公司員工培訓的調查報告（通用11篇）
隨著社會一步步向前發展，越來越多人會去使用報告，不同種類的報告具有不同的用途。其實寫報告并沒有想象中那么難，下面是小編為大家收集的公司員工培訓的調查報告，希望能夠幫助到大家。
公司員工培訓的調查報告 1
隨著經濟的發展，企業的經營組織形式、生產方式以及企業員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰，同時經濟的快速全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，現代企業對員工的素質和能力要求賦予了更新的含義和內容。企業員工必須接受培訓，作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。企業對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。我對阿克塞縣xx公司的員工培訓情況進行了一次問卷調查，共發出問卷13份，回收問卷13份，其中有效問卷13份（管理人員問卷2份，員工11份），現簡要對問卷和談話結果加以統計與分析。
一、調查的目的及公司的現狀
1、調查的目的：通過調查了解該企業對員工培訓的實際情況；
2、xx公司的現狀：xx公司是我縣唯一的一家醫藥公司。現有管理人員2名，負責日常的管理工作；會計1名，負責賬目明細；駐店藥師8名，負責藥品的零售、登記、養護、催銷等基礎性工作；庫房保管員1名負責藥品的批發、進出庫登記、驗貨、記錄、養護等工作；送貨員1名，負責藥品的出庫清點和送貨等工作。該公司有醫藥零售門市部三家，主要零售中西藥品。
二、調查結果及分析
通過問卷和個別談話，整理出調查結果和培訓中存在的問題，并進行了分析。
（一）調查結果
該公司的培訓方式有：一是以會議的形式展開培訓，一般是公司的經理為培訓人，企業員工為被培訓人，每月培訓1次，每人都做學習筆記；
二是根據酒泉食品藥品監督管理局或甘肅省食品藥品監督管理局的通知要求，及時參加聽課培訓，做好筆記，寫心得體會。
（二）存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨著科學技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不理想，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的'效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習等靈活的培訓方式，應在業務工作方面加大培訓力度，舉辦業務比賽等活動，激發員工的工作積極性，提高員工的勞動熟練程度。
（三）團隊精神狀況和素質
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（四）員工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。
三、今后的對策與建議
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于互相之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
總之，員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
公司員工培訓的調查報告 2
一、調查的目的和意義
1、調查目的
企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2、調查意義
通過組織培訓，不僅可以達到提高員工的自覺性、積極性、創造性，從而提高和增加企業產出的效率和價值，使企業從員工培訓中受益，而且可以提高和增強員工本人的素質和能力，使員工從培訓中受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。
二、調查時間
11月1日——11月25日
三、調查方式
1、問卷：共發出調查問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份。
2、訪談：人力資源部主任及主管職工培訓工作的專職干事
四、調查對象概況
1、調查對象全稱
新疆xx開發有限公司
2、調查對象地址
烏魯木齊市米東區開泰南路1685號
3、調查對象基本情況
新疆xx開發有限公司是一家從事金屬鋰及xx生產的大中型國有控股企業，隸屬于新疆有色金屬工業（集團）有限責任公司。該公司前身為新疆xx廠，建廠，是國內第一家xx生產軍工企業，曾獲得“亞洲第一、世界第三”的榮譽稱號，為國家“兩彈一星”和國防事業做出過重大貢獻。軍轉民后，由于新疆xx廠在國內缺乏競爭對手，企業發展一帆風順，經營業績非常可觀，公司率先在全疆通過了ISO9002國際標準質量體系認證，為企業產品進一步打開國際市場創造了條件。但是，自以來，世界xx生產技術發生了重大突破，“鹵水提鋰”工藝的成功，使得xx生產成本大幅度降低，使得以鋰輝石礦為原料的新疆xx廠優勢盡失，企業生存狀況急劇惡化，資不抵債，經政策性破產，重組為新疆xx開發有限公司。
新疆xx開發有限公司經過細致的市場調研、縝密的市場分析后認為：
①公司的主打產品在技術指標上仍然存在很大優勢，市場信任度大，有可靠的銷售市場；
②隨著科技的進步和先進設備的出現，公司采用的礦石提鋰工藝有進一步優化的空間，生產成本能夠得到有效控制；
③加強員工綜合培訓，提高員工整體素質，是實現企業困境求生的法寶。因此自公司成立以來，就通過內培和外培等多種方式，分層次、多批次的對全體員工進行有針對性的培訓，為企業健康發展奠定了基礎。
五、調查過程及內容
（一）通過訪談的形式，調查了解到公司現階段的培訓工作因培訓內容不同由不同的部門進行。一般情況下，一線新員工被錄用后，先由安環部門進行三級安全教育，教育合格后分配入崗，再由技術部門進行技能教育。培訓內容主要有以下幾個大的方面：
1、制度和安全培訓：公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和安全知識培訓，更好的讓員工了解公司的各項管理制度和在崗位安全操作規程，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
2、企業文化培訓：公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念及生產培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的；同時幫助新員工盡快適應公司環境、進入工作角色。
3、交叉培訓：每年的4月和11月安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間更好地了解情況，使得各部門的工作能夠跟好的完成。
4、技術培訓：公司要求具有專業技術職稱的人員必須每年組織一次內部培訓會，對一線員工及公司骨干人員進行有針對性的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發。
5、外部委托培訓：組織員工參與專業培訓機構的各項拓展培訓，從業資質培訓，班組長培訓，組織各級管理人員及廣大員工到優秀企業參觀學習，交流經驗等等。
（二）通過問卷的形式，主要了解公司員工對企業的歸屬感、滿意度、發展潛力等方面的認知狀況，從調查結果看，約有95％左右的員工認為企業發展方向較為明晰，熟知企業的精神和價值取向，具有較高的企業歸屬感和滿意度；約有15％的員工認為工作壓力較大，對工作時間和工作環境持不滿意狀態；約有30%的企業員工認為自己能夠得到充分發揮，有晉升的機會，能夠實現自己的目標；約有85%的人員認為企業培訓不夠，還有需要改進的地方。此次調查使用的調查問卷如下：
1、您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
①有
②無
③一般
2、您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
①有
②無
③無所謂
3、您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
①滿意
②非常滿意
③不滿意
④很不滿意
4、您對公司是否充滿熱情？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
5、您對上級的工作安排是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
6、您認為自己的能力是否得到充分發揮？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
7、您是否了解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
8、您是否滿意現在的工作環境？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
9、您是否滿意現在的工作時間？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
10、您是否認為自己有晉升機會？（請根據您的'感受在下列適當的選項打√）
11、您是否認為能提升自己的能力，實現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
12、您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
13、您是否認為工作壓力過大，難以承受？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
14、您是否認為公司培訓工作還有要改善的地方？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
六、調查結果
（一）培訓存在的問題
1、培訓內容只限于員工，缺乏高層領導培訓：隨著科學技術的飛速發展，企業對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工及部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和技術生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求：培訓工作主要停留在技能培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性：目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全：人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓進行安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
（二）出現問題的原因所在
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續：一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果：實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓：這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。
（三）解決問題的對策
加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，員工們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線員工的心聲，以更加科學、合理、實用的方式方法、更好的管理企業。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為了最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚，否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
公司員工培訓的調查報告 3
一、調查的目的和意義
1、調查目的
企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。做好企業員工的教育培訓工作，有利于公司的經濟發展和實力進步。工作人員培訓是人力資源管理和發展的一個組成部分和關鍵職能。企業要生存和發展，必須重視員工培訓。隨著科學技術的進步、員工個人的發展和企業發展的需要，有必要在理念、內容、方法和講師選擇等方面創新員工培訓。只有這樣，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，研究和探討企業員工的教育和培訓具有深遠的意義。
2、調查的意義
對員工的培訓不僅通過提高員工的意識、積極性和創造性來提高其產出的效率和價值，從而使企業受益，而且還提高了員工自身的素質和能力，使他們受益。培訓是管理的前提，管理是管理的手段。培訓不僅為管理創造條件，也是一種管理手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的積極性和熱情。
(一)調查對象簡介
1、調查對象的'全名
xx城市推送網絡有限公司
2、受訪者地址
xx市五一東路7號丹村商貿城4號樓6樓
3、調查證明人
(2)調查時間
(3)調查方法
面試；培訓部經理1名；負責培訓2名教師
受訪者的選擇原則是：
1、培訓部門經理負責各部門新員工的入職培訓安排
2、培訓老師負責向每位員工解釋公司的情況和當前社會的各種情況
二、公司基本情況
1、公司基本介紹
xxTwitter網絡有限公司是一家運營門戶網站、提供電子商務技術服務的網絡公司。主要業務包括門戶網站運營(推送客戶聯盟網)、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分為行政部、技術部、業務部三個部門，員工近千人。
依托公司創始人豐富的互聯網運營經驗、成熟的技術和先進的運營模式，其門戶網站運營良好，成為國內首家時尚導購門戶網站，同時迅速搶占淘寶推廣業務市場，取得可喜成績。
2、員工培訓的目的
目前公司的培訓主要是崗前培訓。一般一線新員工入職后，只給他們簡單的崗位知識介紹和一些基本的崗位技能培訓，培訓時間太短。雖然有些員工在培訓中學習很好，但在實際工作中會出現一些新的問題。
現在隨著時代的進步，一些技術也在發展，但是公司卻忽略了對一線老員工的在職培訓。有的員工認為自己在這個崗位上干了好幾年了，有些技能掌握的很好，不需要培訓，公司領導也沒有注意到在職培訓的重要性。由此可見，時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
3、員工培訓
(一)公司制度和業務培訓
公司的培訓老師定期對所有員工進行公司規章制度和業務知識的培訓，讓員工更好地了解公司的制度和工作中的主要業務發展技能，讓員工知道什么該做，什么不該做。
(二)公司的企業文化培訓
公司會在入職前對每位員工進行公司企業文化服務理念的培訓，讓每位新員工了解公司現狀。主要目的是渲染企業文化，讓新人了解企業，認同企業，增強企業認同感；同時，幫助新員工適應公司環境，盡快進入工作角色。
(三)交叉訓練
每年的1月和7月，公司會安排一個部門與另一個部門進行交流培訓，讓各部門很好地了解情況，也能很好地完成類似部門的工作。
(四)技術培訓
公司會定期對技術部門人員進行一對一的技術培訓，讓他們更好地了解各種技能的應用和發展。
三、培訓中的問題
1、培訓內容僅限于缺乏對員工的高級領導培訓
隨著科學技術的快速發展，對員工的知識技能、創新能力和管理能力的要求越來越高，大多數現場員工的管理人員無法得到有效的培訓。缺乏“鍛煉內功，培養后勁”的意識和行動，從長遠來看，只會導致企業管理水平和高效業務發展水平的下降。
2、培訓不能滿足企業發展的需要
培訓工作還是停留在簡單的業務培訓上，以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參加培訓的積極性
目前培訓中被動參與者較多，主動學習者較少，應對較多，真正求知較少。由于沒有有效的激勵機制，企業的需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，培訓工作沒有結合企業生存的一些根本問題，很難充分調動員工培訓的積極性。
4、訓練效果的反饋不夠完善
人數多，時間短，給出題、考試、閱卷帶來很多困難。培訓部門不能全面及時地分析和評估培訓后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓安排，也不能保證培訓效果和質量的提高。
四、培訓問題的原因
1、訓練方法簡單，訓練過程不連續
一線崗位新員工只接受基本的崗位培訓，一般一周左右。然后開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有持續的培訓計劃。進入公司后完全靠個人自覺學習。足夠及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協調。
2、只強調訓練計劃，不強調訓練結果
實施培訓的關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖然很重視培訓，但并不太在意培訓結果。這種訓練浪費了大量的時間和人力，但是效果并不好。有些員工在培訓上確實有不錯的成績，但是在工作中的表現卻遠不如那些努力但沒有好成績的人。這樣，經過培訓的員工并沒有給公司帶來多少效益，反而浪費了時間和人力。
3、只有少數成員接受過培訓，高級管理人員不需要培訓
這種現象普遍存在，有兩個誤區：一是有的領導認為培養一線管理者要重點培養那些選拔出來的有發展潛力的一線人員。每次不管培訓內容是什么，都允許他們參加，這樣就忽略了所有一線管理人員的培訓。第二是公司現在的工作最重要。所以只允許無所事事的人參加培訓，所以培訓重點在一部分人。結果就是“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需的人不培訓”。這種訓練沒有效果。
五、解決問題的對策
加強對員工和高層領導的培訓，可以在公平公正的基礎上更好地激發一線員工的積極性和戰斗精神，讓他們的主動性和創造性自然流露出來，自覺地和管理者一起工作，盡可能地做好自己的工作。讓高層管理者更好的了解管理內容和一線員工的心聲，從而更好的管理一個團隊。一個公司要有明確的培訓政策，自上而下得到公司的支持。培訓政策不僅要表明公司的政策是最大限度地提高員工的能力，還要讓員工非常清楚各種培訓計劃。否則，培訓不會取得令人滿意的效果。此外，公司應該向員工解釋培訓的真正含義，讓員工覺得培訓是提高知識和能力的寶貴機會，從而創造一種員工覺得培訓機會來之不易，更加珍惜培訓機會的氛圍。
公司員工培訓的調查報告 4
一、調查目的
隨著時代的快速發展，企業越來越重視培訓行業。培訓是企業和員工雙贏的工作。因此，企業中的員工必須重視培訓，并將培訓作為持續學習的手段。員工培訓在幫助企業應對競爭挑戰方面發揮著重要作用。培訓不僅提高了員工的自覺性、積極性和創造性，而且提高了企業產出的效率和價值，使企業受益，從而提高了自身的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提和手段。培訓不僅為管理創造條件，而且通過培訓滿足員工高層次的精神文化需求，從而激發員工的積極性和積極性。同時，企業應該把培訓作為一種機會和管理方式，以及完成任務的方法和手段。培訓必須圍繞企業的任務和目標進行。通過培訓，上下級工作可以取得更好的進步，實現相互理解和支持，不斷提高工作績效，從而實現企業和員工的雙贏。我通過問卷調查的方式對漳州某企業的培訓需求進行了調查。共發出問卷50份，收回問卷50份，其中有效問卷50份，基層員工問卷32份，中層管理人員問卷9份，主管問卷9份。對問卷結果進行了簡要的統計和分析。
二、調查時間、地點、方法，介紹實習單位、實習單位人員培訓情況
(1)調查時間：20xx年2月
(2)調查地點：漳州市某企業
(3)調查方法：問卷調查和數據獲取相結合
(4)實習單位簡介：漳州某企業，成立于1996年，是一家以車輪生產為主的民營企業集團，涉及汽修和商業。車輪年生產能力超過1400萬套，綜合實力居中國車輪行業首位。正興集團在漳州、福建、本溪、遼寧、成都、四川、廊坊、河北、合肥、安徽等地建立了五個專門從事車輪制造的生產基地。產品以鋼制車輪為主，兼顧車軸、汽車螺栓等其他汽車零部件，營銷網絡覆蓋全國各省市。
(5)實習單位人員培訓情況介紹：公司每年組織4次大型培訓，分別在2月、5月、8月、11月，但有時根據公司需要，也組織員工培訓，尤其是新員工入職培訓。公司是科技型企業，所以更注重員工的培訓。每年公司收入的5%投入到培訓工作中，培訓經費隨公司收入相應變化。
三、調查內容及分析
(一)當前企業培訓中存在的問題
1、對培訓工作重視不夠。調查顯示，60%的員工認為公司組織的'培訓次數不夠，只有14%的員工認為培訓次數足夠。隨著科學技術的快速發展，對員工的知識、技能、創新能力和管理能力的要求越來越高。然而，培訓對許多企業來說仍然是一項困難的工作。培訓師對培訓了解不夠，有的甚至不能承擔培訓工作，導致問題很大。這種情況導致企業管理水平和安全生產水平長期下降。
2、培訓工作與需求不符。調查顯示，54%的員工對培訓內容不滿意，認為培訓內容不符合實際需要。什么需要培訓，每個部門每個人可能會有不同的結論，每個人都有自己的看法。為了達到培訓的目的，需要正確的找到培訓需求。很多企業都很困惑自己需要什么樣的培訓，需要什么樣的培訓最有利于自己的發展。為了在企業培訓中取得理想的效果，有必要對培訓需求進行調查和分析，這是企業與咨詢公司合作的關鍵之一。培訓工作還是停留在簡單的技能培訓上，主要是基于過時的培訓方式。訓練效果極差。沒有根據企業整體發展進行合理的布局規劃，缺乏專業的、分層次的、循序漸進的培訓。
3、缺乏合作精神。國內很多企業對培訓的態度是我們會訓練自己。，拒絕與咨詢公司合作，在企業內部培訓培訓師或聘請專業培訓師進入企業并成為企業成員進行培訓。這種方式也有利于企業質量的提高，但也有很多弊端，類似于清末的閉關政策。長期以來，企業文化容易固化，沒有新鮮感。員工在封閉的環境中失去活力，積極性受到打擊，這與培訓的目的背道而馳。許多企業已經意識到并走出了這一誤區，并結合咨詢公司采取了更多的培訓方法。
4、沒有調動員工參加培訓的積極性。目前培訓中被動參與者較多，主動學習者較少，應對較多，真正求知較少。由于沒有有效的激勵機制，企業的需求和員工的個人發展需求不能很好地結合起來，培訓工作沒有結合企業生存的一些根本問題，很難充分調動員工培訓的積極性。
5、培訓效果反饋不完善。由于突擊訓練頻繁，人數多，時間短，給出題、考試和閱卷帶來很多困難。培訓部門不能全面及時地分析和評估培訓后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓安排，也不能保證培訓效果和質量的提高。
(二)企業人才管理
歸根結底，勞動生產率的提高是由于人為因素。你能做到嗎，能力和崗位匹配，合理配置人力資源，充分調動人的積極性，是用人企業的關鍵。因此，如何充分發揮企業干部職工的主觀能動性和創造性，成為搞活企業的關鍵，人本管理成為現代企業管理的精髓和核心。在人才管理的同時，要加強部門之間的溝通。只有部門之間協調發展，才能提高管理效率。根據調查數據，大多數基層員工認為責任、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平、專業能力、意識形態、員工激勵、成就激勵等。是他們在未來工作中需要提高的素質。根據對中層管理者的調查，需要提高：責任感、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、專業能力、思想意識、員工激勵、成就激勵等。
(三)對員工的要求
目前，企業對員工的培訓大多是技術培訓，而管理培訓在許多企業仍然是一個缺陷。根據調查，54%的培訓課程側重于崗位能力的培訓。
30%是業務項目的培訓，只有16%是提高員工能力的培訓，說明企業對員工的培訓只保留在基層，管理能力方面的培訓不夠。企業要發展，必須有完善的管理體系，所以要在培訓中加強管理培訓。
(四)企業團隊建設
1.除了少數員工，團隊的士氣很好。團隊是由個人組成的，個人表現是團隊表現的基礎。只有認識到個人利益和個人績效密切相關，才能調動員工的積極性和責任感。數據顯示，28%的員工認為自己的團隊精神很高，60%的員工認為自己的團隊是一個充滿愛心和團結的團隊，但12%的員工認為團隊處于低迷狀態。對團隊特定成員的調查發現，約35%的員工反映部分員工沒有融入整個團隊，表現出異常或特殊的行為。因此，要讓員工認識到個人利益和個人績效密切相關，在培訓中加強員工的團隊精神。
2.團隊素質能滿足工作要求，但整體提升緩慢。據統計，60%的員工認為企業團隊素質堪比優秀企業，25%認為稍差，15%認為更差。在員工的信心和團隊合作方面，30%的員工認為團隊正在向有利的方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在提高團隊素質方面，40%的員工認同我們團隊在進步，35%基本認同這個事實，20%沉默，5%不認同。
四、對未來培訓工作的建議
針對目前企業的培訓現狀，為了使企業的培訓更加有效，我們應該從以下幾個方面完善培訓體系：
(一)引起高級管理人員對培訓的注意。通過高層領導的決策，加強員工之間的溝通，使公司的培訓工作做得更好。企業管理者不定期與員工溝通，讓員工的意見得到及時反饋，存在的問題得到及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協調。
(二)在培訓期間，要加強職工責任感的培養。根據企業的工作條件和特點，加強對員工質量意識的培養，使員工充分認識到責任感缺乏造成的嚴重后果和對企業發展的不利影響，從而保證生產的有序進行。
(三)合理調整人員，讓人才發揮更好的作用。根據每個員工的特點，調整安排自己的崗位，讓自己充分發揮個人特長，避免浪費人才。真正做到能力和崗位匹配。
(四)加強團隊整合，提高團隊素質，開展更多的團隊活動和考試，以加強團隊合作，提高整體素質。
公司員工培訓的調查報告 5
一、調查的目的
隨著時代的飛速發展，企業對培訓業越來越重視。培訓是一項對企業和員工具有雙贏的工作，因此企業職工必須重視培訓，并且接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。培訓不僅提高職工的自覺性、積極性、創造性，也增加企業產出的效率和價值使企業受益，從而增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓作為管理的前提、也是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，通過培訓還可以滿足職工高層次的精神文化需求，從而激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，培訓必須圍繞企業的任務和目標來進行，通過培訓使上下級工作更好的進展，達成相互理解和支持，不斷提高工作績效，實現企業與員工雙贏的局面。我在漳州市某企業內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷50份，回收問卷50份，其中有效問卷50份，基層員工問卷32，中層管理人員問卷9份，主管級職工9份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法、實習單位簡介、實習單位人員培訓狀況介紹
(一)調查時間：20xx年2月
教育是一個國家持續發展的關鍵。在中國這樣一個發展中國家尤其應加大對教育的投入和投資。我國是農業大國，農村人口占據8.8億人，相應的農村教育現狀，我在假期通過網上調查與農村教育有關的情況，發現有許多問題將是農村教育危機。
(二)調查地點：漳州市某企業
(三)調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合
(四)實習單位簡介：
漳州市某企業，該企業創建于1996年，是一家以車輪生產為主，經營涉及汽修、商貿的民營企業集團，車輪年生產能力超過1400萬套，企業綜合實力居中國車輪行業首位。正興集團在福建漳州(總部)、遼寧本溪、四川成都、河北廊坊、安徽合肥等地建有5家專業從事車輪制造的生產基地，產品以鋼制車輪為主，兼顧車橋、汽車螺栓等其它汽車零部件，市場營銷網絡覆蓋全國各省、市。
(五)實習單位人員培訓狀況介紹：
公司每年組織培訓四次大型的培訓，時間分別在2月，5月，8月和11月，但有時根據公司的需要，也會組織對員工的培訓，特別是對新員工的入職培訓。該公司屬于技術型企業，因此比較重視員工的培訓工作，每年會將公司收入的5%投入到培訓工作中，培訓經費隨公司的收入作出相應的變動。
三、調查內容及分析
(一)目前企業培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。
根據調查顯示，60%的員工認為公司組織的培訓次數不夠，只有14%的員工認為培訓的次數足夠，隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是培訓對許多企業來說人，仍是一件不簡單的工作，培訓人員對于培訓的了解不夠，有的甚至無法承擔培訓工作，對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行等，導致大部分現場職工不能得到有效的培訓。這種情況導致，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作與需求不符。
根據調查54%的員工對于培訓內容不是很滿意，認為培訓的內容和實際的需要不符合。需要培訓什么，每個部門、每個人的結論可能都不一樣，每個人都有自己的看法。要想達到培訓的目的，就要正確的找到培訓需求。企業到底需要什么樣的培訓、需要哪些培訓才能最有利于企業發展，許多企業無從下手，感到很困惑。企業培訓想取得較理想的效果，就要對培訓需求進行調查分析，這也是企業與咨詢公司合作的關鍵之一。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果極差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
制定惠農政策，對秸稈還田實施補貼。人們往往將秸稈燒盡，這樣會把光合有機物氮、磷、鉀和微量元素幾乎全部損失掉，一部分鉀轉化為難以被作物吸收利用的物質，焚燒還會使土壤的透水性、透氣性、蓄水能力大大減弱，政府應加大資金投入，對秸稈還田進行資金補貼，大力推廣秸稈機械還田技術，這樣還可以補充土壤的肥力，增加經濟效益。
3、缺少合作精神。
國內許多企業對于培訓的態度是“我們自己來培訓”，拒絕與咨詢公司合作，在企業內部培養培訓師或聘請專業培訓師進入企業，成為企業一員進行培訓，這種方式也有利于企業素質的提高，但存在許多弊端，這與清末的閉關自守有許多相似之處。長期一來，企業文化容易固化，沒有新鮮感，企業員工在一個封閉的環境中喪失應有活力，積極性受到打擊，與培訓的目的背道而馳。許多企業已經意識到并走出了這個誤區，更多的采取了與咨詢公司相結合的培訓方式。
4、沒有調動職工參與培訓的積極性。
目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展需求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
5、培訓效果反饋不夠健全。
由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
(二)企業人才管理
勞動生產率的提高，歸根到底還是人的因素在起作用。能否做到“能崗匹配”，合理地配置人才資源，充分調動人的積極性，是企業用人的關鍵。因此，如何最大限度地發揮企業內部廣大干部職工的主觀能動性和創造性，成了搞活企業的關鍵，以人為本的管理成為現代企業管理的精髓和核心。人才管理的同時，應該加強部門之間的交流溝通，只有各個部門之間協調發展，才能使管理效率提高。根據調查數據顯示，多數基層職工認為，責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機等是他們在在以后的工作中需在提升的素質。而據中級管理人員的調查顯示，則需要提升：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機等。
(三)對員工的.要求
當前企業對員工的培訓大多數只是停留的技術方面的培訓，而對于管理方面的培訓仍是許多企業的缺陷。據調查顯示，培訓的課程54%集中在對崗位勝任力的培訓，隨著我國改革開放的不斷深化，我國企業在“走出去”的戰略指引下，不斷加快海外并購的步伐。根據德勤發布的《崛起的曙光：中國海外并購新篇章》的報告。報告中稱，20xx年下半年至20xx年上半年，中國的海外并購活動數量出現爆發式增長，中國境外并購交易總共有143宗，總金額達342億美元。20xx年中國企業的海外并購投資者中排名第三，僅次于美國和法國。
還應加強孝道宣傳。
一是大力宣傳《老年人權益保障法》，增強老年人的法律意識，依法維護老年人的合法權益。提高子女們的思想素質，加強思想道德建設，使他們真正明白關心老人，尊敬老人，贍養老人是他們義不容辭的責任。提高社會輿論監督的作用，實事求是地揭露一些欺負老人，不贍養老人等丑惡行經。政府以及村委也要對于這些行為進行調解，必要時還應求助于法律手段來解決。
二是弘揚敬老愛老的優良傳統，加強農村家庭美德教育，積極做好宣傳教育工作，表彰敬老養老典型，讓村民真正樹立起尊重、關心、幫助老人的良好社會風尚。更要加強宣傳鄰里之間要互相幫助的力度。教育外出務工人員尊重父母，時時與父母保持聯系；按時給老人寄錢送物；讓老人無后顧之憂。
30%是對業務項目的培訓，只有16%是對于員工的提升能力的培訓，這說明企業對于員工的培訓只是提留在基層方面的培訓，在管理能力方面的培訓還是不夠的。企業要發展，必須要有完善的管理體系，因此應該在培訓的時候加強管理方面的培訓。
(四)企業團隊建設
1、除少數職工外，團隊士氣良好。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。通過查閱資料顯示，28%的職工認為他們團隊的精神非常高昂，60%認為他們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。這就需要使職工認識到個人利益與個人績效是息息相關的并在培訓中加強員工的團隊精神。實踐活動開展過程中，我們不斷思考、不斷討論總結，寫日志，我們對于學什么、怎樣學以及有何用等問題，都有了更為清晰的認識，作為即將畢業的學生，無論是選擇就業還是繼續深造，我們都有了更加明確的方向，面對未來職業生涯中的種種機遇與挑戰，相信我們也更能從容應對。
2、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%職工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
四、對于今后培訓工作建議
請在上班第一天攜帶個人資料(畢業證復印件、身份證復印件)交給部門助理(分機)，在助理協助下詳細填寫好《員工登記表》辦理入職手續。針對目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
(一)要引起高層管理者對培訓的重視。通過高層領導的決策，加強職工之間相互溝通，使得公司的培訓工作更好的進行。企業管理者不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，使存在的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的相互了解和協調。一些先進的教學方法和教學理念我發現在現在的中學的教學中并不是很受歡迎，重要的原因就是采用這種教學方法取得的效果不是很理想，而且減少了師生互動的機會。以使用多媒體教學為例，上課時學生的眼球多被吸引到了大屏幕上去，很少有學生再看書本了。學生多愛看一些圖畫，對圖畫的記憶倒很清楚，但卻忽略了圖畫旁邊的文字。這種教學方法還使得老師變得懶惰起來，大部分老師在上多媒體課時很少板書，一些老師一節課下來，根本就沒在黑板上寫一個字，學生也就不作筆記了。
(二)在培訓期間應該加強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響，從而保證生產有序地進行。
(三)合理調整人員，使得人才更好的發揮作用。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。真正做到“能崗匹配”。對待學生要一視同仁，賞識每一位學生。無論學生的成績好與差，老師都要充分尊重學生的人格，這也是一個合格教師的基本要求。現在我們講尊重，不僅僅只是要求學生尊重老師，而且還要求老師尊重學生，作為一個老師要知道，你只有尊重學生，學生才能更好地尊重你。另外，對于成績差的學生也要積極地鼓勵他去學習，這樣的學生只要一有進步，就應該及時表揚，表揚是促使差生進步的一種好的方法。在平時的教學中盡量少批評學生，以鼓勵為主，即使是批評學生時，也要注意方法，語言最好不要尖銳刻薄，不要傷害學生的自尊心。有批評錯的地方也應該向學生道歉，這一點恐怕老師們很難做到，其實學生的寬容之心并不比老師差，真心地向學生承認錯誤的老師可能會更加受學生尊重的，我在實和調查的過程中就有這樣的感受。
(四)加強團隊融合提高團隊素質多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
五、總結
通過此次調查，對于今后在進行培訓工作具有重要意義。正所謂，良好的開端是成功的一半，做好培訓前的準備工作也是做好培訓的前提。做好培訓還應該處理好員工之間的關系。良好的人際關系，是員工做好各項工作的橋梁。在相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和斗志，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。在進行培訓時，要讓員工明確培訓的目標和任務，讓員工更好的配合公司的政策，以及時間安排等各項培訓前期的準備工作。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，要讓員工明確培訓的真正意義，這就需要企業還向職工進行解釋，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。此次調查，從中收獲很多，對于培訓工作也有了進一步的認識，對于今后的學習有很多幫助，讓我更明確自己的目標，了解到培訓是一項講理論運用到實際當中的工作，要認真的做好培訓需要做好很多方面的工作，因此不斷的提高自身的能力，更好的完善培訓機制。
公司員工培訓的調查報告 6
調查目的：
了解郵政儲蓄銀行從業人員在職培訓的現狀，包括前臺禮儀、業務操作、金融專業知識、培訓形式的多樣性等。
調查意義：
理解和認識郵政儲蓄服務的內涵，強化和提高服務意識。在對郵政儲蓄培訓體系認識的同時，加強自身的培訓教育，提高業務技能。
調查對象全稱：
xx區局xx郵政儲蓄所
調查對象地址：
xx市xx路xx弄xx號
調查證明人：
xx
調查時間：
20xx年9月25日—20xx年10月25日
調查方式：
訪談方式
調查人員：
小玲、小燕、小勤、小艷、小萍。
調查對象
略
現狀分析：
當前，為適應商業銀行運作的新形勢，郵政儲蓄銀行需著力推進學習型企業建設，全面實施“員工素質提升工程”，強化商業銀行運作的新理念，加緊做好現有儲蓄專業人才的培訓工作，繼續深入“創學習型企業，爭當學習型員工”精神，進一步加大對員工的教育培訓力度，尤其是對金融業務知識的學習和掌握迫在眉睫。
1、郵儲銀行著眼于業務與操作、前臺禮儀等基礎培訓
2、郵儲銀行從業人員中普遍存在文化水平不高，無金融專業知識，實際工作經驗不足，人員素質難以適應銀行業務發展需要，尤其是缺乏信貸、理財、服務、營銷等經驗；
二是缺乏高素質專業人才，尤其是對科技型、高附加值的.業務的開發、創新和營銷以及投資理財；
三是中高層管理者的理念更新、領導力、風險管理、法律法規、合規經營、現代金融理論等能力和意識有待提高。
3、對金融培訓工作的重要性認識不夠
國家政府未建立專門的金融培訓管理部門，由于體制上的原因郵政儲蓄從業人員的教育培訓工作長期是由郵政企業人力資源部門管理的，培訓著重放在郵儲從業人員對新業務學習和業務操作上，對金融專業知識系統的培訓學習不夠，在經營管理中重業務發展，輕發展后勁的積累，沒有把教育工作作為郵政儲蓄銀行實現可持續發展的大計來抓。
4、培訓形式缺乏多樣性
一是缺少師資，尤其是沒有培養和建立一支自己的培訓師資力量；
二是教學形式單調，缺乏互動性；
三是教學條件、環境受限制，影響了培訓工作的深入開展；
四是思想道德教育培訓工作弱化。
調查的簡要結論：
從現在開始，要緊密圍繞郵政儲蓄銀行自身的戰略目標和各項工作重點，將培訓作為推進戰略實施的重要手段，持久地發揮培訓對改善績效與提升企業競爭力作用；樹立人才投資理念，樹立科學培訓理念，加大對培訓的投入，提高培訓的投入產出意識；強化培訓需求調查和培訓效果評估，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結合”的培訓育人體系，確保培訓質量，加強培訓成果轉化；將培訓與員工的職業發展相結合，有效調動員工的培訓熱情，堅持企業培訓與員工自主學習相結合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。
主要措施包括：
（一）完善培訓組織與責任體系。
（二）通過分層分級組織實施培訓。
（三）規范培訓管理。
（四）加強監督檢查。
總之，郵政儲蓄銀行作為銀行業的新兵，在培訓工作上要統一思想認識，加強組織領導，努力攻堅克難，積極穩妥實施，借鑒現代銀行的成功經驗，建立完善自身的員工培訓體系，根據業務發展和管理需要，進一步完善內部組織架構，制定實施以高中級管理人才、核心人才為主體的人力資源開發戰略，建立健全各級各類專業人才庫，形成與業務有效發展相適應的員工素質提高機制。
5、培訓形式缺乏多樣性
一是缺少師資，尤其是沒有培養和建立一支自己的培訓師資力量；
二是教學形式單調，缺乏互動性；
三是教學條件、環境受限制，影響了培訓工作的深入開展；五是思想道德教育培訓工作弱化。
調查的簡要結論：
從現在開始，要緊密圍繞郵政儲蓄銀行自身的戰略目標和各項工作重點，將培訓作為推進戰略實施的重要手段，持久地發揮培訓對改善績效與提升企業競爭力作用；樹立人才投資理念，樹立科學培訓理念，加大對培訓的投入，提高培訓的投入產出意識；強化培訓需求調查和培訓效果評估，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結合”的培訓育人體系，確保培訓質量，加強培訓成果轉化；將培訓與員工的職業發展相結合，有效調動員工的培訓熱情，堅持企業培訓與員工自主學習相結合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。
主要措施包括：
（一）完善培訓組織與責任體系。
（二）通過分層分級組織實施培訓。
（三）規范培訓管理。
（四）加強監督檢查。
總之，郵政儲蓄銀行作為銀行業的新兵，在培訓工作上要統一思想認識，加強組織領導，努力攻堅克難，積極穩妥實施，借鑒現代銀行的成功經驗，建立完善自身的員工培訓體系，根據業務發展和管理需要，進一步完善內部組織架構，制定實施以高中級管理人才、核心人才為主體的人力資源開發戰略，建立健全各級各類專業人才庫，形成與業務有效發展相適應的員工素質提高機制。
公司員工培訓的調查報告 7
一、引言
隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質的企業隊伍成為企業生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質人力資源，增強企業競爭力，提高企業經濟效益，調動廣大員工工作積極性，穩定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯系個人進步與企業發展的紐帶是決定企業生存與發展，個人職業生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業的發展有著重要的作用。
企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業培訓的競爭，企業要想獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升，只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發展，符合企業發展的需求，從而提高企業核心競爭力，最終實現企業與員工“雙贏”。
二、調查對象、目的以及調查方法
企業員工培訓的'重要性是顯而益見的，然而企業的員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業的員工培訓情況，以及對企業的培訓方式做出進一步的思考，我于是通過走訪、親身參與內訓工作、座談等方式開展了對我所在企業進行了一系列調查。
三、調查基本情況
我所在企業是一家民營企業，民營企業是改革開放和發展社會主義市場經濟的必然產物。其特點在企業人才素質偏低，存在嚴重的家族式經營，而且很多民營企業發展戰略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業文化等問題。
雖然經過將近二十年的發展，企業也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業內部培訓的重要性，但是，在如何進行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現如下：
（一）培訓投入不夠
民營企業決策者，其實性質就是資本家，除了最大化的榨取剩余價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業的真正培訓一直難于執行。在調查中，90%的員工覺得公司根本沒什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。
（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬
由于決策者的不重視，自然會導致培訓體系的不完善。同時，在極不情愿下的培訓投入，也使得企業培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動一天一周等等，而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學會做事”、“學會做人”等等之流，想盡辦法對員工進行奴役教育，這種培訓方式不但單調僵硬，更顯得呆板刻薄。至于對培訓需求的分析、培訓方式的探討、培訓制度的建立等，調查中發現，完全不做。
（三）培訓實踐效果差
培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的一個特殊“福利”。通過調查顯示，培訓后的成果轉化方面，僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據說從來不做，也就是說，企業決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發生了什么”。
（四）培訓員工是福利
“培訓是福利”今天仍然被一些企業廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發點來給培訓定調的話，培訓后出現效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。
四、解決企業員工培訓中出現的困境的對策和建議
（一）提高企業管理者的認識和企業發展觀，從而加大企業培訓的投入。只有讓企業管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業最大最根本的財富，企業管理者才能意識到人才培養的重要性，同時才會重視企業員工的培訓，因此才會加大對內部培訓投入。
（二）完善健全企業培訓體系，開發豐富多樣的企業培訓項目
1、制訂并完善培訓管理制度
根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平臺；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。
2、建設培訓管理團隊
成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。
3、組建內部培訓師團隊
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，并明確帶領人職能和獎懲措施。
4、完善培訓課程體系
重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。
5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作
任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員或企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
6、做好培訓效果評估改進工作
為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。
公司員工培訓的調查報告 8
一、員工培訓需求的調查概述
百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。
為了充分了解員工思想現狀，了解對員工培訓要求和規劃，建立了解統一化、結構化的內部培訓體系。20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日，我在xx鋼鐵有限公司供應部（以下簡稱：xx鋼鐵供應部）進行了對供應部員工培訓需求調研。采取問卷式和訪談式兩種模式進行調查，較為全面地掌握了供應部員工的基本情況和對員工培訓需求的認同，分析原因，并形成此報告。xx鋼鐵供應部負責全公司的大宗原燃料、耐火材料、鐵合金、造渣溶劑等材料以及生產、基建、技改用的機械設備、電氣、儀表等輔助材料的采購和供應。供應部以xx鋼鐵有限公司的年、月生產經營計劃和生產單位的實際需求為依據，進行采購管理，保證采購物資及時到位；并對供應商進行管理，確保供應商保質保量完成供貨；同時通過產品檢驗、使用跟蹤等手段對采購全過程進行有效的管控，并向供應商提供改進信息。
供應部所的部門職責決定了供應部所采購的原料物資直接關系到xx鋼鐵的生產，而且xx鋼鐵企業使命：為xx建設提供精品建筑鋼材。這就要求xx鋼鐵的每個員工都必須以推進xx經濟區發展為己任，為xx經濟區的建設和發展提供品質優良的建筑鋼材。
二、員工培訓需求的調查結果及分析
xx鋼鐵供應部的員工的工作量在不斷的提升，如沒較強的業務知識和工作經驗作為支持和保障，因采購工作滯后而影響生產的嚴重后果是難以想象。這說明對于加強員工的素質建設才能促進企業的發展，才能實現xx鋼鐵有限公司的企業愿景。我著力于五個方面開展調查，分別為：企業發展理念與企業文化、組織結構與崗位設置、人才管理與技能提升、團隊精神狀況和素質、個人專業知識與技能的發揮。
（一）企業發展理念與企業文化
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本部門的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與部門目前的工作重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、95%員工熟知部門的精神和價值取向。采購產品的質量是部門的生命，它直接關系到公司的任務目標。因而“建設效益領先、管理科學、資源節約、環境友好的現代鋼鐵企業”的管理思想已深入了部門的.員工，可見企業文化對員工的職業道德建設起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面需更進一步完善。調查數據顯示，認可部門有一個非常健康文化的比例達到100%。另外，95%的員工認為部門的制度體系非常完備，而認為不完備的人數僅為5%。
（二）組織結構與崗位設置
1、組織結構和設置得到廣泛認同。90%的員工對部門現行組織結構認同，并表示與個企業生產息息相關。部門現有員工中，95%員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責與實際工作銜接較好。依據調查結果，85%員工認為目前的崗位職能配置有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占15%左右。
（三）人才管理與技能提升
1、在人才使用上，管理層獲得了較高的支持率。各科長作為供應部的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，95%左右的基層員工認為，科長在管理員工做到了用人所長，僅有少部分員工認為存在不公平現象。
2、科室內部溝通基本順暢。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，工作銜接十分理想，而且做到了有問題實時反饋、及時處理。
3、員工急需提升的方面。根據調查數據顯示，在以后的工作中，管理層需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：領導藝術、責任心、上下級溝通、團隊文化、業務能力、思想意識、員工激勵；基層員工的調查顯示，則依次為：業務能力、團隊文化、責任心、上下級溝通、領導藝術、思想意識、員工激勵。
（四）團隊精神狀況和素質
1、團隊士氣良好。在實際調研中，85%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，另有，15%認為我們團隊是一個充滿協作、團結一致的集體。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。在調查中，個人利益沒能很好的與個人績效相掛鉤問題突出，只有30%的人員認為個人利益與個人績效相掛鉤。
3、團隊的素質能滿足工作要求。65%員工認為xx鋼鐵供應部的團隊素質與其他優秀團隊相比，總體水平不差上下，25%認為略差，10%認為差距較大。
4、在員工與團隊合作的信心方面，70%員工認為團隊正向有利方向發展，15%認為沒有變化，15%保持觀望狀態。這說明員工對團隊的認可和信心較強。
5、在團隊素質的總體提升方面，50%的員工認為提升緩慢，50%的員工認為沒有調整。這反映出xx鋼鐵供應部的團隊素質需要加大力度提升。
（五）個人專業知識與技能的發揮
1、員工業務技能的自我評價得到提升。員工普遍認為，在實際工作中自身的業務技能相對滿意，這一比例高達80%,僅有10%左右的員工認為自己的業務技能比較完備，與此同時，10%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。
2、在業務技能轉化上并不理想。75%員工認為自身的技能基本得到發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見員工的潛能和能力有待于進一步開發。
三、員工培訓需求調查的存在問題
通過這次調查，我感受到xx鋼鐵供應部在員工培訓需求的調查中存在不少問題，需要通過員工培訓來進一步提高員工的素質和業務技能，才能更進一步提升工作效率，更為有效的實現員工與企業的雙盈，才能確保xx鋼鐵渡過鋼鐵企業的生存危機這一難關。
1、人員少、業務繁重：供應部克服人員少、資金短缺的困難，面對xx鋼鐵近些年技改項目多、采購工作量大，且品種多的壓力，針對生產單位新的管理制度與工藝要求，積極主動配合生產單位做好本職工作，將采購工作分解到4個采購業務科室。在調查中了解到xx鋼鐵供應部負責采購工作的僅有26人（其中管理層9人：部長級4人、科室負責人5人），其余24人為倉庫管理人員，就同等規模的鋼鐵企業來說，采購人員配置偏少。
2、缺乏主動學習的熱情：供應部員工隨著工作年限的增加和業務的增多，學習的動力和熱情逐漸減退。習慣于滿足一般的完成任務，不太想進一步去做深入研究學習。不少員工過分依賴憑經驗采購，在物資采購中經常存有憑經驗和事后分析進行物資采購和管理的現象。
3、雖然xx鋼鐵定期對員工開展培訓，并且扎實的做好團隊建設，但這種培訓缺乏專業指導性的針對性，難以滿足供應部員工在業務層面的培訓需求，而且過分強調團隊，在某種程度上忽略了個人績效、業務技能轉化這類關系到個人發展的問題。
四、員工培訓需求調查的結論與建議
根據目前xx鋼鐵供應部的培訓現狀，為了讓培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系，堅持以人為企業生存和發展之本，建立健全人力資源管理機制，創建學習型組織，全方位提升員工素質。重視員工權益保障，激發和調動人的主動性、積極性和創造性，構建和諧企業，實現人與企業共同發展。
1、加強員工多元化溝通。定期的開展員工層面、員工與管理層層面的交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決，便于科室之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調；同時充分利用公司內的OA系統、BBS平臺等渠道來進行公司內部的信息交流和傳遞，及時反映工作的進程或是存在的問題。
2、強化員工責任心的培養。針對本供應部的工作情況和工作特性，對員工加強服務生產的意識培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給部門發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
3、調整員工配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人的特長，以避免人才的浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求，更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理層一道，把工作做得盡可能好，有利于讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時又能實現企業與員工價值最大化。
公司員工培訓的調查報告 9
20xx年2月初，綜合管理部在全公司范圍內進行了20xx年度培訓需求調查。本次培訓需求調查主要分為兩部分：《員工培訓需求調查表－紙質版》和《員工培訓需求調查表－電子版》，對公司的培訓現狀和培訓需求進行了調查，現將相關調查結果分析整理報告如下：
一、調查問卷及調查對象
為了有效提高調查的針對性及可信度，綜合管理部設置了兩種版本的調查。
二、調查問卷結構與內容
調查問卷結構主要分為三部分：第一部分是員工基本信息，第二部分是員工對培訓各方面的需求；第二部分主要從培訓教學方式、新員工集訓時間、培訓側重點、日常工作和學習中遇到的困難、培訓中應設置的課程和環節五方面了解員工的培訓需求；第三部分為培訓的意見和建議。
三、調查問卷的發放和回收
綜合管理部發放紙質版和電子版問卷共計130份，回收105份，回收率為%，基本能代表大部分同事的需求與建議。
四、培訓需求調查結果統計及分析
1、鑒于公司員工的特點，您認為最有效的教學方式是？
最有效的教學方式共設置8個選項，其中員工認為拓展訓練、內部新老員工經驗交流等教學方式在培訓中效果更佳。
2、新員工集中培訓，您認為每期持續多少天為宜？
新員工集訓時間共設置7個選項，有%的員工選擇15天，需求較集中。
3、您認為培訓重點側重于哪些方面？
在培訓側重點方面，共提供12個選項，根據員工需求主要集中在a、b、c、d四個選項上，其中75%的員工希望加強業務能力的培訓。
4、您在日常工作與學習中經常會遇到哪些方面的`困難？
工作和學習中遇到的困難設置了6個選項，%的員工認為自身的物業專業知識不夠，需要特別加強。
5、請您根據自身的實際情況，挑選出培訓中應該設置的培訓課程和環節。
培訓應設置的課程和環節提供了22個選項，員工選擇主要集中于圖示內選項，其中更以物業服務溝通技巧、質量管理及8S管理、物業法律法規、物業服務禮儀禮節、軍訓、企業文化等六項需求比較集中。
根據調查結果顯示，員工大部分喜歡理論與實際相結合的教學方式；在參加新員工集訓時，建議時間縮短集中，在初步了解公司概況后進行崗位實際操作，在實踐中不斷獲得進步；相對于理論課程，員工更傾向于業務技能及職業素養的學習；絕大多數人員認為自身的專業知識不足，日常處理事務時經常會遇到專業難題，需進一步加強；在培訓課程及環節方面，物業服務溝通技巧和質量管理課程相較其他更受員工歡迎。
五、20xx年度培訓規劃
1、20xx年度培訓待改進事項
（1）培訓時間合理化。根據培訓現狀、培訓需求分析，20xx年的培訓時間應根據不同層次、不同崗位的員工及工作性質選擇不同的時間進行培訓。
（2）培訓形式多樣化。減少枯燥的課堂講授，增加與現有工作項目相關的案例分析、研討會等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。
（3）培訓內容實用化。職業化、專業化應是20xx年度培訓的主題，無論是基層員工還是管理人員，實操能力、溝通技巧、業務能力等培訓都應列入20xx年度的培訓計劃，對于專業的培訓，則必須和項目、工程緊密結合，從實際管理工作中開發課程。
（4）新員工培訓標準化。加強新員工的上崗培訓、考核是目前培訓工作中的重點，只有做好新員工培訓工作，才能培育出合格的員工，才能確保工作正常運作。
2、20xx年度培訓計劃
在總結了20xx年度培訓工作得失之后，應根據調查結果制定合理的20xx年度培訓計劃，找出重點培訓項目，但這僅僅構成了20xx年度培訓工作的主體框架和思路，后續制定培訓計劃并非一成不變，綜合管理部將根據員工的實際需求及公司發展需要，適時調整、增加相關課題加以完善。
公司員工培訓的調查報告 10
一、調查目的和意義
1、調查目的
企業發展本質上是人發展，企業競爭說到底是人才競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟發展和實力進步。職工培訓是人力資源管理與開發組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術進步、職工個人發展以及企業發展需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2、調查意義
對員工培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性提高而增加企業產出效率和價值使企業受益，而且增強員工本人素質和能力，使員工受益。培訓是管理前提，培訓是管理手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理手段，即培訓通過滿足員工高層次精神文化需求來激發員工干勁和熱情。
（一）調查對象概況
1、調查對象全稱
xx市推客網絡有限公司
2、調查對象地址
xx市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓
3、調查證明人
（二）調查時間
（三）調查方式
訪談；培訓部經理1人；負責培訓老師2人
訪談對象選擇原則是：
1、培訓部經理是負責各個部門新人員入職培訓安排
2、培訓老師是負責給各個員工講解公司情況和當前社會各種情況
二、公司基本情況
1、公司基本簡介
xx推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務網絡公司。主要業務包括門戶網站（推客聯盟網）運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。
依托公司創始人豐富互聯網運作經驗、成熟技術和先進運作模式，旗下門戶網站（推客聯盟網）運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速搶占淘寶推廣業務市場，獲得了可喜成績。
2、員工培訓目
公司現階段培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單崗位知識介紹及一些基礎崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新問題出現。
現在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓必要，而公司領導也沒有注意到在職培訓重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司培訓理念不變。
3、員工培訓情況
（一）公司制度和業務培訓
公司培訓老師定期對公司所有員工進行對公司各項規章制度和業務知識培訓，更好讓員工了解公司制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
（二）公司企業文化培訓
公司會對每位員工進公司前進行本公司企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目；同時幫助新員工盡快適應公司環境、進入工作角色。
（三）交叉培訓
每年1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好了解情況，似個部門工作能夠跟好完成。
（四）技術培訓
公司會定期對技術部人員進行一對一技術培訓，使得他們更好了解各項技能運用和開發。
三、培訓存在問題
1、培訓內容只限于員工缺乏高層領導培訓
隨著科學技術飛速發展對員工知識技能、創新能力、管理能力要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效培訓。缺乏"苦練內功、培養后勁"意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展需求
培訓工作仍停留在簡單業務培訓上，且多以舊培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參與培訓積極性
目前培訓工作被動參加多，主動學習少，應付多，真正求知少。由于沒有建立起有效激勵機制，企業需求和員工個人發展要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后效果不能進行全面、及時分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量提高。
四、培訓問題原因
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續
一線崗位新員工只接受到基本崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本崗位培訓，沒有連續培訓方案，進入公司后完全依靠個人自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間相互了解和協調。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果
實施培訓關鍵是看培訓后效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好成績，但在工作中績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績員工。這樣一來，經過培訓員工反而沒有給公司帶來多大利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓
這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：
其一是有領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員培訓。
其二是認為公司現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了"閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓"結果。這樣培訓沒有任何效果。
五、解決問題對策
加強對員工和高層領導培訓，在良好人際關系，相互配合工作環境下，在公平公正基礎上，可以更好激發一線員工工作熱情和斗志，全身心投入到工作中去，使他們主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好了解管理內容和一線員工心聲，以更好管理一個團隊。一個公司應有明確培訓政策，并有公司自上而下支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發揮員工能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意效果。另外，公司還要向員工解釋培訓真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
公司員工培訓的'調查報告 11
隨著市場經濟的發展，企業之間的競爭已越來越激烈，提升員工的學習能力、工作勝任力和綜合素質提高企業的核心競爭力日顯重要。農村信用社在實施人才強企戰略和提升全員素質工程、人力資源開發上，要進一步對員工的創造力與創新精神進行發掘、培養，增強企業核心競爭力以適應金融市場多元化競爭格局和自身發展的需要。
一、培訓中存在的問題
（一）對培訓的盲目性
極少部分員工上崗前沒參加過培訓，主要通過老同志的“傳、幫、帶”熟悉業務流程，能辦理基本業務，對自己無職業規劃，不知自己哪方面應進一步強化培訓。
（二）培訓受益面窄
由于很多業務是由臨柜的會計經辦，所以一般培訓時，信用社都是安排內勤員工參加學習。加之現在新系統，客戶經理無權辦理會計業務，導致培訓時，客戶經理難有機會培訓會計業務。
（三）新員工基本制度掌握匱乏
在調查中發現，自去年進入信用社的新員工中，被扣違規積分較多。這部分新員工雖經短暫的崗前培訓，但入門培訓時間短，內容有限，對基本的制度掌握不全面。
（四）培訓脫離實際，可操作性不強
由于有些培訓是理論居多，可操作性不強，加之培訓時間短，導致部分員工培訓后回到單位，因業務繁多，對培訓知識淡化或沒及時消化，棄之一旁，導致培訓效果不佳。
二、對培訓的有關建議
（一）加強心智培訓，轉變工作態度
培訓的主要目的是提高員工的綜合素質、增強工作的勝任力，從而也提高企業的'核心競爭力和盈利能力。信用社在對于員工的培訓與引導，除了知識層面、技能層面的培訓外，更要注重員工對工作的態度的轉變。培訓員工養成系統思考的習慣，抓住問題的關鍵。“我如果做這工作，如何做到提高工作績效？”“如果換個角度來思維，是否還有更好的方法？”在這種“創新思維”的信念支持下，員工轉變工作態度，實現對自身工作能力的主動開發與不斷提升。從而自覺把聯社利益放在第一位，不斷的提高工作效率和執行力，形成獨特的企業文化。
（二）配套培訓，提高崗位勝任力
培訓必須與人力資源的各個模塊相結合，如果員工的培訓與職位不符合，依然會出現“事倍功半”的情形。
“一將無能，累死千軍”，信用社的高級管理人員是信用社的靈魂，加強對信用社高級管理人員進行管理上的培訓，從提高受訓人員的認識水平，轉變經營理念，提高管理能力，拓寬工作視野上進行配套培訓，這對調動管理者的能動性、積極性、創造性起到決定性的作用。
在對員工的培訓上，針對老員工經過一段時間的培訓、學習、實踐之后形成了自己的“定式思維”，工作內容和環境的固定更強化了這種“軌道效應”。雖然經驗豐富，但時間長了就沒有新的想法，所以對工作時間較長的老員工要防止其職業倦怠期，側重充實新知識、提高專業能力等方面進行培訓；而新員工面對一個新的工作內容和環境，沖勁十足，但業務經驗和技能欠缺，所以對新員工培訓時應該涉及到本部發展狀況、機構設置、運作方式、市場競爭環境、規章制度、業務技能等教育，讓員工在進入信用社后，對本部的整體情況有一個大致的了解，從而調整自己對信用社的預期，同時確定個人在信用社的發展方向和目標，使員工更快地適應信用社的環境和自己的工作。
（三）收集培訓信息和及時總結
在培訓流程中，建立嚴格的反饋機制必不可少。聯社在組織培訓之前，通過下發培訓相關內容的問卷，了解員工需要學習什么，希望學習什么，根據員工目前的學習需求，結合本部對員工適應信用社發展方向的要求，了解員工迫切需要掌握的知識、技能，提升員工參與學習的熱情，讓員工感到意見受到重視，實現對員工的有效激勵。培訓時要緊密結合員工需求的實際情況，做到培訓有重點，學習內容有實用性、可操作性。防止單純的就理論講理論，脫離實際的傾向。同時培訓中，利用員工休息時間或在培訓課程結束時，要求員工填寫的反饋問卷，了解相關培訓時的難易、重點、進度等建議，并將員工的建議反饋給講師，以便講師更好地把握員工的現狀和需求。培訓后做一次總結，做好今后培訓工作的計劃、組織與實施。
（四）建立員工培訓檔案
給每一個參加培訓的員工增加一份培訓檔案，員工培訓結束后要進行考試,培訓情況和考核結果要進入個人培訓檔案，從而增強員工責任感、緊迫感和競爭意識。培訓檔案要詳細記錄員工的工作表現、考核的分數等相關指標，動態反映員工接受了培訓之后的成長過程。通過了解員工的培訓檔案為培訓員工的擬定個人職業規劃，即“個人發展計劃”。開展“職業發展階梯”的培訓。所有員工都能看到自己的崗位可以融入哪個地方、優勢是什么以及哪些知識的儲備更適用自己的發展，同時聯社通過參考培訓檔案及其他信息對員工進行崗位(職位)的調整。
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