖的感覺，對企業有戒備心理，造成企業“留人”困難。

　　5、員工業余文體生活單調。各種文化配套設施不夠完善，給外地工作者尤其是高層次人才的業余生活帶來困難。一些企業的研發、設計等高水平職工團隊只有遠走他鄉。有的企業不注意改善員工的業余文化生活條件，特別是外來高端人才、技術人員，使員工8小時以外的生活枯燥、單一，致使留不住心、留不住人。

　　（三）勞動者個人原因

　　1、新生代農民工的特質要求。上一代農民工是以打工掙錢為主，而新生代農民工更注重的是自身的發展，更加注重自身權益的保護，希望企業提供更好的生產生活環境。擇業觀念的不同，導致不少年輕的勞動力遠走他鄉，尋找屬于自己的夢想。就是在企業工作的，也因企業待遇、環境等因素不能滿足個人的期望值而頻頻跳槽，增加了企業用工的不穩定性。

　　2、世俗觀念的影響。從調查情況看，求職人員尤其是高校畢業生就業觀念受世俗影響較大，總認為家里辛辛苦苦培養出來的大學生在區內企業打工拉不下臉來，抹不開面子，特別是從我市乃至全省范圍來看，多數人認為只有到政府機關、事業單位上班才是真正就業。

　　五、今后工作建議

　　通過調查，在基本摸清用工現狀的基礎上，對如何破解招工難，解決“用工荒”，我們也與企業經營者以及社會工作者進行了廣泛的座談與交流。建議如下：

　　（一）加強領導，完善網絡，充分發揮人力資源和社會保障部門的服務平臺作用。人力資源和社會保障部門要忠實履行職責，認真貫徹落實好區委、區政府關于促進就業再就業工作的各項政策。把解決企業用工問題作為一件大事，時刻放在心上，抓在手上。根據企業的需求情況和勞動者的實際，搭建好就業服務的平臺。一是要搞好勞動力資源調查，加強城鄉勞動力統籌，做好人力資源儲備。要組織有關人員深入鄉村和農戶，摸清勞動力的存量現狀、分布范圍，勞動者的年齡構成、求職意向等。當企業提出用工計劃時，可以有針對性的安排招聘。二是要加強隊伍建設，建立健全工作機構，暢通信息渠道。強化鄉鎮人力資源和社會保障機構的職能，充分發揮公共就業服務基層平臺的作用。使各項鼓勵就業創業的政策、使各企業的招聘信息等，能夠及時的傳達到家家戶戶。傳遞到每個適宜的勞動者。三是加強對企業和求職者的招聘指導，實行精細化招工，合理搭配有限的人力資源。新生勞動力減少，勞動力不足，是目前的客觀現實。要指導各企業認清這個現實，降低招工門檻，放寬招用條件，根據不同的工種需要，合理搭配人力資源，以達到人力資源的有效合理利用。發揮好現有職業指導師的作用，為求職者提供免費惡的職業指導，鼓勵他們合理選擇就業方向和適宜的工種。四是積極組織開展好豐富多彩的招聘活動。要充分發揮好區人力資源市場在連接供、求中的平臺作用，為企業和求職者搭建起溝通的橋梁。同時，根據企業需要，組織開展專題招聘、專場招聘等活動。另一方面，充分發揮好社會 7 中介機構的作用，多渠道組織勞動者在區內就業。五是探索建立勞務輸入基地，借助外力，解決招工難的現狀。根據企業實際需要和承受能力,有組織地開展區外推介活動，吸引外地人員來我區就業。主動與區外勞動力資源相對充足的地區建立良好的勞務協作關系、長效工作機制,以滿足區內企業的勞動力需要。六是加大培訓力度，提高職工素質。許多企業反映職工心不穩、流失大，這與職工的基本素質也有一定的關系。要站在為企業服務、為職工服務的角度。選擇合適的課題，加強對職工的就業教育、技能教育。培養高素質的職工隊伍。讓職工理解企業、適應企業，進而熱愛企業，奉獻企業。七是發揮職能作用，切實保護勞動者的合法權益。要研究制定一套行之有效的用人考核體系，將各企業用人狀況作為經濟目標考核的一個組成部分。鼓勵企業自覺落實好有關的法律和法規，使黨和政府關心、支持勞動者的各項政策真正落在實處，落在具體事例上。讓職工和企業心貼心，讓規范的用工成為吸引人、留住人的硬實力。

　　（二）抓住關鍵，改善條件，充分發揮企業在用工中的主體作用。說到底，用工是企業的自主行為，招用的職位、數量、待遇等關鍵性因素，都是企業說了算。因此，破解用工難，關鍵在企業。必須緊緊依靠企業，發揮好企業的主體作用。

　　1、提高工資待遇，以“回報”留人。企業“用工荒”，其實質還是“薪酬荒”的問題。各企業要樹立和強化“善待員工就是善待自己”的觀念，這是企業招得到人，留得住人的關鍵所在。首先，要根據生產和經營實際，逐步提高勞動者工資報酬和福利待遇，并建立工資正常增長機制。對大多數勞動者而言，勞動報酬的高低仍是其選擇在哪里就業的首要因素；其次，要努力改善生產生活環境。從調查看，遭遇“招工難”的企業絕大多數是工資待遇、食宿行、環境衛生條件相對較差、人文環境欠佳的企業。第三，要依法保障職工的合法權益。作為企業，對勞動強度、工作時間、工資福利、社會保險等都要按照《勞動法》有關法律法規的要求，該遵守的要遵守，該到位的要到位。企業要采取行之有效的措施，真正做到待遇留人。

　　2、堅持人本理念，以情感留人。在各個生產要素中，只有人是有七情六欲的要素。因此，企業對這個要素，應該傾注更多的感情去把握。建立和完善相應的思想教育和人文關懷機制。善待勞動者，發揮員工的最大潛能。要從做好職工政治思想工作著手，建立符合實際的企業文化，多方面解決職工的實際困難和問題，構建和諧的用工關系，從感情上穩定職工隊伍。建立必要的困難救助機制，對生活特別困難的員工，給予適當的救助，以增強企業凝聚力。

　　3、規劃企業發展前景，以事業留人。“人往高處走，水往低處流”，任何一個人都有實現自身價值的欲望。企業要做好令人奮進的中長期發展規劃，至少在企業內進行廣泛的宣傳，使每一位員工都能看到企業美好的發展前景，使每一位員工都能夠看到自己的發展方向，進一步增強自我發展的欲望，保持對工作的興趣和動力，使他們有機會充分展示聰明才智，實現自我價值。

　　4、加強對求職者的敬業教育，以責任留人。企業要舍得在職工教育和培訓上增加投資，除了技能培訓，還要進行必要的愛崗敬業教育，大力宣傳和培養正確的人生觀，就業觀。增強建設家鄉、服務家鄉的責任感。

　　5、企業加強技改，提高生產效率，減少用工數量。用工荒最集中的表現在勞動密集型企業上。轉變經濟發展方式、促進產業結構轉型和升級是治本之策。企業要瞄準行業技術制高點，積極推進產業升級,尤其是勞動密集型企業要從根本和長遠著手，加大技改投入，改進生產設備，由勞動密集型向科技密集型轉變，從而一方面通過降低對人力資源的嚴重依賴，減少對勞動力的需求量；另一方面通過提高產品附加值，從而增強企業滿足員工提高工資需求的能力，增強企業的競爭能力。

　　（三）強化協作，凝心聚力，充分發揮各相關部門的合力作用。招工難、就業難，目前已經成為全社會關注廣泛關注的話題。就我區來講，因為勞動密集型企業較多，已經或即將成為制約經濟發展的關鍵因素。破解這個難題十分迫切，十分必要。必須發揮好各級各部門的工作能動性，建立長效機制，齊心協力，把工作做好。在區委、區政府的正確領導下，在充分發揮人力資源和社會保障部門、各企業相關主體作用的同時，各相關職能部門都要從本部門的業務職責出發，做好配合和服務工作。

　　企業勞動關系調查報告 13

　　為及時掌握春節后企業用工需求情況，更好地完善就業服務，緩解用工壓力，XX市勞動就業辦公室于2月下旬對全市企業春節后用工狀況進行了摸底調查。

　　一、春節后企業缺工狀況

　　1、行業分布

　　本次調查的50家企業都不同程度存在缺工現象，涉及電子電器、紡織、機械制造、建筑、石油化工、食品加工、水產養殖等10個行業；缺工總人數6561人，其中男工4170人，女工2391人；缺工50人以上的企業32家。

　　2、工資水平分布情況

　　各計劃招工企業2012年薪酬水平一般在1400元—3800元/月之間,平均工資2398元/月，比2011年增長5.6%。其中，電子電器業工資增幅最高，達12.6%；其他依次為水產養殖加工、紡織和石油化工行業，增幅分別為10.6%、10.07%和9.40%。提高工資待遇水平成為吸納用工的主要措施。

　　3、缺工工種分布情況

　　從用工調查反饋情況看，技工需求進一步擴大，崗位要求進一步精細，技能要求進一步提高。機械制造、石油化工、食品制造、建筑等行業對招用人員技能要求相對較高，水產養殖加工、電子電器等行業技能要求相對較低。

　　從總體用工需求情況看，春節后XX市用工緊張局面得到有效緩解。雖然部分企業仍不同程度存在缺工現象，但缺工人數已從節前21035人降至6561人。這是XX市用工環境不斷優化的體現，也是采取一系列針對性工作措施的結果。春節后，XX市勞動就業服務部門多措并舉，內引外聯，積極組織開展各種異地招聘活動，舉辦了“農民工、民營企業、女工就業、家庭服務業、高校畢業生、外資企業、市屬重點企業”等一系列專場招聘會，促進供需對接，滿足企業用工，累計提供用工崗位2萬多個，達成就業意向8000多人，對解決用工難題發揮了重要作用。

　　二、企業缺工原因分析

　　從調查情況分析，造成XX市企業缺工的主要原因有以下幾個方面：

　　一是企業擴大再生產提升用工需求。隨著經濟形勢穩定向好，華泰汽車、固珀成山、赤山集團等傳統重點骨干企業訂單增多，生產規模不斷擴大，刺激了全市用工需求。從調查情況看，50家缺工企業中有36家因擴大生產規模和訂單增多導致缺工，占72%。同時，XX市漁業水產、食品加工行業用工總量約占全市工業企業用工總量的比例舉足輕重。隨著春節后消費生產進入旺季，帶動了用工需求，導致用工短缺。

　　二是職工隊伍不穩加劇用工緊張。目前，企業職工中80后、90后新生代工人日漸成為主力，他們受教育程度較高，社會壓力和責任感較輕，擇業意識多變，流動特點突出，造成企業職工隊伍不穩，產生常態化缺工現象。

　　三是外工供給不足加大招工難度。隨著產業結構調整不斷推進和各級惠農政策效應穩步顯現，用工緊張成為東、中、西部普遍面臨的突出問題，勞動力輸出渠道收窄，供給總量減少，成為影響XX市企業用工的主要原因。

　　四是用工環境欠優影響招引效果。大多數企業沒有建立穩定的工資增長機制，大多數企業外工沒有納入社會保障，部分企業用工存在臨時觀念，不重視文化建設,缺乏持久的'用工吸引力。

　　三、建議與對策

　　一是進一步促進產業結構升級。認真貫徹落實鼓勵企業創新發展有關政策，激發企業創新活力，提高產品附加值和核心競爭力，擴大利潤空間，以產業升級減少用工，以提高待遇吸引用工，雙管齊下解決用工難題。

　　二是進一步完善就業服務。重點加強與勞務輸出地對口部門合作，在當地設立勞務合作機構，簽訂長期勞務合作協議，及時引進輸入勞動力。積極開展各種專項招聘活動，有針對性地促進各類群體及時充分就業，挖掘就業潛力，滿足企業用工。

　　三是進一步優化用工環境。切實落實最低工資標準等收入分配政策，積極推進工資集體協商制度，大力健全完善社會保障，加強外工人文關懷，全面增強企業用工凝聚力和員工歸屬感。同時，在外工住房、子女上學、醫療、文化生活等方面不斷完善制度，加大力度，解決外工反映迫切的實際問題和后顧之憂，促進職工隊伍的穩定。

　　企業勞動關系調查報告 14

　　為了解全市文化產業復工復產情況及企業存在的困難，市統計局于2月28日對全市164家規模以上文化產業企業進行了快速調查。現將有關情況報告如下。

　　一、調查對象

　　本次快速調查是通過統計系統的聯網直報平臺對全市164家規模以上文化產業企業進行的一次網絡問卷調查，成功收回調查問卷97份，占全部調查對象的59%，具有較強的代表性。文化企業類型主要包括規上文化制造業、文化批零業、文化服務業。

　　二、調查結果

　　（一）不利因素

　　1.復工復產比例較低，恢復生產信心不足

　　在調查的97家文化產業企業中，已全員復工復產或部分復工復產的企業共55家，占56.7%，比重偏低。同時調查發現，有43.3%的文化產業企業表示3月底前暫無復工計劃。雖然我市于3月3日新冠肺炎確診患者、密切接觸者全部“清零”；49.5%的`企業擔心市場訂單減少；30.9%的企業擔心復工復產后生產經營成本升高。

　　2.防疫物資儲備不足，口罩短缺尤為明顯

　　調查發現，文化產業企業儲備的消毒水、防護服等防疫物資明顯不足，能維持一周左右的企業有50家，占51.5%；不足5天的企業有25家，占25.8%。其中，口罩儲備不足尤為明顯，近半數（49.6%）的企業表示，復工復產后儲備的口罩難以維持5天；能夠維持一周左右的企業占24.6%；能維持一周以上的企業10家，僅占10.3%。

　　（二）積極因素

　　1.部分企業已經全員復工

　　開封日報社、開封奧立醫藥包裝實業有限公司、開封市路寧紙品印刷有限公司、開封亞鵬包裝有限公司、開封潤泰商業有限公司等8家企業，已全部復工復產。20xx年一季度這8家企業的主營業務收入為10.7億元，占全市規模以上文化產業的`18.1%，會對一季度全市文化產業增長起到一定的拉動作用。

　　2.大部分企業預計9月底有望恢復正常水平

　　調查發現，76.3%企業表示預計9月底之前主營業務收入有望恢復至正常水平。其中，53.6%的企業表示，6月底之前有望恢復至正常水平。

　　三、幾點建議

　　為加快我市文化企業復工復產的進度，使企業經濟盡快恢復，早日擺脫困境，提出以下建議：

　　1.加快落實國家出臺的各項稅收政策。包括階段性免征企業增值稅及附加稅，降低企業增值稅、所得稅等稅率，幫助企業渡過難關。

　　2.幫助企業進行貸款業務的辦理。包括貸款貼息、提供中長期貸、對現有貸款延期等貸款業務，解決企業缺乏資金的困難。

　　3.出臺有關政策。出臺有關穩崗補貼、提供房租、水電費等成本補助政策，出臺階段性減免或延緩繳納社保費政策，減輕企業壓力。

　　企業勞動關系調查報告 15

　　為了解我區的企業用工情況，特別是后金融危機時期企業用工出現的新情況、新變化。6月中旬，區政協社聯委組織有關委員會同有關部門深入到天一液壓、啟陽工具、華太電池、宏藝科技等有關企業進行了專題調查。通過調查情況來看，在全區范圍內勞動力供求基本平穩，就業難與招工難“兩難并存”，“用工荒”現象在勞動密集型企業突出，全區就業形勢總體上保持穩定。

　　一、當前我區企業用工的基本情況

　　根據調查情況看，我區勞動力資源豐富，農村勞動力供求基本平衡。從調查的55家企業看，目前，有17家企業存在招工難問題，占企業總數的32%，有11家企業存在缺工問題，占企業總數的20%，缺工人數為546人，其中，管理人員12人，技術工人78人，普通工人456人，工業企業用工缺口最大，達350人，占缺工總人數的65%。缺工對企業影響嚴重或者影響較大的有5家企業，占企1

　　業總數的9%。

　　（一）勞動密集型用工企業問題比較突出，主要集中在服裝、食品加工、機械加工、家具制造等行業，其中個別中小型私營企業缺工更為嚴重。

　　（二）企業效益好、工資高、環境好，用工比較規范的企業沒有出現招工難問題。

　　二、我區部分企業招工難的主要原因

　　（一）結構性失業矛盾突出。一方面企業經濟發展，缺員現象十分突出，另一方面城鎮富余勞動力、下崗失業職工和農村勞動力找不到合適就業崗位，呈現結構性失業。

　　（二）“新生代”勞動者就業要求高。當前80、90后群體受教育程度高、就業期望值高、物質和精神享受要求高，擇業觀念和求職意向發生很大變化，他們要求找一份既穩定、薪水又不低、還不能太辛苦的職業，能食“皇糧”更好。

　　（三）我區部分企業存在工資福利待遇偏低、工作環境較差等現象，致使就業崗位缺少吸引力和穩定性，導致勞動力招不進、留不下、穩不住。

　　（四）部分企業沒有嚴格執行勞動保障法律法規、政策。企業管理不到位，沒有善待外來工，對待工人較苛刻，拖欠工資、加班加點的現象仍時有發生。

　　（五）勞動者素質偏低，外來勞動力流動性強。很多外來勞動力不愿與企業簽訂勞動合同，流動性較強，要留住熟練工人很難，企業生產過程很多是積壓訂單，新招用工人的工作效率較低，需要更多的工人來填補崗位缺口。這就造成低效率、多用人的矛盾。

　　三、我區企業缺工的趨勢判斷及對策建議當前，我區經濟穩步發展，產業結構繼續優化

　　工業生產和制造業基地建設良性運行，經濟效益有所提高；重點項目建設進展順利，固定資產投資提速；招商引資勢頭良好，外貿出口持續增長；企業大多呈現良好發展勢頭，尤其是勞動密集型的手工工藝、服裝、鑄造、紡織等行業，用工量很大。以前企業招用技術工人難，現在是招用普通工人也難，周邊地區也出現不同程度的“用工荒”。企業用工緊缺與農村勞動力轉移、外來勞動力引進困難的矛盾將成為我區企業加快發展中的一個突出問題。

　　（一）建立健全就業管理服務體系。一是加快勞動力資源信息化建設。建立完善全區勞動力資源信息庫，摸清全區勞動力資源和企業用工缺工情況的底子，對全區人力資源進行動態管理，對企業的勞動環境、工資待遇、工作時間、社會責任等信息進行定期調查和定期披露，以增加企業用工的透明度，為勞動者選擇就業單位提供及時全面的信息引導。

　　（二）建立跨區域的用工協作機制。積極搭建平臺，建立一批跨縣區、跨市、跨省勞務協作基地，加強與勞務輸出大市勞動就業部門的橫向聯系，推進勞務合作，促進勞動力合理流動。

　　（三）加快培養高素質技能型人才，建立對口專職學校。按照政府主導、市場引導、企業主體、技能有限、配置優化的總體思路，以技能就業、穩定就業、充分就業為目標，以職業能力開發為核心，組織大規模技能培訓、提高勞動者技能水平，為推動產業轉移和勞動力轉移、建設現代產業體系提供技能儲備和人才支撐。市場大量提供的勞動力與企業緊缺的一些技術性工種不匹配。從走訪的天一液壓、啟陽工具這兩家公司來看，主要是需要車工、技工，而現在職業中專大都培養這方面的技術人才，同時，啟陽工具還與我區的.長城技校建立了專門的技校生實習基地；宏藝科技因屬于創新型企業，用工少，需要的都是高學歷的人才，因此，招工難問題還不是很突出；而據了解，我區的支柱產業如五金、食品、紡織等行業，企業雖有大批訂單，但因人員嚴重不足，很難滿足生產，這里面除了現在獨生子女多，造成用工難、招工難問題外，還有一個通過以上正反兩個方面的對比得出結論：沒有建立對口聯系培訓學校。今年的區政府工作報告明確提出：加快發展中等職業教育，創建國家級、省級重點職業學校各1處。因此，建議區委、區政府重視發展職業教育，鼓勵學校設置一些食品、紡織等一些對口專業，以便解決我區因專業不對口問題影響企業發展的現狀。加強校企合作，努力開展“訂單式”培訓。

　　（四）大力改善企業用工環境。促進企業規范用工。開展就業監測制度，及時掌握用工動態，以掌握合同管理簽訂、落實工資支付監管長效機制等為重點，開展用人單位誠信活動，認真排查欠薪企業，及時預防和處理違法行為，擴大勞動用工年檢、日常巡查和專項檢查的覆蓋面，形成強有力的勞動保障監察機制，彰顯勞動保障法規的嚴肅性、權威性和影響力。引導企業牢固樹立靠事業留住員工、靠感情聯絡員工、靠待遇增加員工的新理念，合理提高工資待遇，尊重提高工資待遇，尊重員工生活、休息等各項合法權益和勞動價值，自覺用環境留人、真情留人、待遇留人，增強員工對企業的歸屬感、認同感，使員工“招得進、留得下、穩得住”，逐步實現員工工資收入隨企業效益同步增長的新機制。

　　企業勞動關系調查報告 16

　　一、引言

　　隨著經濟的發展和社會的進步，企業勞動關系逐漸成為社會關注的焦點。本次調查旨在深入了解企業勞動關系的現狀，揭示存在的問題，并提出相應的建議，以促進企業勞動關系的和諧發展。

　　二、調查方法

　　本次調查采用問卷調查和實地訪談相結合的方式，對多家企業進行了深入調查。問卷涵蓋了企業規模、用工形式、勞動合同簽訂情況、工資福利待遇、勞動條件等多個方面。實地訪談則主要針對企業管理人員和職工，以獲取更為詳細和深入的信息。

　　三、調查結果

　　1、企業規模與用工形式

　　調查結果顯示，大部分企業為中小型企業，用工形式以勞動合同制為主，但也存在部分勞務派遣和臨時工等用工形式。在勞動合同制方面，雖然大部分企業都與職工簽訂了勞動合同，但仍有一部分企業存在不與職工簽訂勞動合同或合同不規范的問題。

　　2、勞動合同簽訂情況

　　在勞動合同簽訂方面，部分企業存在逃避法律責任、不與職工簽訂勞動合同或不依法全面履行勞動合同的情況。一些企業為了降低用工成本，往往選擇不與職工簽訂勞動合同，或者簽訂的合同內容不規范、不具體，導致職工的合法權益得不到有效保障。

　　3、工資福利待遇

　　在工資福利待遇方面，雖然大部分企業都按照國家規定支付了職工的基本工資，但部分企業存在加班工資不落實、休息休假權益得不到保障等問題。同時，一些企業缺乏工資集體協商機制，導致職工工資增長緩慢，長期處于較低水平。

　　4、勞動條件與安全保障

　　在勞動條件與安全保障方面，部分企業存在勞動條件差、對勞動者缺乏必要的保護的問題。尤其是一些高危企業，安全生產投入不足，給職工的健康和安全帶來了隱患。

　　四、問題分析

　　1、法律意識淡薄

　　部分企業和職工對勞動法律法規的學習理解不深，對如何簽訂勞動合同和保障自身權益不甚了解。這導致一些企業為了降低成本而逃避法律責任，不與職工簽訂勞動合同或簽訂不規范的合同；而一些職工則因為缺乏法律知識，不敢要求企業增加工資或改善勞動條件。

　　2、工會組織和職代會制度不健全

　　調查中發現，一些企業尤其是中小企業，工會組織和職代會制度不健全或缺失。這導致職工難以與企業建立起穩定的勞動關系，難以維護自身的合法權益。

　　3、相關部門監管不力

　　有關部門對企業勞動關系的'監管力度不夠，也是導致問題出現的原因之一。一些部門在檢查、指導企業建立工會組織和職代會制度方面存在不足，導致企業在這方面缺乏動力和約束力。

　　五、建議與對策

　　1、加強法律法規宣傳和培訓

　　政府和企業應加強對勞動法律法規的宣傳和培訓，提高企業和職工的法律意識和自我保護能力。同時，相關部門應加大對違法企業的查處力度，維護職工的合法權益。

　　2、完善工會組織和職代會制度

　　企業應建立健全工會組織和職代會制度，為職工提供維護自身權益的平臺。相關部門也應加強對企業建立工會組織和職代會制度的指導和監督，確保其有效運行。

　　3、推進工資集體協商機制

　　企業應建立工資集體協商機制，通過勞資雙方共同協商確定工資水平和福利待遇。這有助于保障職工的合法權益，促進勞動關系的和諧發展。

　　4、改善勞動條件和加強安全保障

　　企業應加大對勞動條件和安全保障的投入，為職工提供安全、健康的工作環境。同時，相關部門也應加強對企業勞動條件和安全保障的監管，確保職工的健康和安全。

　　六、結論

　　本次調查揭示了企業勞動關系中存在的問題和挑戰，也提出了相應的建議與對策。在未來的發展中，政府、企業和職工應共同努力，加強合作與溝通，推動企業勞動關系的和諧發展，為社會穩定和經濟發展貢獻力量。

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