人才測評的必然趨勢

　　隨著社會的發展，用人單位的選人從最初靠對人的主觀判斷、面試、筆試，到請來“人才測評”這位現代“伯樂”，其科學性、準確性和公正性都有了較大的提高。隨著現代社會的飛速發展，人才流動性也越來越大。報刊上登載鋪天蓋地的人才招聘廣告，各類人才網站也如火如荼。

　　企業如今面臨的市場環境瞬息萬變，因此，很多企業都希望能夠了解所招聘的高級主管在未來將會有什么樣的表現，而不僅僅是他過去有過什么樣的表現，但通常的招聘面談并不能滿足這種需求，所提供的信息存在很大的局限性，能做出錄用決定的信息太少。

　　在招聘選拔過程中，“管理”、“技術”等不同職位，對應聘者的素質能力要求各不相同。

　　例如在選拔后備人才的過程中，以往基本上是按照依靠人才現實工作表現和組織人事部門的經驗，判斷誰適合做技術、誰適合做管理。這種做法是欠客觀的，有的人才雖在術崗位上，但可能更適合搞市場銷售;而在管理崗位上的人才，可能搞技術會更突出，實際中有很多這樣的例子。

　　“駿馬能涉艱，耕田不如牛;汽車能歷險，渡河不若舟。”人才也一樣，根據其特點安排其最合適的崗位，才能使其發揮自己的長處，體現人才真正的價值。

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