企業文化失敗的五個主要因素解析(2)

當然，單靠文化認同和制度規定，未免太枯燥了，太遠離生活了。最后，企業文化的一系列活動也是錦上添花，如集體比賽、集體外出活動、正式的儀式等等。這些持續不斷的點播和提醒，使企業文化更加生活化，更加讓員工輕松地接受。

　　(4)自上而下的貫通

　　說到管理，多數人無意識地認為是管理下屬。因此，企業的領導人往往是違反制度最多的人。曾經見到過很多企業的文化活動，員工玩得熱火朝天，領導者們卻懶得參與。相反的是，一提到企業文化，管理者總是頭頭是道地教育員工，極少看到有員工教育管理者的現象。事實上，員工從來不直接學習文化理念口號，也不會仔細閱讀企業文化手冊和員工行為手冊。他們只通過兩條途徑來學習企業文化，向自己的上級學習，向制度規范學習。管理者是員工學習的榜樣，應當首先為人師表。

　　不乏見到很多企業，員工都認為企業文化理念說得好，說得對，但是都認為管理者帶頭不遵守。如果這些管理者自身不正，反而在臺上指手畫腳，告訴員工應當如何如何表現，這種說服力太蒼白了，自欺欺人而已。也許員工不會當面給予反駁，這并不能說明員工對您的贊同，而是礙于您的管理權力而忍氣吞聲罷了。群眾的眼睛是雪亮的，當員工發現文化口號和上級的行為不一致的時候，他們不得不相信上級的行為是對的，否則他們自己就和上級成了一對矛盾。這里值得一提的事，越是高級管理者，約會掩飾自己的真實想法，而且在行為表現上會掩飾得滴水不漏。一個不認同企業文化理念的高級管理者，可能會被誤認為是一個文化護衛者。

　　因此，如果企業的高級管理者不能以身作則，那就不要對員工們期望太高，更沒有資格對員工指手畫腳。因為，如果企業的口號和領導的行為互相矛盾，這使員工的內心充滿痛苦和彷徨。

　　(5)不要自娛自樂

　　沒有一家企業沒有開展過各種各樣的、被標上企業文企業文化化標簽的集體活動，稍有規模的企業，更是一期又一期的企業報或企業內刊，VI形象識別系統甚至達到了美奐絕倫的水平。

　　所有這些，企業領導人被推上萬人矚目的主席臺，總裁的寄語總是出現在頭版頭條。但是，有多少員工從中領悟了企業文化，甚至可以自問的是，有多少員工把企業報或內刊當回事。一句話，管理者自娛自樂而已!

　　首先，多數企業的集體活動，純粹是一次次的集體娛樂，以文化建設之名，成休閑消遣之實，在歡聲笑語中，大家把文化理念忘得一干二凈。如果您不相信，可以在這種活動的過程中，采用非正式、非集體的方式，隨便問幾位員工：“感覺怎么樣”。80%的員工感覺不出企業文化理念來，只是感覺好玩、刺激、熱鬧、以后多舉辦幾次。當然，如果您來一次正式總結，員工自然知道是該上綱上線的時候了，他們一定會把企業文化扯進來。牽強附會!因此，企業文化建設不是集體文體活動。

　　再看公司的宣傳欄、宣傳報、企業報紙、企業內刊，歌功頌德的文章接二連三，讓您目不暇接。敢問企業的領導者，曾經閱讀過多少份本企業的報紙，更不用提認真閱讀了。企業報紙只有歌功頌德式的贊揚，沒有員工心聲的反映，寫的人心虛、看的人心煩。除了浪費紙張和編撰人的寶貴時間，沒有其他任何用途。當然，有不少企業的報紙辦得確實很好，不能一概否定。但是，更多的企業需要的是反思，文化宣傳不是歌功頌德，首先需要實事求是，不能一味地頌揚好人好事，員工關心的不好的事情，也可以公布出來。真實是宣傳的前提。

　　大家回想一下，企業的所有非正式、正式的活動上，講話的主角永遠是領導，聽話的群眾永遠是員工，當然文藝表演、演講比賽、工作匯報除外。難道員工就不能成為發言的主角嗎，既然領導者們都已經能夠以身作則，那就讓員工來表現自己，接受領導的評判。誰掌握話語權，誰就是主角。更讓員工掃興的是，很多集體活動，領導們總是偏偏君子一樣的觀看，極少參與，員工參加活動，好像是在舞臺上表演給領導看，領導們難道就不能體驗一下平民老百姓的生活，下凡到人間?領導和員工不能油水分離，而應當魚水相容。在這一點上，大家應當多向王石先生學習。

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