如何留住企業的關鍵人才

2010年的人才市場比之金融危機之后的2009年明顯活躍，而根據人力資源服務公司Kelly Services最新發布的《Kelly Services 2010年中國關鍵人才能力報告》顯示：在華企業仍然受到關鍵人才缺失的挑戰。

提到關鍵人才，以往的普遍定義是企業的中高級管理人才及核心技術人才，但根據Kelly的調查：企業對關鍵人才的觀點正趨于理性，更多的企業將人才對企業長期及短期影響的重要程度，流動性及稀缺性作為判斷標準。高潛力人才及高流動性人才(如銷售經理)及最佳績效員工都被納入到關鍵人才之中。

國內企業針對關鍵人才的缺失，受訪企業的普遍手段并沒有太多改變。來自調研企業的反饋顯示，排在前三位的為：1、提供競爭力的薪酬福利80%;2、職業生涯規劃：內部晉升63%、培訓58%;3、外部招聘31%。而Kelly的市場調查報告顯示，提升雇員敬業度的前三大因素為：薪酬福利、有意義的工作、工作與生活平衡。

促使其離開企業的前三大因素是：職業發展、領導力、薪酬與福利。雇員對企業吸引和保留的方法排序里，薪酬福利分別排在第一和第三位。具體來說，

第一文庫網 絕大多數企業在保留中高級管理人才及核心技術人才上，仍傾向于提高固定薪酬的同時，側重保留獎金、中長期激勵及彈性福利計劃。

Kelly Services北京區總經理傅立科指出：企業應該在整體薪酬范疇中做針對性的調整，如：提高激勵比重，推出寬帶薪酬架構及彈性福利方案。內部晉升對保留關鍵人才的確富有成效，但需要薪資福利、培訓及調整職責等整體支持。很多員工被提升后，由于支持不夠(尤其是培訓指導方面)，會使其能力與職位要求存在較大差距，從而影響該員工及團隊的滿意度和績效。加大培訓力度也是過半數企業保留和增加關鍵人才的選擇。

除了針對關鍵人才緊缺能力之外，對于中高級管理人員企業更側重其領導力的部分。部分受訪企業認為：目前關鍵人才流動率大，新加入的人才能力與職位要求差距大。企業不得不通過加大培訓力度以提高雇員能力。很多受訪企業認為目前的培訓注重形式而忽略效果，尤其是缺乏系統性及針對性，企業的投入與產出不成比例。

傅立科建議，“企業在職業生涯規劃設計上要更加清晰，在提供挑戰性的工作實踐機會的同時，加強直線領導對他們的指導。”值得注意的是，輪崗仍是培養關鍵人才的重要手段。

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