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樹立以人為本的管理理念
“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。以人為本管理的重要性在于它是提高企業知識生產力的重要條件。以下是unjs小編為大家搜集整理的樹立以人為本的管理理念相關文章，歡迎瀏覽借鑒，希望能夠幫到大家。
篇一：為什么需要樹立以人為本的管理理念
自古以來，無論人類要做任何能夠影響歷史的事情，都離不開群眾的力量。任何一個成就大事業的領袖人物，都是成功發動群眾的人，都是為群眾創造和提供歷史舞臺的人。這樣的道理放之四海而皆準，既適用于政治性的組織，也適用于經濟性的組織——企業。
一個企業——
5年發展靠機遇。眼光和時機往往是企業家開始創業的入門條件。是機遇，為一項事業打開了進入的大門。
10年發展靠企業家。“火車跑的快，全靠領導帶”。在創業起步以后的一段短期時間內，創業者的干勁是事業前進的主要動力之一。
15年發展靠制度。企業要走過從創業到發展的瓶頸，實現基業長青的夢想，就必須走出個人魅力的陰影，建立專業化的組織管理體系。
20年發展靠企業文化。當文化在管理中產生作用時，就使制度逐漸失去顯性作用而退居二線。制度，可能理通情不通。文化，可以理通情也通。
30年發展靠團隊。突破發展的瓶頸之后，企業需要人才戰略，需要梯隊性隊伍建設，需要解決團隊穩定性問題。
投資者關注利潤，利潤來自于市場和客戶，市場和客戶由員工去維護。因此，員工的能力和態度決定企業的成敗和發展。可以得出這樣的結論，企業需要與員工共同成長，企業首先是員工的企業。企業的核心資源就是員工。而員工中不可多得、不可替代的少數人，通常稱之為人才，有的也叫特殊人才。
中外企業在競爭中經歷了三輪大戰：第一輪：技術戰;第二輪：市場營銷戰;第三輪：人才戰，從95年開始。今天，企業內部實力競爭的重點是人才、員工隊伍、團隊。
目前中國已經是世界上第二大人才大國。可是，中國多數企業始終都缺乏人才。原因是沒有合理的人才管理機制，因而，看不到人才，也沒有把人才當人才。從實質上看，中國企業缺乏的，不是人才，而是人才政策和人才戰略。缺乏的是建設團隊的思路。
企業做大做強可以倚賴的5大發展起點是：1、強勢品牌;2、技術優勢;3、資本運作能力;4、社會資源整合能力;5、優秀的管理和技術團隊。由于條件不足，前4條出路都很難依靠的中小企業，只能走靠團隊帶動的發展道路。
這樣看來，中國大部分實力不是特別雄厚的企業，做大做強主要應該依靠打造優秀的團隊。對于中國大多數企業來講，團隊是企業起飛的發動機。建設團隊就是為企業安裝發動機。
把企業的全體員工，以主要人才為核心，有效的整合在一起，叫做團隊。團隊構成企業的兩只手。企業有兩條腿和兩只手。兩條腿是：行業(業務、產品)，地域(市場、客戶)。兩只手是：管理團隊(核心管理人員)，專業團隊(包括業務、技術人員)。
員工、人才和由他們構成的團隊，就是企業的群眾力量。只有這只力量，才是真正能夠使企業所向披靡、戰無不勝的英雄。現在早已經不是個人英雄創造歷史的時代了，只能靠團隊的力量，即群眾的力量。這樣的道理，今天對于任何形式的組織都適用。哪一個企業的成功，不是靠團隊實現的?
人是生產力諸要素中最積極、最活躍的因素，是企業最有價值的資源和財富，是決定企業興衰成敗的關鍵。隨著經濟全球化、信息化時代的到來，人力資源的擁有和管理已成為各個企業競爭的焦點，誰能在人才上搶占先機，擁有一流的人才資源，就能始終立于不敗之地。有人說，企業的競爭最終是人才的競爭。
依靠團隊，重視團隊建設，就需要樹立以人為本的管理理念。從西方發達國家管理經驗中可以看出：自上世紀80年代末以來，以湯姆·彼得斯為代表的管理理論，開始普遍重視以人為本，歐美、日本等國的企業家將人本思想廣泛運用到企業生產經營的各個領域，獲得了巨大的成功。
而我國的企業管理起步較晚，“以物為本”、“以財(錢)為本”、“以行政命令為主”、“見物不見人”的企業管理理念在中國影響了企業發展，造成很多企業仍然存在員工素質不高，創新不夠、機制不活，誠信意識不強等現象。
落實以人為本的管理理念，企業對人力資源的管理就需要做到這六點：尊重人、信任人、理解人、關心人、激勵人、合理用人。每一點都需要通過制度和企業文化來保證，不應該僅僅停留在口頭上。
篇二：
管理重在管人，管人不重于權威而重于信服，能夠獲得下屬信服感的老板一定是好老板，信服老板的員工一定是忠誠的員工。為什么一些創業初期就隨著老板打江山的“老員工”對于企業有極大的忠誠度，原因之一就是經歷了創業的艱難，“老員工”看到過老板在創業時表現出來的膽識和魄力，對老板十分信服和崇拜。
但是，公司走上平穩發展后，企業規模擴大，大量招新員工，特別是現在，很多員工都是90后，他們沒有跟隨過企業老板創業的艱辛，也不愿意相信老員工的“傳說”，這樣的員工要怎么使他們產生“信服”感呢?其實很簡單，要用以人為本的管理理念來管理員工。
八大巔峰智慧樹立以人為本管理理念
一、信任領導者要在公司內部建立信任，不應該靠義氣，靠籠絡人心。信任可以建立在血緣關系、情感關系上，也可以建立在自己的專業性、可信賴性，令人尊敬的基礎上。對于領導者來說，最重要的是德行領導，以身作則，才能得到別人的尊敬。
二、溝通在企業中有許多經常存在著這樣的溝通障礙，因有形和無形的束縛，使得有時溝通完全成為唱高調的形式主義，誰也不做紅臉人，溝通來溝通去，也沒有一點效果。領導應該帶頭做到：溝通開誠布公，觸及事件本質，拿出具體解決方案，不掩飾問題，不回避矛盾。
三、分享每個人都有自己的優勢、經驗，很多時候大家都需要一個分享的平臺，分享不盡會給其他人帶來很好的學習和成長的機會，更會給分享者帶來成功的感受和心理上的滿足感。老板應該在企業眾多分享，更要多鼓勵別人分享。
四、合作團隊協作能力對于一個團隊至關重要。團隊協作能力現在也被部分企業納入個人考核范圍內，一個好的團隊不是要一個特別優秀的人帶領一群平庸的手下，木桶能裝多少水取決的是最短的那塊木板。
五、微笑微笑的力量是巨大的。美國著名企業家卡耐基說：“笑容能照亮所有看到它的人，像穿過烏云的太陽，帶給人們溫暖。”可以說，微笑是世界上最美的行為語言，雖然無聲，但最能打動人;微笑是人際關系中最佳的“潤滑劑”，無須解釋，就能拉近人們之間的心理距離。主動微笑，鼓勵微笑，人際關系和諧了，就是最大的以人為本。
六、平衡以冷靜的態度觀察問題、思考問題、處理問題，對領導干部來說尤為重要。冷靜是高超的管理藝術，是成熟的政治風范，是領導干部的基本素質。當復雜棘手的問題出現時，當突發性事件出現時，當各種矛盾交織僵持不下時，大家往往會把目光和希望集中到領導者、決策者身上。
七、精神敬業的員工為提高產品質量、為改善顧客服務或為削減成本總是用竭盡所能把工作做得盡善盡美。他們給組織帶來新思想，給團隊注入活力與承諾，把企業人才的流失率降到最低。這樣的員工要鼓勵。
八、格局格局有多大，事業就有多大!格局決定命運，遠見決定高度;格局決定命運，膽識打磨人生;擁有怎樣的格局，就擁有怎樣的成功!近來流行一個詞“格局”，也有出版社約稿，請我寫上一寫;在我理解，成功的企業往往有著一個富有遠見的總裁，他能看多遠，企業就能活多久，這就是格局。
篇三：如何科學樹立“以人為本”的人力資源管理理念
企業參與市場競爭歸根到底是人力資源的競爭，“以人為本”已成為人力資源管理的第一原則。只有在人力資源管理中做到“以人為本”，企業才能永葆創新的活力，才能穩步提高經濟效益，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。
一、“以人為本”管理理念的理論支撐、內涵及必要性分析
“以人為本”的人力資源管理理念具有重要的理論支撐和深刻內涵，特別是在科學發展與和諧社會建設大背景下，“以人為本”的管理理念顯得尤為必要。
(一)“以人為本”管理理念的理論支撐。人性假設理論是行為科學研究中的基本前提，“以人為本”的管理理念就是以人性假設作為前提和理論支撐的，這些理論包括:經濟人假設、社會人假設、復雜人假設、文化人假設理論。
1、“經濟人”假設是激勵基礎。經濟學家斯密從經濟學角度首先提出“經濟人”假設概念，其邏輯起點是：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作僅僅是為了獲得更好的經濟報酬。科學管理之父泰勒在其著名的科學管理四原則中提出重視人的思想，成為“經濟人”假設的最早代表。
2、“社會人”假設是互動關系基礎。“社會人”假設是從心理學、社會學角度研究人的需要和行為。馬斯洛“需要層次理論”的提出“自我實現人”假設，即個人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有個人的潛力充分發揮出來、才能充分表現出來，個人需要才會得到最大的滿足。
3、“復雜人”假設是權變性基礎。洛希和莫爾斯提出的“超 Y 理論”，其基本思想是權變管理思想，認為人是“復雜人”，參加企業組織懷有各種各樣目的，有著不同的需要。因此，人力資源管理者要根據不同對象、不同時間、不同場合，選擇不同的管理方式，以滿足“復雜人”的不同需要。步步高論文發表網，經濟勵志打造論文范文格式最完整、管理職稱論文范文最詳盡的論文資源網站。為廣大需要職稱評定，經濟論文快速寫作的客戶提供有效參考。
4、文化人假設是沖突性基礎。20 世紀 80 年代初期，伴隨著企業文化的興起，威廉?大衛的《Z 理論》提出了“文化人”假設，認為由于人的行為及價值選擇，是由所處的文化決定的，有什么樣的文化，就會有什么樣的人的行為，所以人力資源管理不僅要滿足人的物質方面的需要，更應該滿足人的價值觀、道德倫理、群體意識、儀式等文化方面的需要，從而獲得較高的管理效率。
(二)“以人為本”人力資源管理理念的內涵。從“以人為本”管理理念的理論支撐可見，各種人性假設理論越來越向人性回歸，“以人為本”的理念已成為現代人力資源管理的基本標志。作為現代人力資源管理理念基礎的“以人為本”有四層含義:第一，“以人為本”是一種對人在社會歷史發展中的主體作用與目的地位的肯定;第二，以人為本是一種價值取向，即強調尊重人、依靠人、為了人和開發人的價值取向;第三，“以人為本”是一種思維方式，要求管理者在分析、思考和解決一切人力資源管理問題時，要確立起人的尺度，實行人性化服務。第四，“以人為本”的管理理念，強調的不僅僅是 “善于用人”，更應該是在“善于用人”基礎之上的“善于待人”。
(三)“以人為本”人力資源管理理念的必要性。以人為本的管理理念就是要以人為基礎和核心來實施管理，其必要性主要體現在三個方面。第一，樹立“以人為本”的管理理念在于人是企業生產力發展中的主導力量。管理中提出以人為本就是抓住了管理的根本。第二，樹立“以人為本”的管理理念在于人際關系是企業生產關系的中樞紐帶。
第三，樹立“以人為本”的管理理念在于人是企業管理活動的主體。特別是在市場經濟條件下，企業競爭來自于人才的競爭，對于企業管理而言，一定要建設好人才凝聚機制，把人才凝聚力問題作為企業管理的一項重要工程來對待。
二、“以人為本”管理理念的成功實踐
一些國際著名企業已被證明行之有效的管理經驗，通常都是承載著“以人為本”理念的，這種管理理念也為公司的健康發展奠定了基礎。
(一)英國馬獅零售公司對人性的照顧和關心。在英國，有些公司有比較優厚的職工福利待遇，然而英國最有效率的馬獅零售公司卻與眾不同，它系統探討的是那些“影響到職工行為的促進因素”。這些因素包括:尊重工作人員、注意工作人員的實際困難，承認和鼓勵工作人員的努力和貢獻，經常培訓工作人員以發揮他們的才能。
(二)美國的 IBM 公司非同一般的激勵。IBM 公司為了激勵科技人員的創新欲望，在公司內部采取了一系列的別出心裁的激勵創新人員的制度。該制度規定:對有創新成功經歷者，不僅授予“會員資格”，而且對獲有這種資格的人，還給予提供 5 年的時間和必要的物質支持，從而使其有足夠的時間和資金進行創新活動。
(三)日本元西鐵路滿足部下的自尊。日本元西鐵路的總監三原修每一次迎接剛參加工作的年輕人時，就對他們說“我一直等待著你們的到來。”那些自尊心很強的人，聽到這種話，總是很興奮，因此工作起來干勁十足。
三、如何科學樹立“以人為本”的人力資源管理理念
在深入分析“以人為本”人力資源管理理念的理論支撐、內涵和必要性之后，借鑒知名企業的管理經驗，科學樹立“以人為本”的管理理念，就要“建立三個制，實現三個化，做好三個要”。
(一)建立適應“以人為本”管理理念的三個機制。一是建立“以人為本”的引進機制。建立多渠道人才引進機制，面向社會招聘人才，進入高校吸引人才，內部廣泛培養人才，或者在重組的企業中發現人才。二是建立“以人為本”的調動機制。三是以人為本的激勵機制。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實現需要，因此，根據人的需要層次不同對人的激勵機制也要具有多樣性，以滿足不同層次人的不同需要。
(二)實現適應“以人為本”管理理念的三個“化”。一是實現人力資源開發大眾化。緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，加強人力資源建設，最終實現人力資源開發大眾化。二是實現人力資源培育體系化。樹立大教育、大培訓觀念，加大對人力資源能力建設的投入，加大教育培訓力度，促進人力資源總量企業需求相適應。三是加實現人力資源配置市場化。改革人力資源市場的培育機制，形成包括人力資源開發、培育、流動、使用在內的運行機制，保證人力資源在安全高效穩健的市場運行機制條件下進行優化配置。
(三)做好適應“以人為本”管理理念的三個“要”。一是要善待自己的員工。善待員工實際包含四個元素:因才用人、以德服人、關懷困難職工、尊重理解。二是要注意人才的合流與凝聚。在引進人才之后，人才的后期引導工作顯得尤為重要，要積極地引導新進人員盡快地適應生活環境。三是要建立“心理契約”，實施感情管理。用信任、贊美和關心代替機械的組織管理，設身處地地為員工著想，加強相互之間的溝通與交流，了解員工需求和期望，及時發現問題所在并給予解決，盡力創造良好的工作環境。
【參考文獻】
[1]石書臣《.人的全面發展的本質涵義和時代特征》.載于《河北大學學報》2002 年第2 期.
[2]王建萍《.以人為本的管理與企業價值觀》.載于《中外企業文化》2005 年第8 期.
[3]張士銓等《.知識經濟時代的人力資源管理》.載于《體制改革》1998 年第9期.
【樹立以人為本的管理理念】相關文章：
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