人力資源部如何成為企業經營戰略合作伙伴

人力資源部如何成為企業經營戰略合作伙伴　　　　　　　　 傳統意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓、員工發展、薪金福利設計等方面的工作，隨著現代企業對人力資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉變逐漸具備了外在的條件，這與人力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能相結合，使得在未來的世紀中人力資源部門的角色向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變。但著眼于目前的現實，人力資源部門最終完成這種轉變還要有相當長一段路好走。　　　 企業的經營管理對人力資源部門要求的提升：　　　　　 企業的經營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用，在知識經濟的時代，在企業的眾多資源中，人做為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業尋找合適的人才，留住人才，發展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。　　在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍是僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務的協調和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業的根本問題，這樣的人力資源部門自然是仍無威信可言。　　人力資源的從業人員只有對企業存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識，才有可能為各業務職能部門提供有益的幫助。人力資源戰略的制定，應以企業總體的發展戰略為指導，以遠景規劃所規定的目標為方向。也就是說，在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略，人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著巨大的支持和推動作用。　　　 人力資源部門“尷尬”：　　　　　 在許多人的印象中，人力資源部是既不懂技術、又不懂管理的，他們甚至也不用關心企業業務的發展狀況，因為這些似乎都與人力資源部門沒有什么關系。　　大部分的人力資源經理將大部分的精力放在行政事務上，只是用了相當少的時間從事戰略性人力資源的規劃上，而用于人力資源咨詢和技術應用和開發上的時間就更少了，這與人力資源的發展趨勢上有相當大的差距。　　人力資源部門在行政事務上的過多投入，有著諸多方面的原因，但這種狀況持續下去的后果就是在企業的運作中處于不重要的地位，影響了人力資源工作在企業管理中作用的發揮，無法樹立起其應有的權威。　　實際上企業各種目標的實現都與人力資源的工作息息相關，比如說企業的財務目標，在進行財務分析時，要分解出成本、技術、效率以及客戶的滿意度等因素，這些都關系著企業的經營業績，無一例外與員工的知識、技能、態度、行為和思想觀念有關，這些都離不開企業的人力資源部門的工作。如果人力資源部門只是被動的執行命令，而在這些方面都提不出建設性的意見，不能幫助業務部門解決實際的問題，人力資源部門成為企業經營管理的戰略伙伴關系就無從談起。　　要真正實現角色的轉變，就需要人力資源部門能從企業經營目標的背景下來思考和研究問題，要了解企業的經營狀況、影響業績的原因，在公司的高層會議上，能從人力資源的角度提出提高公司業績的建議，而不單單是被動的執行公司的命令，只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰略目標實現的主要力量。　　　 角色轉變對人力資源從業人員的要求：　　　　　 從傳統的行政支持轉變為企業經營管理的合作者，要求人力資源部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件能授權則授權，而把大部爭精力放在研究、預測、分析、溝通并制定計劃方面。

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