HR怎樣才能招到“合拍”的員工？(2)

很可能，你要對(duì)付的是精明教練的候選人，他們看過(guò)有關(guān)如何取得面試成功的書(shū)，甚至專(zhuān)門(mén)修過(guò)這類(lèi)的課程。他們懂得如何捕捉線(xiàn)索，然后隨機(jī)應(yīng)變。不要為候選人提供任何提示或線(xiàn)索。要是你不是在提問(wèn)題，而是在回答問(wèn)題，你就無(wú)法控制面試的方向了。

　　不要問(wèn)能用"是"或"不是"來(lái)回答問(wèn)題。開(kāi)放的、需要展開(kāi)討論的問(wèn)題效果較好。諸如"你喜歡上一份工作嗎?"這類(lèi)問(wèn)題是封閉性的。你很可能只會(huì)得到一、兩個(gè)字的答案，從中幾乎得不到任何有關(guān)候選人的有用情況。而這樣問(wèn)就好多了："你喜歡上個(gè)工作的哪些方面呢?"

　　評(píng)價(jià)

　　在面談及找出合適的候選人之后，就應(yīng)該對(duì)他們做更仔細(xì)的評(píng)價(jià)。把最后的人選與分析析階段得出的要求進(jìn)行比較，然后在候選人之間再進(jìn)行比較。

　　分析在面試階段得到的信息，確定該人選是否具備你所期望的成功模式和個(gè)性特征，是否完全具備，或不太具備，還是不能確定?

　　在比較兩個(gè)最佳候選人時(shí)，綜合一個(gè)候選人的所有評(píng)價(jià)結(jié)果，將由此而得到的整體印象與另一個(gè)候選人所有評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行比較，判斷其中一位哪些方面比另一位強(qiáng)。

　　與證明核實(shí)情況。可提供證明的人很多。如果與你談話(huà)的人給你提供很多人的名字，核實(shí)情況可能會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間。一旦你認(rèn)為完全了解每位候選人，了解到他們是否真象他們所說(shuō)的那樣，覺(jué)得他們能適應(yīng)工作，這一過(guò)程可以結(jié)束了。

　　核實(shí)情況時(shí)提的問(wèn)題可以比面試時(shí)直接一些，但是，你仍然要注意同樣的原則，避免提可以用"是"、"否"回答的問(wèn)題。下面這個(gè)問(wèn)題就不錯(cuò)："你愿意重新聘用他嗎?"接著問(wèn)"為什么?"或"為什么不?"

　　必須服從直覺(jué)，直覺(jué)在招聘中起非常大的作用。即使整個(gè)招聘過(guò)程都沒(méi)有問(wèn)題，但是假如直覺(jué)中有一種聲音在耳邊低語(yǔ)的話(huà)，就必須把它調(diào)查清楚。如果在選擇過(guò)程中不能消除心中的疑慮，最好不要聘用這個(gè)人。

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