招聘調查報告范文

　　在經濟發展迅速的今天，大家逐漸認識到報告的重要性，報告具有雙向溝通性的特點。為了讓您不再為寫報告頭疼，下面是小編整理的招聘調查報告范文，歡迎閱讀與收藏。

招聘調查報告范文1

　　近日，中國知名的網絡招聘機構專業數據分析師依據后臺龐大的數據，以2月份求職者投遞簡歷行為進行樣本分析，對招聘市場進行揭秘。

　　行業方面，從求職者簡歷投遞上看，2月份深圳的十大熱門行業分別是電子、通信、互聯網、計算機軟件及服務、貿易、房地產開發、電氣、金融業、儀器、多元化工商企業。其中，高科技行業(電子，占比26%;通信，占比19%;互聯網，占比13%)更是作為職場領頭羊奔跑于其他行業之上。

　　從深圳熱門行業招聘供需關系圖可以看出，互聯網、計算機以及金融業的行業需求(藍色)明顯高于行業投遞(紅色)，三個行業的招聘壓力相對較大，其他幾個行業的`行業投遞雖然高于行業需求，但優勢也并不明顯，可以看出各行業的招聘都不輕松。

　　崗位方面，根據數據顯示：2月份深圳企業崗位前十依次是外貿業務類、銷售工程師、銷售經理、前臺文員、銷售代表、會計、業務員、結構工程師、軟件工程師、銷售助理。排名前十的崗位中，有多個崗位都跟銷售相關，顯然，節后各大企業都急需大量的銷售類人員。

　　從投遞量上看，會計、結構工程師、外貿業務員職位最受求職者青睞。特別是會計，簡歷投遞量高達37%，遙遙領先于其他崗位。而涉及到銷售類的崗位如銷售工程師、銷售經理、銷售代表、銷售助理、業務員，卻分別只占6%、6%、4%、4%、3%，出現比較嚴重的供不應求。

招聘調查報告范文2

　　1調查背景、對象和調查方法

　　1.1調查背景

　　當前，我國市場經濟體制日趨完善，國內企業經營模式也隨之發生著巨變。激烈的市場競爭已經表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導權。

　　人力資源管理理論的快速發展為企業招聘提供了大量有益思考，但現實的經濟生活又是如何運行的?企業的招聘職能發展究竟如何?企業是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經成為企業界亟待解決的難題。

　　為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市――武漢為例，通過對其各類企業人員招聘渠道與方法的深入調查，綜合分析各影響因素及內在原因，以此為依據建立一系列與企業相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實踐中加以驗證，使理論更好地為實踐服務。

　　1.2調查對象和調查方法

　　本次調研對武漢市的22家企業進行了調查。調研所抽取的樣本，從企業的規模來看，大型企業一共7家(其中包括4家外資企業)，中型企業5家，小型企業10家。

　　從行業類別方面來看，包括工業企業、住宿和餐飲業、金融業、教育培訓、商貿企業、零售業以及網絡等其他一些服務業。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業的行業類別特征。

　　2主要調查內容及結論

　　2.1招聘渠道方面

　　在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯網、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場和勞動力市場等。

　　互聯網招聘是隨著網絡技術的發展和普遍應用而興起的一種相對較新的招聘方式。網絡招聘有許多其他招聘方式所不具備的優點。其最大的特點是速度快，效率高；成本較低，可以節省費用。此外，網絡招聘還具備網絡測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網絡招聘也有一些不足，主要是可能會收到較多不合格申請者的申請，許多簡歷需要檢閱，電子郵件需要處理，會加大人力資源部的工作。

　　校園招聘適合招聘專業的人才，但校園招聘的缺點是應聘者一般不具備工作經驗。

　　人才市場一般用于招聘素質較高的人才，但往往成本較高。

　　勞動力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動力市場進行。

　　除了較常規的一些渠道之外，在調研中還有兩家企業提到了一種新穎的渠道――拈內。拈內是指公司高層(如總經理)在其他公司發現優秀的人才后引進企業的方式。

　　采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業。使用獵頭的成本較高，并非每個企業都適用。

　　2.2選拔方法方面

　　不同選拔方法在各類規模企業招聘中使用狀況如下表所示：

　　(1)使用選拔方法的種類數與企業規模大小正相關的規律及其原因。

　　由不同選拔方法在各類規模企業招聘中使用數量表可以看出，選拔方法的使用種類數量隨企業規模而變化。大中小型企業平均使用種類數分別為：3.7家、2.6家、2.3家，呈遞減規律，與企業規模正相關。

　　大型企業的選拔方式豐富一些，除了常規的筆試、面試，還較多地運用了心理測驗、背景調查、評價中心等方法。40%以上的企業在招聘過程中運用了心理測驗和背景調查，近30%的企業用到評價中心，這是與中小型企業在選拔方法上主要的不同之處。

　　使用選拔方法的種類數與企業規模大小正相關的規律有以下兩個主要原因。

　　①大型企業組織機構及招聘工作的特點要求其采用較多形式的選拔方式，這是其必要性。大型企業一般人員和層級較多，組織機構較為龐大，不同崗位對人員素質的要求差別很大。特別是對中高層管理人員的素質要求則非常高，要求其不但目前在知識和技能上相當優秀，還必須具有較大的發展潛力和非常強的心理等其他素質，并且這些崗位的應聘者往往都比較優秀。所以對這些素質的測評，如果僅通過傳統的筆試和面試，不足以區分應聘者，對人員素質的高低也不足以充分判斷，必須用到一些更為適合的測評方式。例如在選拔中高層管理崗位的應聘者時，用評價中心的方法就能更好地對應聘者的管理能力作出比較和判斷。

　　②大型企業在制度和經費方面的優勢使得其運用較多的選拔方法具備可能。心理測驗、背景調查及評價中心的使用需要素質較高的工作人員，時間和資金的成本也遠遠大于筆試和面試，有一些企業在需要運用這些方法時干脆找一些專門的機構進行外包，這樣所花費的成本可能更大。大型企業在這些方面的優勢遠大于中小型企業，加上其招聘工作對這幾類選拔方法的必要，許多大型企業就在招聘環節中運用了更多種類的選拔方法。

　　大部分小型企業招聘高層管理者的機會較少，加上人力資源管理方面的制度也不夠完善，許多企業中甚至沒有專門和專業的人力資源管理人員，招聘成本也有限，因此其招聘過程中就較少地運用其他招聘方法。

　　(2)面試流程有待規范化。

　　面試在企業招聘過程中的應用最為廣泛，是最常用的測評技術之一。通過讓應聘者與主試面對面交流，可以將履歷、申請表、筆試和推薦信等提供的信息整合起來，并觀察應聘者的應對和表現，從而更深入全面地了解應聘者。但是有效面試也不是自然發生的，必須經過精心設計，并遵照一定的流程，才能對應聘者作出科學準確的判斷。

　　調查樣本中的許多企業在使用面試這一測評選拔方法時操作并不規范，以至于面試在招聘中沒有產生應有的效果。特別是一些小型企業，在面試之前既沒有制訂規范的任職說明書，又沒有設計明確的評價要素和評價標準。雖然這在招聘時會節省一部分招聘成本，但如果不能保證效果，企業的長遠利益將會受到更大的損失。

　　(4)試用期是選拔過程的重要補充。

　　根據調查，超過一半的大中型企業重視試用期的使用。人員試用期可以作為選拔過程的一個有益和必要的補充。即使企業有嚴格的招聘選拔體系，也不能保證100%的效果，有一些人員素質在較短的.招聘時間內無法準確判斷。而在試用期則可以明顯地表現出來。一家企業的招聘負責人表示，應聘者的一些素質在15到20分鐘的面試中可能看不出來，但加上一個試用期，人員的主動性、溝通表達能力、反應能力、管理能力以及其他一些非智力因素就可以鑒別了。

　　3招聘渠道評估

　　企業認為效果較好的招聘渠道中，共有8家企業認為最好的是熟人介紹，其次，分別有4家認為是校園招聘和報紙廣告，再次是互聯網招聘。熟人介紹這一渠道在招聘中也是被使用頻率最高的渠道之一，這一途徑在企業招聘過程中有著很多獨特的地方。

　　熟人介紹包括企業管理層熟人的推薦和企業員工推薦，不管是大型還是中小型的企業，大部分企業在招聘過程中都會運用，而且通過這一途徑招聘的員工的比例較高，在一部分企業中這一渠道所招聘員工的比例甚至占所招員工總數的80%之多。這是招聘渠道中一個重要的渠道。

　　這一渠道有很多優勢。首先，通過這一渠道進行招聘所花費的成本較低，只需簡單的通訊和聯系，有時幾乎不花費成本。其次，很多企業認為這一渠道招聘的效果較好。熟人介紹的員工大部分會比較勝任，而且因為是熟人，對員工比較熟悉，了解比較深，在工作中也更容易磨合，這一渠道招聘的員工通常也會比較穩定，流失率較低。

　　但是這一渠道同樣也存在一些不足。首先在于渠道的不穩定和偶然性，企業不是隨時都可以通過這一渠道招到需要的人才，在需要的時候可能臨時招不到，因而具有一定的偶然性；第二這一渠道不夠規范，可能會影響招聘的公正性、產生用人上的腐敗。通過熟人介紹的人員在測評過程中可能與其他渠道的人員有所不同，通常會簡化測評程序，比如縮短試用期，這樣就可能影響到招聘的公正性；第三這一渠道可能會影響人力資源部功能的正常發揮。通過熟人介紹的一些人員，企業仍然會進行測評考核，但是一部分通過企業中高管理層介紹的員工就省略了這一步驟，這樣就影響了人力資源部招聘選拔功能的正常發揮；第四不是每個企業運用這一渠道招聘的效果都很好，有一些企業正好相反。原因是認為通過這一渠道招聘的員工心態不好，通過熟人介紹進企業的員工很多有依賴和惰性心理或者容易情緒化，他們認為工作有了保障，因而不再努力，所以工作態度不好、主動性也不夠。

招聘調查報告范文3

　　一個企業在新職員時一般是通過面試來作出最直觀的判斷的。通過面試，可以知道一個人擁有多大的能力。通過交談，一個人的內在潛力和能量可以表現出來。我鎮日資京瓷光學有限公司等數十家知名企業均參與了本次現場招聘會。在各界人士的幫助下，當天的招聘現場切實地為求職者提供了一個展現自我，鍛煉自我的平臺。

　　為深入了解本次活動在廣大求職者中的反響，并為日后舉辦相關活動提供依據與指導，我中心于招聘會當天對在場求職者進行了現場問卷調查。為了確保調研所獲數據的準確性，我們將本次調研采用了隨機抽樣的方式展開。本次問卷主要圍繞求職者的就業心態、創業心態，以及求職者在求職過程中所面對的難題等方面展開。

　　根據回收的127份調查問卷，我們得出的基本調研結果如下：

　　1.求職者畢業后找工作所考慮的首要因素：

　　39.37%的受訪者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機會;33.07%的受訪者認為是該單位的發展前景;42.52%的受訪者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續深造的機會;15.75%的受訪者認為是工資收入;1.57%的人認為首要考慮的是該工作是否穩定。

　　2.求職者成功就業的決定因素：

　　59.84%的人認為是個人實力;7.09%的人認為是家庭關系;33.07%的人認為是社會關系;1.57%的人認為是信息渠道。

　　3.求職者認為用人單位最重視員工個性品質的方面是：

　　20.47%的人認為是員工勇于創新的品質;25.98%的人認為是員工誠實守信的品質;27.56%的人認為是員工的團隊合作精神;62.99%的人認為是員工的綜合能力，占總人數的比重很大;0.79%的人認為是其他方面。

　　4.求職者于擇業過程中遇到的主要問題是：

　　36.22%的人認為是其自身專業面太窄;34.65%的人認為是其缺乏社會關系;37.80%的人認為是信息不足;17.32%的人認為是因為經費不足;6.30%的人認為是其自身的社會經驗不足。

　　5.求職時間：

　　36.22%受訪者需要1個月的.時間;29.13%的受訪者需要1-2個月的時間;16.54%的人表示需要2-3個月;16.54%的人認為需要多于3個月的時間。

　　6.求職者的創業心態：

　　18.11%的受訪者表示從未考慮過創業的問題;48.03%的受訪者表示曾經考慮;30.71%的人認為自己對創業的程序不大清楚;18.11%的人表示對創業所需條件不清楚。

　　7.求職者認為自己創業所缺乏的必要條件是：

　　29.13%的人認為是創業的有關信息;55.12%的人認為是創業的有關技能，占總人數的一半;10.24%的人認為最缺乏的是創業所需的資金;5.51%的人認為是政府相應的扶持政策。

　　8.受訪者的看法：

　　29.13%的受訪者認為政府舉辦此類現場招聘會對幫助求職者就業的作用非常大;

　　55.12%的人認為幫助不大;10.24%的人認為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大;5.51%的人認為此類招聘會不能起到什么作用。

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