對人才測評的概念認識

    對人才測評的概念認識 ●  人才測評的基本方法 依據對評價目標（例如工作崗位）和評價對象（被評價人員）的分析，進行合理的結構分解，并分別進行測試和度量，在依據結構關系合成各方面的測量結果，從而形成對人員的分析評價結論。 ●  人才測評的實施程序 目標與工作分析  →  方案設計  →   測評實施  →    數據處理和分析  →   獲得測評的結果和咨詢服務 ●  人人都是人才 不存在絕對的判斷人員水平高低，是否人才的指標，不能簡單地認定只有滿足一定的條件的人才能稱之為人才，只有認清自身的條件、特長和潛能，找到與自己相匹配的工作環境和崗位，事業的成功就有了保障，在這個意義上，人人都是人才。 ●  人才是相對環境而言的 不同的工作環境對人的要求是不同的，人在一種工作環境下呈現出的缺憾，會在另一種工作環境中表現為優勢。 ● 人才測評是咨詢，而非決策 人才測評所提供的信息參考價值很大，但也只是提供了企業難于獲得的信息，而更多的企業信息是掌握在企業自身的手中，因而，人才測評起到的依舊是，也只能是咨詢的作用，真正起起決策作用的永遠是我們的服務對象——您。 ●  人才測評并非萬能 任何心理測驗都有自己明確的心理測驗目的，只是針對這一目的而解決相關的問題，它不能測出心理測驗目的以外的東西，也不能完全解釋造成受測者目前狀況的深層緣由。 心理和行為的測量是建立在統計學上的，心理測驗誤差只能是盡可能地縮小，但不可能完全消除。所以，對人的心理和行為的描述需非常謹慎。 ●   測評手段不可或缺 測評手段客觀、量化，能夠獲悉人較深層本質的信息，能夠發現人的發展潛能，擁有諸如簡單面試，考察履歷和工作經歷及知識性考試等人員評價方法所沒有的強大優勢，它是現有人員評價手段的有益和高效的補充。 ●   測評工作復雜而又專業 操作心理測驗需要很強的專業技術，從心理測驗的選擇，實施到解釋都必須有嚴密的規范，均需要專業技術人員的參與；因此僅僅購買測評軟件，并由非專業人員使用和解釋，并不一定能達到進行人才測評的最終目的。 從企業使用人才測評的角度出發，接受專業的機構的服務能夠在很大程度上保證測評工作的專業性；如果企業自身使用各種人才測評工具，也必須要求具體使用、操作和解釋人員必須具備相應的專業背景，必須接受過相應的培訓。 ●   對測評的基本理解 進行人才測評是有理論基礎的。人才測評是科學與經驗的有機結合。如人才評價的基礎工作——工作分析，必須因事設崗，因崗找人，使人與崗位匹配，做到恰當的人做恰當的事。工作分析的方法：工作實踐、關鍵事件法、工作描述、工作說明等。 人才測評是通過定性和定量的方式進行的。測，可以是心理測驗、試測、探測與觀測，以科學的測量、評價工具為手段的特定的信息收集活動；評，包括評論、評價、評定，更多的是針對一定評定目標系的質、量、值的品評，但也包括直接對測評者素質的分析與評論。 科學方法是指被實踐證明為準確、全面和方便的測量手段、評價方法，也包括一切可用的調查方法和研究方法。如直接調查、問卷調查、抽樣統計、比較分類、因果關系分析、因素分析、典型分析、理論分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析、強度測定、疲勞測定、效度測量等等。 人才測評主要對人與條件的測評，以任職資格要求為標準，為人與事的配置提供科學依據。 人才測評測的是心理特征，不是具體的想法、具體的行為。  人力資源  

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