工資制度
含義編輯
工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(業務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的。工資制度中必須內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規定等。[1]
類型編輯
工資制度可以從不同的角度進行分類。
(1)根據其特征不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。
(2)根據其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。
(3)根據其對象不同可分為機關單位工資制度、事業單位工資制度、企業單位工資制度等。
(4)根據其特點不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結構工資制度。
基本原則編輯
在現實中，不同組織可有不同的工資制度。但不論組織選擇哪一種類型的工資制度，都必須遵循以下四項基本原則。
(1)按勞取酬原則
(2)同工同酬原則
(3)外部平衡原則
(4)合法保障原則
評估方法編輯
(1)工作評價的方法
工作評價是工資制度設計的關鍵步驟。工作評價的結果，將產生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。
(2)工資結構線的確定方法
經過工作評價后，我們為組織內部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉換為實際的工資值。在理論上表現為，決定工資結構線的形狀，包括斜率、截距等。
(3)工資分級方法
工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區間寬窄及等級數多少的確定，取決于工資結構線的斜率、工作總數的多少，以及企業的薪酬政策和晉升政策等因素�？偟脑瓌t是，等級的數目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區別的程度。這是因為級數太少，難以晉升，不利士氣，而級數太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理�，F實中，企業的工資等級系列一般在10-15級之間。
(4)均衡工資制
均衡工資制就是一種綜合當前同種職業或相近工種工資水平的一個平均值，不要明顯偏高這個平均值，讓員工既感覺比較合理，又不會讓老板出大頭錢的工資水平。
均衡工資制的優點是：某個部門員工工資如果明顯高于本行業的其他公司工資水平那就要出問題，很顯然會有很多人采取種種手段進入這家公司，無形中就促進了這個部門主管的腐敗，公司既花了大頭錢，又沒有讓員工得到實惠，這些員工為了穩定自己的崗位又會賄賂部門領導，原因是即使從薪水中拿出一部分錢做了感情溝通，而剩下的那部分也會比在其他公司拿得多。還有一個可怕的問題，能夠拿出這部分錢的只是員工中比較滑頭的一部分。這部分人又往往是喜歡對領導察言觀色，見風使舵之流，工作上大都是只做表面文章之輩，那些踏踏實實工作的人又都比較倔強，認死理兒，感覺只要把工作做好就ok了，因為他們不喜歡交這一套，所以往往導致自己的工作不穩定，不知哪天就會被主管以莫須有的理由給吵了魷魚。也就是說老板當了大頭，聘了一批滑頭。
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